Vraag en antwoord over medezeggenschap

De or behartigt de belangen van het personeel in een onderneming en praat mee over de bedrijfseconomische beslissingen van de directie. Zo zet de or zich in voor voldoende werkoverleg, goede arbeidsomstandigheden, naleving van de regels rond arbeidsvoorwaarden en arbeids- en rusttijden, diversiteit in het aannamebeleid en gelijke behandeling en beloning van werkenden.
 
Minstens twee keer per jaar bespreken de or en de ondernemer de algemene gang van zaken in de onderneming. De ondernemer vertelt welke belangrijke besluiten hij wil nemen en hoe hij de or betrekt bij de besluitvorming.

Voor bedrijven met meer dan vijftig medewerkers is een or verplicht. De wet zegt dat dit ‘in de regel’ het geval moet zijn. Dat betekent dat er over het hele jaar genomen in de meeste perioden meer dan vijftig mensen werken.
In een onderneming met minder dan vijftig medewerkers kan een ondernemer toch verplicht worden een or in te stellen door de cao of een arbeidsvoorwaardenregeling.

De werkgever moet duidelijke voorlichting geven over de rol, rechten en plichten van de or en serieus proberen voldoende kandidaten te vinden. Zijn er ondanks zijn inspanningen niet genoeg or-leden te vinden, dan moet hij het na een tijdje – bijvoorbeeld na een (half) jaar – opnieuw proberen.

Voor bedrijven met tien tot vijftig medewerkers is een or niet verplicht. Zij mogen deze wel hebben. Als er geen or is, dan is een personeelsvertegenwoordiging (pvt) verplicht als de meerderheid van de werknemers daarom vraagt. Heeft een bedrijf geen or of pvt maar wel meer dan tien medewerkers? Dan moet de ondernemer minstens tweemaal per kalender jaar een personeelsvergadering organiseren om de medewerkers informatie en inspraak te geven.

Medewerkers en vakbonden kunnen de kantonrechter vragen de werkgever te verplichten om binnen een bepaalde termijn een or in te stellen. Het is ook mogelijk de bemiddeling van de bedrijfscommissie hiervoor in te roepen.

• Artikel 2 WOR: over de verplichting een or op te richten.
• Artikel 5a WOR: over de verplichting een or op te richten in cao of arbeidsvoorwaardenregeling.
• Artikel 9 lid 2a WOR: omschrijving van het begrip ‘vakorganisatie’ die de kantonrechter kan vragen een or op te richten.

Een ondernemer kan vrijwillig een or instellen. Dit besluit moet hij schriftelijk meedelen aan de bedrijfscommissie. Het instellen van een vrijwillige or is een exclusieve bevoegdheid van de ondernemer. Dit kunnen de medewerkers dus niet afdwingen, maar wel vragen aan de ondernemer Een vrijwillige or heeft dezelfde bevoegdheden als een ‘gewone’ or.
Ook een besluit van de ondernemer tot opheffing van een vrijwillig ingestelde or moet schriftelijk worden meegedeeld aan de bedrijfscommissie.

Artikel 5a lid 2 WOR: over de vrijwillige or.

Het aantal leden bedraagt in een onderneming:

• met minder dan 50 personen 3 leden
• met 50 tot 100 personen 5 leden
• met 100 tot 200 personen 7 leden
• met 200 tot 400 personen 9 leden
• met 400 tot 600 personen 11 leden
• met 600 tot 1.000 personen 13 leden
• met 1.000 tot 2.000 personen 15 leden

en vervolgens bij elk duizendtal 2 leden meer, tot maximaal 25 leden.

Als het aantal werkzame personen in de onderneming wijzigt tijdens een zittingsperiode van de or, verandert het aantal or-leden tussentijds niet mee. Dus als in de loop van de zittingsperiode het aantal personen bijvoorbeeld meer dan 100 wordt, betekent dat niet dat de or er op dat moment twee leden bij krijgt.

Als een or niet meer verplicht is op grond van het aantal werkzame personen en de ondernemer de or ook niet vrijwillig in stand wil houden, dan houdt de or automatisch (‘van rechtswege’) op te bestaan aan het einde van de zittingsperiode. Een formele opzegging van de or is dan niet nodig.

Een ondernemer die een vrijwillige or wil instellen, handhaven of opheffen, moet dit schriftelijk meedelen aan de bedrijfscommissie Let op: als een or niet meer verplicht is, kan er wel een plicht zijn een pvt in te stellen of personeelsvergaderingen te organiseren.

• Artikel 2 lid 2 WOR: over het einde van rechtswege
• Artikel 5a lid 2 WOR: over de mededeling aan de bedrijfscommissie
• Artikel 35b en artikel 35c WOR: over de pvt en personeelsvergaderingen.

Ondernemingen kunnen de SER een ontheffing vragen van de plicht een or op te richten. Volgens de WOR mag dat in bijzondere omstandigheden. Voorwaarde is wel dat de medezeggenschap in de onderneming dan op een andere (lees: gelijkwaardige) manier is geregeld.

Een goede reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemers substantieel mede-eigenaar zijn of dat de Sociocratische Kringorganisatiemethode volledig is geïmplementeerd. Onvoldoende belangstelling voor een or bij het personeel is géén goede reden voor ontheffing. Ook een andere vorm van overleg met het personeel is onvoldoende reden. 

• Artikel 5 WOR: over ontheffing.

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is alleen van toepassing in Nederland en geldt ook alleen voor ondernemingen in Nederland. We noemen dit de territoriale werking van de wet. Dit beginsel houdt ook in dat de invloed van Nederlandse medezeggenschapsorganen in principe beperkt is tot (voorgenomen) besluiten over het Nederlandse grondgebied.

Buitenlandse bedrijven en -medewerkers in Nederland vallen onder de WOR

Buitenlandse ondernemingen in Nederland alsmede onderdelen, vestigingen en ‘business units’ van buitenlandse rechtspersonen vallen ook onder de WOR, mits zij op het Nederlandse grondgebied een zelfstandig, naar buiten tredende eenheid vormen. De rechtsvorm van de onderneming is daarbij niet bepalend. (Dit komt omdat de WOR aansluit bij het begrip onderneming en niet bij het begrip rechtspersoon). Ook de omstandigheid dat de onderneming sterke banden heeft met een ander land of het feit dat de arbeidsovereenkomsten onder een ander rechtstelsel vallen, doet daaraan niets af.

Medewerkers die in Nederland werken bij een onderneming op basis van een arbeidsovereenkomst met de ondernemer, worden - ongeacht hun nationaliteit - gerekend tot ‘in de onderneming werkzame personen’ als bedoeld in artikel 1 leden 2 en 3 WOR. Dit geldt ook wanneer deze medewerkers een arbeidsovereenkomst hebben op basis van buitenlands recht. Eveneens geldt dit voor medewerkers die in een vestiging in Nederland werken en regelmatig in het buitenland zijn voor de onderneming. Zij tellen dan ook mee voor de instellingsgrens van een ondernemingsraad in Nederland of voor het bepalen van het aantal zetels van een ondernemingsraad.

• Wet op de ondernemingsraden
• Works Councils Act

Nederlandse bedrijven en –medewerkers in het buitenland vallen niet onder de WOR

Buitenlandse vestigingen, onderdelen, en ‘business units’ van Nederlandse rechtspersonen of concerns vallen niet onder de WOR. Zij vallen onder het medezeggenschapsrecht van het land waarin zij gevestigd zijn.

Medewerkers die werken in buitenlandse vestigingen, onderdelen en ‘business units’ van Nederlandse rechtspersonen of concerns vallen ook niet onder in de onderneming werkzame personen’ als bedoeld in artikel 1 leden 2 en 3 WOR. De WOR bepaalt niets over vertegenwoordiging van werknemers van buitenlandse vestigingen.

De wet geeft aan dat er or-leden in een onderdeelcommissie kunnen zitten, maar het is niet verplicht. Voor een goede samenwerking met de or is het handig als er in ieder geval één or-lid in de onderdeelcommissie zit. Dit or-lid werkt bij voorkeur in het bedrijfsonderdeel waarvoor de oc is opgericht, maar als dat niet mogelijk is kan het ook een willekeurig ander or-lid zijn.

Voordelen kunnen zijn:

• minder afstand tussen daadwerkelijke zeggenschap en medezeggenschap
• effectiever overleg over onderdeel-specifieke zaken
• meer medewerkers zijn rechtstreeks betrokken bij het or-werk
• het vergroot de zichtbaarheid van de medezeggenschap voor de achterban

Een nadeel kan zijn:

• or en oc moeten goed met elkaar afstemmen wie waarvoor bevoegd is. Daar kan veel tijd in gaan zitten.

Alleen als de pvt vrijwillig is ingesteld kan de bestuurder deze opheffen. Dit is enkel mogelijk bij een belangrijke wijziging van de omstandigheden. In dat geval maakt de pvt de lopende zittingstermijn af en vindt de opheffing plaats aan het einde van die termijn.
Het besluit tot opheffing moet schriftelijk worden meegedeeld aan de bedrijfscommissie.

Artikel 35c lid 3 WOR: regels voor de personeelsvertegenwoordiging
Artikel 5a WOR: instelling bij cao of vrijwillig

Dit is mogelijk. In het reglement van de gor moet dan worden opgenomen hoeveel vertegenwoordigers mogen deelnemen en hoe de verkiezing van deze vertegenwoordigers worden geregeld.

• Artikel 34, lid 3 WOR

Ja, dat kan. De WOR regelt daar niets over. Wel is het verstandig om goede afspraken te maken over de invulling van beide voorzittersrollen en de faciliteiten die daarvoor nodig zijn.

Als een cor-lid geen zitting meer heeft in een ander medezeggenschapsorgaan dat hem heeft afgevaardigd, eindigt van rechtswege ook het lidmaatschap van de centrale ondernemingsraad. Om die reden is het voor de continuïteit verstandig om de verkiezingen en zittingstermijnen van or’s en de cor op elkaar af te stemmen.

In een samenwerkingsverband van ondernemingen kan een gemeenschappelijke or worden ingesteld. Voorwaarde is dat dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de ondernemingen in kwestie. Het moet gaan om twee of meer ondernemingen die door één ondernemer of een groep verbonden ondernemers in stand worden gehouden en waarin tezamen minimaal vijftig mensen werkzaam zijn. De gemeenschappelijke or is te beschouwen als een ‘gewone’ or.

Artikel 3 WOR: over de gemeenschappelijke or.

Bij de Europese Economische Ruimte horen alle EU-landen plus Noorwegen, IJsland en Liechtenstein, dus:

België, Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk,  Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta,  Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië en Zweden.

Het hoofdbestuur is verantwoordelijk voor het instellen van een Eor. Het bestuur kan daartoe zelf het initiatief nemen, maar gebruikelijker is dat werknemers schriftelijk een verzoek indienen bij het hoofdbestuur. Het hoofdbestuur is dan verplicht een Bijzondere OnderhandelingsGroep (BOG) in te stellen om de onderhandelingen over de oprichting van een Eor te openen. Het verzoek moet door ten minste honderd werknemers of hun vertegenwoordigers uit ten minste twee ondernemingen of vestigingen uit twee verschillende lidstaten worden gesteund. Voor de Nederlandse ondernemingen wijzen de cor, gor en/of or leden voor de BOG aan.

Artikel 10 WEOR: over aanwijzing van leden voor de Bijzondere OnderhandelingsGroep

De Bijzondere Onderhandelingsgroep bestaat uit werknemersvertegenwoordigers en onderhandelt met het hoofdbestuur over de samenstelling, werkwijze, bevoegdheden en faciliteiten van de Eor.

Per EER-land is apart geregeld wie kunnen worden aangewezen als leden van de BOG. In Nederland worden er geen nadere eisen gesteld aan leden van een BOG. Het hoogste medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming cor, gor of or benoemt in principe mensen uit zijn midden, maar dit is niet verplicht. Het kan zelfs iemand van buiten de onderneming zijn, bijvoorbeeld een vakbondsbestuurder.

De wettelijke termijn waarbinnen een Eor moet zijn opgericht hangt af van het moment waarop het schriftelijke verzoek van de werknemers door het hoofdbestuur is ontvangen. Uiterlijk zes maanden na ontvangst moet het hoofdbestuur bevestigen dat er onderhandelingen in gang worden gezet. Binnen drie jaar na ontvangst van het verzoek moet de overeenkomst zijn getekend.
Gebeurt dit niet dan treedt er een wettelijke vangnetregeling in werking.

De vangnetregeling omvat een aantal minimumvoorschriften die gelden als men niet tot overeenstemming komt over een eigen regeling. Dit zijn:

• de Eor telt ten minste drie en maximaal dertig leden (één werknemer uit elke lidstaat waar de multinational een vestiging heeft plus leden naar evenredigheid van het aantal werknemer in de vestigingen. De Nederlandse leden worden aangewezen door de centrale ondernemingsraad of de betrokken ondernemingsraden voor de duur van vier jaar;
• de Eor heeft recht op informatie en raadpleging over zaken die van belang zijn voor het gehele concern of voor ten minste twee vestigingen in verschillende lidstaten;
• de Eor vergadert ten minste eenmaal per jaar met het hoofdbestuur op basis van een verslag van het hoofdbestuur over de activiteiten en vooruitzichten van d multinational (structuur, financieel-economische positie, werkgelegenheid, investeringen, reorganisaties, fusies, inkrimping of sluiting van vestigingen);
• de Eor heeft het recht zo spoedig mogelijk te worden geïnformeerd en geraadpleegd in bijzondere omstandigheden die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van werknemers (verhuizing, sluiting, collectief ontslag);
• de leden van de Eor informeren de werknemers(vertegenwoordigers) van de vestigingen over de resultaten van hun overleg met het hoofdbestuur;
• de kosten van de Eor (reis- en verblijf, tolken, vergaderingen, deskundigen) komen voor rekening van het hoofdbestuur;
• de Nederlandse leden van de Eor hebben gelijke faciliteiten en rechtsbescherming als de Nederlandse leden van de Bijzondere Onderhandelingsgroep.

 

De in de wet genoemde ‘in de onderneming werkzame personen’ zijn:

• De werknemers of ambtenaren die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling. Het maakt niet uit of het dienstverband voor onbepaalde tijd of tijdelijk, fulltime of parttime is. Ook mensen met een nulurencontract mee.
• Uitzendkrachten die ten minste 15 maanden werkzaam zijn bij de inlener, tellen mee bij de inlener.
• De overige uitzendkrachten en gedetacheerden die elders dan in de eigen onderneming zijn tewerkgesteld, tellen mee bij de uitlener.

De ondernemer en or kunnen samen afspreken om de groep ‘in de onderneming werkzame personen’ uit te breiden. De WOR maakt het mogelijk om werknemers die regelmatig in de onderneming arbeid verrichten zonder arbeidsovereenkomst of aanstelling, te betrekken bij de medezeggenschap. Denk bijvoorbeeld aan vrijwilligers, gedetacheerden of aan uitzendkrachten die nog geen 15 maanden in de onderneming werken. De ondernemer en de or kunnen hun ook het actief of passief kiesrecht voor de or toekennen. Deze ‘nieuwe’ groepen tellen vervolgens mee bij het beantwoorden van de vraag of een or verplicht is en uit hoeveel leden deze moet bestaan.
Worden de ondernemer en de or het niet eens over de vraag of bepaalde groepen werkenden moeten worden aangemerkt als ‘in de onderneming werkzame personen’? Dan kan de bedrijfscommissie bemiddelen en advies geven. Ook kan de zaak worden voorgelegd aan de kantonrechter.

Artikel 1 WOR: omschrijving van het begrip ‘onderneming’.
Artikel 6 WOR: omschrijving van het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’.

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) betekent het begrip onderneming iets anders dan in andere wetten en het dagelijks spraakgebruik. Iedere arbeidsorganisatorische eenheid die zich in het maatschappelijk verkeer presenteert als zelfstandige eenheid, is een onderneming in de zin van de WOR. Voorbeelden zijn een fabriek, winkel, kantoor of filiaal. Hierbij zijn drie elementen van belang:

• Er moet sprake zijn van een groep mensen die op de een of andere manier samenwerken.
• Zij werken op basis van een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling.
• Het samenwerkingsverband moet zich naar buiten, tegenover het publiek, als een zelfstandige eenheid presenteren.

Artikel 1 WOR: omschrijving van het begrip ‘onderneming’.

Het dagelijks bestuur (DB) is verantwoordelijk voor de aansturing van de or. Het DB zorgt in elk geval voor de planning van de vergaderingen en stelt de agenda op. De bestuurder ziet het DB vaak als eerste aanspreekpunt van de or. 

Belangrijk is dat vooraf door de or wordt bepaald hoeveel mandaat het DB krijgt. Mag het DB tussentijds informeel overleg voeren met de bestuurder en zo ja, mag de voorzitter of de secretaris dit alleen doen, of moeten ze minimaal met twee personen zijn? Mag het DB or-leden of commissies aanspreken op prestaties, etc.
Hoever het mandaat ook rijkt, het DB mag nooit zelfstandig besluiten nemen, dat is aan de or.

Het DB bestaat minimaal uit een voorzitter en secretaris. Dat betekent niet dat het DB niet uit meer leden kan bestaan. Veel (veelal grotere) or’s breiden het DB uit met een vice-voorzitter en soms zelfs met een vice-secretaris. Ook kunnen andere or-leden die geen specifieke functie hebben, aan het DB worden toegevoegd. Belangrijk uitgangspunt is dat de uitbreiding van het DB bevorderlijk is voor de uitvoering van de taken.

Werknemers brengen hun stem uit op basis van kandidatenlijsten. Dit gebeurt in een geheime, schriftelijke stemming. Twee partijen kunnen een kandidatenlijst indienen: vakbonden die leden hebben onder de kiesgerechtigde werknemers en (een groep) in de onderneming werkzame personen die geen lid zijn van een vakbond die een lijst heeft ingediend.

De or maakt de uitslag van de verkiezingen bekend aan de ondernemer, de werknemers en de partijen die de kandidatenlijsten hebben ingediend. Verder zorgt de or dat de namen en de functies van de or-leden permanent op een goed toegankelijke plek zijn te vinden.

In het reglement kan de or bepalen dat met kiesgroepen wordt gewerkt.

Artikel 9 lid 2a WOR: over het indienen van kandidatenlijsten.

Medewerkers die drie maanden of langer in de onderneming werken, zijn kiesgerechtigd en verkiesbaar. Uitzendkrachten die 15 maanden of langer in de onderneming werkzaam zijn, worden ook aangemerkt als werknemer in de zin van de WOR. Zodra zij 18 maanden in de onderneming werkzaam zijn, kunnen zij zich ook verkiesbaar stellen en mogen ze stemmen.

De or kan in zijn reglement afwijken van de eisen voor actief en passief kiesrecht als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Dit kan hij dus zonder toestemming van de ondernemer doen. Zijn de ondernemer of andere belanghebbenden het daar niet mee eens? Dan kunnen zij de kantonrechter vragen de betreffende bepalingen in het reglement van de or te wijzigen. Vóórdat ze die stap zetten kunnen ze ook de bemiddeling van de bedrijfscommissie inroepen.

Artikel 6 lid 2 en 3 WOR: over kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers.

De WOR zegt niets over het tijdstip waarop de kandidatenlijsten moeten worden ingediend. Het SER-Voorbeeldreglement ondernemingsraden geeft de volgende procedure voor de kandidaatstelling:

• Vanaf negen weken tot uiterlijk zes weken voor de verkiezingen kunnen de vakbonden lijsten indienen.
• Tussen zes en vijf weken voor de verkiezingen wordt bekendgemaakt welke vakbonden kandidatenlijsten hebben ingediend
• Na deze bekendmaking (dus ten minste vanaf vijf weken voor de verkiezingen) tot uiterlijk drie weken voor de verkiezingen kunnen de vrije lijsten worden ingediend.
• Uiterlijk twee weken voor de verkiezingen worden de kandidatenlijsten bekendgemaakt in de onderneming.

Uiteraard kan een or kiezen voor andere termijnen.

Artikel 7 lid 1 tot en met 7 van het voorbeeldreglement over de procedure voor kandidaatstelling.

Mensen kunnen zich op twee manieren kandidaat stellen voor de or: via een vakbond of als zogeheten ‘vrije’ kandidaat. Gaat het via de vakbond, dan toetst die het draagvlak van de kandidaat. Vrije kandidaten moesten vroeger handtekeningen verzamelen van collega’s die hun kandidatuur ondersteunden. Deze verplichting is in 2013 geschrapt uit de WOR.

Een kandidatenlijst kan worden ingediend door een werknemersorganisatie (vakbond) of door een of meerdere kiesgerechtigde personen die in de onderneming werkzaam zijn en die niet lid zijn van een werknemersorganisatie die een kandidatenlijst heeft ingediend.

Verkiesbare werknemers die geen lid zijn van een vakbond en verkiesbare werknemers die lid zijn van een vakbond die geen kandidaten heeft gesteld, kunnen zichzelf kandideren via een vrije kandidatenlijst: zij kunnen als kiesgerechtigde werknemers zelf hun kandidatenlijst indienen. Een kandidatenlijst kan dus de naam van één persoon bevatten.

Ook verkiesbare werknemers die lid zijn van een vakbond die wel kandidaten heeft gesteld, maar zich niet via die bond willen of kunnen kandideren, kunnen zich kandideren via een vrije kandidatenlijst. Zij kunnen deze lijst echter niet zelf indienen. De lijst moet dan dus worden ingediend door ten minste één kiesgerechtigde werknemer die géén lid is van een vakbond die kandidaten heeft gesteld.

Let op: een or-reglement dat het handtekeningenvereiste (van voor de wetswijziging van 2013) nog noemt, is strijdig met de wet en moet op dit punt worden aangepast, in ieder geval voor er nieuwe verkiezingen plaatsvinden.

Artikel 9 WOR: over het indienen van kandidatenlijsten.

Het kiesgroepenstelsel houdt in dat de onderneming wordt verdeeld in verschillende onderdelen (kiesgroepen) en dat elke kiesgroep een (of meer) or-leden kiest.
Een kiesgroep omvat medewerkers die bepaalde gemeenschappelijke belangen hebben, waarin zij zich onderscheiden van andere medewerkers. Zo kun je kiesgroepen vormen op basis van bepaalde functies. Denk bijvoorbeeld aan administratief personeel, verkoopmedewerkers, facilitair personeel.
Ook is het mogelijk kiesgroepen te maken op basis van onderdelen van de onderneming; bijvoorbeeld verschillende locaties of afdelingen (hoofdkantoor, productieafdelingen en dergelijke).
Als de onderneming is verdeeld in kiesgroepen, moeten voor elke kiesgroep afzonderlijke kandidatenlijsten worden ingediend.
Het reglement moet de verschillende kiesgroepen met name noemen en het aantal door en uit deze kiesgroepen te kiezen or-leden.

Zie voor meer informatie over het kiesgroepenstelsel het SER-Voorbeeldreglement ondernemingsraden.

Artikel 9 lid 3 WOR: over het kiesgroepenstelsel.

Elektronisch stemmen is formeel niet toegestaan in de WOR (‘schriftelijk stemmen’). Ook de meeste or-reglementen gaan nog steeds uit van een schriftelijke stemming. Maar in de praktijk gaan bedrijven steeds vaker over op digitale or-verkiezingen. Wil een onderneming overgaan op digitaal stemmen? Dan moet dat vóór aanvang van de verkiezingen zijn geregeld in het or-reglement.

Veiligheid en geheimhouding zijn natuurlijk essentieel bij elektronisch stemmen. Zorg bijvoorbeeld dat uitsluitend werknemers die mogen stemmen, met behulp van een unieke code kunnen inloggen. Welke werknemer welke stem heeft uitgebracht moet niet herleidbaar zijn. Verder is van belang te registreren dát er is gestemd, zodat het onmogelijk is om een tweede keer te stemmen.

De organisatie van de verkiezingen is de verantwoordelijkheid van de or. Maar de verkiezing van de eerste or wordt georganiseerd door en onder verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Nadat hij de betrokken vakbonden heeft gehoord over het ontwerp, stelt de ondernemer een voorlopig or-reglement op. Omdat de eerste verkiezingen plaatsvinden op basis van het voorlopige reglement, moet het document zijn vastgesteld voordat wordt gestart met de organisatie van de or-verkiezingen.

De eerste stap is vervolgens het bepalen van een datum voor de verkiezingen. De ondernemer houdt hierbij rekening met de kandidaatstellingstermijnen die zijn opgenomen in het voorlopig or-reglement. In de praktijk komt het er op neer dat op z’n vroegst negen weken na het vaststellen van het voorlopige reglement de eerste or-verkiezingen kunnen plaatsvinden.
Na de verkiezing stelt de or vervolgens zijn eigen (definitieve) reglement vast voor zijn werkzaamheden.

Het Voorbeeldreglement ondernemingsraden kan ook gebruikt worden voor het opstellen van een voorlopig reglement. Het Voorbeeldreglement ondernemingsraden is te raadplegen en te downloaden vanaf de website van de SER. In het hierin opgenomen modelreglement worden onder meer de werkwijze en de procedure geregeld voor or-verkiezingen.

Stel dat een onderneming nieuw is en binnen korte tijd het aantal van vijftig medewerkers heeft bereikt. Formeel zijn de mensen dan niet verkiesbaar (nog geen jaar werkzaam) en niet kiesgerechtigd (nog geen zes maanden werkzaam). Betekent dit dat men moet wachten met het oprichten van een or? Nee, de WOR biedt een oplossing: het reglement mag afwijken van de diensttijdeisen als dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de onderneming.

Ook in het voorlopige or-reglement kunnen de diensttijdeisen worden ingekort, zodat er eerder voldoende kandidaten te kiezen zijn en er voldoende kiesgerechtigden zijn.

Artikel 6 WOR: over het afwijken van de diensttijdeis.

De or kan eenzijdig het or-reglement wijzigen en daarmee de keuze (of juist niet) voor het kiesgroepenstelsel. Hiervoor is dus geen instemming nodig van de ondernemer of de bedrijfscommissie. De WOR bepaalt namelijk dat de or zijn eigen reglement vaststelt, aanvult of wijzigt. De or kan deze zelfstandige bevoegdheid niet overdragen aan of delen met anderen.

Van tevoren moet de or de ondernemer wel in de gelegenheid stellen zijn standpunt kenbaar te maken. Concreet betekent dit dat de or het concept voor de wijziging van het reglement aan de ondernemer moet zenden. De ondernemer kan aangeven of hij bezwaar heeft tegen (bepaalde onderdelen van) de voorgenomen wijziging(en). Vervolgens is het aan de or wat hij met deze bezwaren doet.

De WOR kent niet de mogelijkheid om de zittingstermijn van een or te verlengen. In de praktijk gebeurt dit echter wel, als alle partijen (or, bestuurder, vakbonden, achterban) het erover eens zijn.
Is er geen mandaat van deze partijen? Dan is de verlenging in strijd met de wet en kan de or tijdens deze periode geen rechtsgeldige besluiten nemen.

Voor uitstel van de verkiezingen en verlenging van de zittingstermijn moeten gegronde redenen zijn en de verlengingsperiode moet redelijk en overzichtelijk zijn. Het is van belang dat de or goed uitlegt in de organisatie waarom uitstel nodig is. Iedere belanghebbende – onder meer alle in de onderneming werkzame personen – kan hier bezwaar tegen maken. Dit kan bijvoorbeeld door te reageren op het bericht waarin de or het uitstel toelicht.

De or kan steeds zijn reglement wijzigen, zolang hij de ondernemer maar de gelegenheid geeft om commentaar hierop te geven. Wijzigingen gaan onmiddellijk in, tenzij het de spelregels van de verkiezingen betreft: deze worden pas bij de eerstvolgende algemene verkiezingen van kracht. Ook een wijziging van de zittingstermijn of het aantal or-leden gaat pas in bij de eerstvolgende algemene verkiezing.

Het or-reglement moet vermelden hoeveel or-leden aanwezig moeten zijn om een rechtsgeldige vergadering te kunnen houden (quorum). Er zijn geen algemeen geldende regels voor de berekening van het quorum.

Het Voorbeeldreglement ondernemingsraden van de SER bevat de volgende modelbepaling: ‘Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien de meerderheid van de leden van de ondernemingsraad aanwezig is.’ Dit is de meerderheid van het aantal leden waaruit de or volgens zijn reglement bestaat.

Artikel 14 WOR: over het quorum.

De ondernemer en de or of pvt kunnen schriftelijk afspreken dat zij meer rechten of bevoegdheden krijgen dan zij volgens de WOR hebben. Deze overeenkomst kan ook gaan over (primaire) arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat de or instemmingsrecht krijgt over alle regelingen in het personeelshandboek.
Een redelijke toepassing van de wet brengt met zich mee dat een ondubbelzinnige mondelinge afspraak tussen ondernemer en de or of de pvt ook geldig is. Zie voor meer informatie over de ondernemingsovereenkomst het SER-Voorbeeldreglement ondernemingsraden.

Artikel 32 lid 2 WOR: over de extra bevoegdheden van de or.

Nee, de ondernemer en de or of de pvt kunnen geen afspraken maken over een beperking van de rechten en bevoegdheden.

Dat klopt. De ondernemingsovereenkomst (ook wel convenant genoemd) geldt in principe voor onbepaalde tijd. Tenzij dat anders is afgesproken. Opzeggen van de overeenkomst kan alleen als beide partijen het daar mee eens zijn. Dit moet dan gemeld worden bij de bedrijfscommissie.

Een overduidelijke mondelinge afspraak kan ook voldoende zijn, maar om discussie te voorkomen is het aan te raden de afspraken schriftelijk vast te leggen.
De bedrijfscommissie moet op de hoogte worden gebracht van de inhoud van de overeenkomst.

Het begrip werkgroep komt in de WOR niet voor, dus ontbreekt ook regelgeving hierover.
Mocht een or een werkgroep willen uitbreiden met niet-or-leden dan kan hij hiervoor een beargumenteerd verzoek indienen bij de bestuurder. Het is aan te bevelen om bij dit verzoek ook het aantal uren te vermelden dat niet or-leden aan de werkgroep gaan besteden. Als de bestuurder niet akkoord gaat met de deelname van niet or-leden aan de werkgroep, kan de or niet in beroep.

De ondernemer moet de pvt in de gelegenheid stellen advies uit te brengen over elk voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van de arbeid, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden van minstens een kwart van de werknemers. Voor andere voorgenomen besluiten is het adviesrecht van de WOR niet van toepassing.

De ondernemer moet het advies vragen op het moment dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op de besluitvorming. De ondernemer is niet verplicht het advies over te nemen. Als de ondernemer afwijkt van het advies van de pvt, dan kan de pvt volgens de WOR niet in beroep gaan bij de rechter. De weg naar de rechter staat wel open als het advies niet of niet op tijd is gevraagd. Vóór die tijd kan ook de bemiddeling door de bedrijfscommissie worden gevraagd.

Artikel 35b WOR: over de pvt.

Nee, niet alle sociale regelingen vallen onder het instemmingsrecht. Primaire arbeidsvoorwaarden, zoals arbeidsduur, salaris en vakantiedagen, die normaal gesproken worden geregeld in een cao, blijven erbuiten. Het maakt niet uit of er daadwerkelijk een cao geldt voor de onderneming in kwestie. Zonder cao worden de primaire arbeidsvoorwaarden vastgesteld tussen de werkgever en de individuele werknemer. Het is niet ongebruikelijk dat er hierover ook overleg plaatsvindt tussen or en de ondernemer. Maar daarop is het instemmingsrecht van de WOR niet van toepassing.

Het is wel mogelijk dat in een cao afspraken worden gemaakt over extra bevoegdheden van de or’s bij de totstandkoming van dergelijke regelingen. Dit soort afspraken kunnen de ondernemer en or ook in de vorm gieten van een ondernemingsovereenkomst. In zo’n overeenkomst kunnen partijen afspraken maken over uitbreiding van het instemmingsrecht.

Artikel 27 WOR: over het instemmingsrecht van de or.
Artikel 32 WOR: over de ondernemingsovereenkomst.

De ondernemer heeft instemming van de or nodig als hij een besluit wil nemen over de vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem. Hieronder valt niet de hoogte van een bonus. Dit is een primaire arbeidsvoorwaarde waarop het instemmingsrecht niet van toepassing is. Voor wijzigingen van alleen individuele afspraken geldt het instemmingsrecht ook niet.

Een beloningssysteem is een methode om beloningen te berekenen en toe te kennen aan bepaalde functies. Het moet dus gaan om een regeling die herhaaldelijk kan worden toegepast. Stel dat een werkgever aan een bepaalde werknemer een eenmalige bonus toekent, bijvoorbeeld vanwege zijn bijzondere prestaties. Dan heeft de or geen instemmingsrecht, omdat sprake is van een eenmalige, incidentele en individuele toekenning.

Een regeling over het aanvaarden van geschenken en giften valt niet onder het instemmingsrecht, omdat zo’n regeling normaal gesprokengeen onderdeel is van het beloningssysteem. Een attentieregeling – geldelijke of niet-geldelijke vergoeding voor de geleverde arbeid – kan onder het instemmingsrecht vallen als deze deel uitmaakt van het beloningssysteem.

Als de vereiste instemming van de or ontbreekt, is het besluit van de ondernemer in beginsel nietig. Deze nietigheid geldt alléén als hij schriftelijk een beroep op de nietigheid van het besluit heeft gedaan binnen de wettelijke termijn van één maand. Deze termijn begint te lopen zodra de ondernemer schriftelijk heeft medegedeeld welk besluit hij heeft genomen of zodra de or merkt dat de ondernemer een besluit uitvoert of toepast waarmee hij eerst zou moeten instemmen.

Artikel 27 lid 5 WOR: over het beroep op de nietigheid van een besluit van de ondernemer.
Artikel 27 WOR: over het instemmingsrecht van de or.

Leden van een or hebben een sterke ontslagbescherming op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW). Een werknemer die korter dan twee jaar geleden nog or-lid was, heeft ook een ontslagbescherming. In die gevallen moet de werkgever de kantonrechter of het UWV ervan overtuigen dat de wens om iemand te ontslaan, niets te maken heeft met zijn of haar vroegere or-activiteiten. Er moeten dan andere redenen zijn voor het ontslag.

Artikel 7: 670 lid 4 BW: over ontslagbescherming.

Nee, dat is niet noodzakelijk. De or heeft op basis van zijn initiatiefrecht de mogelijkheid om zelf ook onderwerpen te agenderen die hij belangrijk vindt.

Artikel 23, lid 3 WOR: initiatiefrecht

Als de or vooral uit nieuwe, nog onervaren leden bestaat, is het verstandig om onder leiding van een trainer/adviseur, een ambtelijk secretaris of een ervaren oud-or-lid het gezamenlijke gesprek aan te gaan. Deze kan dan het proces bewaken.

Lees meer over 'Strategie bepalen van de or of de pvt' en de KoersKaart.

Je kunt de achterban verleiden om je berichten te lezen, door erop te letten dat het bericht:

1. actueel is. Dus schrijf niet over iets dat een maand geleden is gebeurd, maar zit zo dicht mogelijk op het nieuws;
2. belangrijk is voor de lezer;
3. gaat over iets dat afwijkt van wat gebruikelijk is. Vertel dus iets ‘nieuws’;
4. de belangstelling van de lezer heeft. Het ene onderwerp heeft van nature ieders belangstelling, voor het andere moet je iets meer moeite doen om de aandacht te krijgen.

Verder is het belangrijk dat je:

• Je collega’s persoonlijk aanspreekt (dus gebruik je/jij i.p.v. ‘u’ of ‘men’);
• zaken zo uitlegt dat het voor iedereen te begrijpen is en vaktermen zoveel mogelijk vermijdt;
• antwoord geeft op een vraag die bij de collega’s leeft;
• niet de spreekbuis bent van de bestuurder, maar je eigen nieuws brengt.

 

Een communicatieplan kent grofweg vijf onderdelen:

1. Wat is de doelgroep (hele organisatie, afdeling X, …)
2. Wat is ons doel/wat willen we bereiken (informatie geven, informatie ophalen, belangstelling peilen etc.)
3. Boodschap formuleren (wat vertellen we, hoe uitgebreid, op welke toon, …?)
4. Communicatiemiddel kiezen (flyer bij het koffiezetapparaat, pushbericht, vragenuurtje, …?)
5. Planning en organisatie (wie doet wat en wanneer)

Je kunt een plan op hoofdlijnen maken voor bijvoorbeeld de periode van een jaar, maar ook heel specifiek voor één belangrijk onderwerp. Bijvoorbeeld de veranderingen in de organisatie of de or-verkiezingen.

De WOR noemt geen minimumaantal overlegvergaderingen. Maar uit de wet is wel een minimum af te leiden: twee keer per jaar een overlegvergadering over de algemene gang van zaken en elke advies- of instemmingsaanvraag moet ten minste in één overlegvergadering worden besproken voordat de or tot zijn definitieve standpunt komt. Daarnaast komen partijen bij elkaar als een van beide dat nodig acht.

Een or-lid mag volgens de wet minimaal zestig uren per jaar besteden aan onderling beraad en overleg met andere personen. Dit is exclusief vergadertijd. De wet begrenst het aantal vergaderingen en hoe lang ze duren niet.

Of mensen een arbeidsovereenkomst of aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben, of ze deeltijd of voltijds werken: dat maakt voor de WOR niet uit. Ze hebben allemaal volledige medezeggenschapsrechten. Het minimum van zestig uur geldt dus ook voor parttimers; dit wordt niet naar rato vastgesteld. Zij hoeven ook niet een minimumaantal uren werkzaam te zijn om te mogen deelnemen aan de or.

Artikel 18 lid 3 WOR: over het aantal aan de or te besteden uren.
Artikel 1 lid 2 WOR: omschrijving van het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’.

Leden van de or, or-commissies en het or-secretariaat zijn verplicht tot geheimhouding van (gevoelige) bedrijfsinformatie. De WOR regelt hoe zij moeten omgaan met hun geheimhoudingplicht rond vertrouwelijke stukken en mededelingen van de ondernemer.

De betrokkenen zijn in de regel gebonden aan de geheimhoudingsplicht. Zij kunnen de kantonrechter wel verzoeken de opgelegde geheimhouding op te heffen. Zo’n verzoek kan worden gedaan als de ondernemer bij de afweging van de belangen niet in redelijkheid tot het opleggen van geheimhouding had kunnen besluiten. Er moet dan een zwaarwegend belang zijn dat opweegt tegen het belang dat de werkgever heeft bij de geheimhouding.

De geheimhoudingsplicht is volledig én dwingend geregeld in de wet. Het staat de bestuurder vrij om hierover nadere afspraken te maken met de or.
Opzettelijke schending van de geheimhoudingsplicht vormt een strafrechtelijk misdrijf.

Artikel 20 van de WOR: over de geheimhoudingsplicht.
Artikel 272 Wetboek van Strafrecht: over schending van de geheimhoudingsplicht.

De essentie van de structuurregeling is dat een grote vennootschap, wettelijk verplicht is een raad van commissarissen in te stellen. Deze moet uit minimaal drie leden bestaan.
De regeling is opgenomen in boek 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Bij grote BV’s en NV’s (en ook coöperaties of onderlinge waarborgmaatschappijen) is een raad van commissarissen (rvc) verplicht als de onderneming onder de zogenaamde structuurregeling valt. Zij moeten hun statuten aanpassen aan de structuurregeling als zij gedurende drie jaar zijn ingeschreven bij het Handelsregister en voldoen aan de volgende drie criteria:

• het eigen vermogen bedraagt minimaal € 16 miljoen;
• er is een (wettelijk verplichte) or ingesteld;
• er sprake is van ten minste honderd medewerkers in Nederland.

De ondernemingsraad heeft het recht eenderde van het aantal commissarissen voor te dragen. Is het aantal rvc-leden niet deelbaar door drie, dan wordt het aantal leden dat de or mag voordragen naar beneden afgerond.
De commissaris die door de or is voorgedragen wordt ook wel werknemers- of voordrachtcommissaris genoemd.

Als er een rvc wordt ingesteld of als de samenstelling wijzigt moet de profielschets voor de rvc in de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) en met de ondernemingsraad worden besproken (artt. 158, lid 3 en 268 boek 2 BW). In de profielschets moet vermeld zijn wanneer een aanbeveling op basis van het versterkte aanbevelingsrecht van de ondernemingsraad aan de orde is.
Daarnaast zal er een profielschets worden opgesteld voor de betreffende commissaris. Voor de or is het aan te raden om goed te kijken naar de gevraagde competenties, kennis en ervaring. Kijk daarbij ook naar (beleids)speerpunten in de organisatie. Wordt er bijvoorbeeld veel aandacht besteed aan een strategisch onderwerp als impact op het klimaat en hoe de organisatie daaraan wil bijdragen, dan is het verstandig om een commissaris voor te dragen die ervaring heeft op dat gebied (als die ervaring nog niet aanwezig is in de rvc). Laat deze specifieke kennis/ervaring ook opnemen in de profielschets.

Als de profielschets definitief is vastgesteld, kan worden gestart met de werving. Veel ondernemingsraden vinden dit lastig (en zien daarom ook wel af van hun voordrachtsrecht), maar weet dat gespecialiseerde wervingsbureaus hierbij kunnen helpen.
De voordracht voor de (her)benoeming van een commissaris wordt vervolgens gelijktijdig bekend gemaakt aan de AVA en de ondernemingsraad (artt. 158 lid 4 en 268 boek 2 BW).
In geval van een NV moet de voordracht tijdig voor de AVA aan de ondernemingsraad bekend worden gemaakt, zodat hij zijn standpunt over de voordracht kan bepalen. Dit standpunt mag de ondernemingsraad in de AVA toelichten.

De AVA beslist ten slotte over de benoeming.

De or moet van de ondernemer alle informatie krijgen die hij nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan de jaarrekening, het sociaal jaarverslag en beleidsplannen. Het informatierecht geldt in de overlegvergadering én daarbuiten. De or kan de ondernemer uitdrukkelijk vragen om de informatie schriftelijk te verstrekken.

De ondernemer moet de gevraagde informatie tijdig verstrekken aan de or, zo nodig onder geheimhouding. Wat als de ondernemer de informatie niet beschikbaar heeft in de gevraagde vorm? Dan wordt van hem verwacht dat hij zijn best doet om toch zoveel mogelijk tegemoet te komen aan de wens van de or.

Voorwaarde is dat de or de informatie redelijkerwijs nodig heeft om zijn taak te vervullen. De or moet dus wel concreet aangeven waarvoor hij de gevraagde inlichtingen en gegevens nodig heeft. De ondernemer kan bezwaar maken tegen het verstrekken van deze informatie. Komen partijen er niet uit, dan kan de bedrijfscommissie bemiddelen en daarna kan eventueel de kantonrechter uitsluitsel geven.

Minstens één keer per jaar moet de ondernemer de or schriftelijk informeren over de arbeidsvoorwaarden, zoals de beloningsstructuur.

Artikel 31 WOR: over het informatierecht van de or.

De or mag de ondernemer ongevraagd voorstellen doen over de sociale, organisatorische, economische en financiële zaken die spelen in de onderneming. Voordat de ondernemer beslist over zo’n voorstel, moet hij minstens één keer met de or overleggen. Daarna moet hij zo snel mogelijk schriftelijk laten weten of hij het voorstel overneemt en uitleggen waarom hij wel of niet akkoord gaat.

Artikel 23 lid 3 WOR: over het initiatiefrecht van de or.

Volgens de WOR heeft de or adviesrecht bij besluiten over een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van een onderneming. Het adviesrecht geldt ook bij een belangrijke wijziging in de organisatie of bevoegdheidsverdeling in de onderneming. Ook zaken die niet direct onder deze wijzigingen vallen, zoals bijvoorbeeld het doen van investeringen of het aantrekken van een belangrijk krediet, vallen onder het adviesrecht.

Hoe belangrijk een wijziging is, wordt beoordeeld aan de hand van:
- de financiële gevolgen (wat kost het en wat levert het op?);
- de organisatorische gevolgen (wat betekent het in het organogram, verdwijnt er bijvoorbeeld een hele afdeling?); en
- de sociale gevolgen (taakwijzigingen, verschuivingen, boventalligheid, ontslag).
En dat alles afgemeten tegen het belang van de organisatie als geheel.

Vindt de or dat de ondernemer ten onrechte geen advies vraagt over een besluit dat hij wil nemen? Dan kan de or de bedrijfscommissie om bemiddeling vragen en daarna eventueel naar de kantonrechter gaan. De or kan zonodig ook tegen het besluit in beroep gaan bij de Ondernemingskamer.

Artikel 25 WOR: over het adviesrecht van de or.
Artikel 36 WOR: over de algemene geschillenregeling van de WOR.

De WOR kent hiervoor geen regeling en gaat ervan uit dat de onderneming die na de fusie of overname ontstaat, voldoet aan de wettelijke bepalingen op het gebied van medezeggenschap. In de praktijk betekent dit vaak dat voor de nieuwe onderneming een nieuw or-reglement moet worden opgesteld en dat er nieuwe or-verkiezingen moeten worden gehouden.

Als er niets wordt geregeld blijven de or’s van de fuserende partijen bestaan tot er voor de nieuwe organisatie verkiezingen zijn gehouden en er een nieuwe or is geïnstalleerd.
Dit vraagt tijdens het fusietraject om de nodige afstemming tussen de or’s en de bestuurders van de afzonderlijke fuserende organisaties en daarmee veel extra werk.
De bestuurder van de nieuwe organisatie krijgt eveneens tijdelijk te maken met dubbele overlegvergaderingen totdat er een nieuwe or is.

Logischer is het om met de bestuurder afspraken te maken over hoe de medezeggenschap wordt vormgegeven tijdens én na de fusie. Als dit niet al in de adviesaanvraag over het voorgenomen fusiebesluit staat, moeten de betrokken ondernemingsraden hier om vragen. De afspraken kunnen worden vastgelegd in een convenant of in een ondernemingsovereenkomst.
Een veel voorkomende afspraak is om de betrokken or’s samen te voegen in een zogenaamde tijdelijke ondernemingsraad (tor) of bijzonder ondernemingsraad (bor). Deze tor/bor kan bestaan uit alle leden van de betrokken ondernemingsraden of bijvoorbeeld uit een (representatieve) afvaardiging van beide ondernemingsraden. In het laatste geval houdt de tor/bor zich alleen bezig met het fusietraject en blijven de afzonderlijke or’s tot de fusie verantwoordelijk voor alle zaken die geen betrekking hebben op de fusie. Zo kunnen de werkzaamheden tussen or’s en de tor/bor beter worden verdeeld.
De tor/bor organiseert ook de verkiezingen voor de na de fusie te vormen or.

Kijk voor meer informatie ook op de SER-themapagina over fusiegedragsregels.

Ja, ook zzp’ers zijn wettelijk verplicht zich te houden aan de praktische arboregels, als zij samenwerken met anderen. Denk daarbij aan werksituaties waarin (ernstige) ongelukken kunnen gebeuren zoals werken op hoogte, fysieke belasting, werken met gevaarlijke stoffen, werken met machines en werken met elektriciteit.

Ja, dat kan bij de Commissie Klachtenafhandeling Aanstellingskeuringen (CKA).

Een pensioenregeling is een belangrijke arbeidsvoorwaarde om goed personeel aan te trekken. De regeling verhoogt de aantrekkelijkheid van een werkgever. Een pensioenregeling zorgt ervoor dat mensen die met pensioen gaan hun uitgaven (en daarmee levensstijl) ongeveer gelijk kunnen houden. Is er nog geen pensioenregeling, ga dan als or/pvt het gesprek aan met de bestuurder en kijk op www.geenpensioen.nl. Daar is een praktisch stappenplan te vinden is dat je en jullie bestuurder hierbij kan helpen.

De pensioenovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Hierin staan afspraken over de pensioenopbouw, de franchise, de verhoging of verlaging van het pensioen, de aard van de pensioenovereenkomst, het soort pensioen (ouderdoms-, arbeidsongeschiktheids-, nabestaandenpensioenen).
De pensioenovereenkomst kan deel uitmaken van een individuele arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

De uitvoeringsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en een pensioenuitvoerder. Hierin staan afspraken over de voorwaarden waaronder het pensioenfonds of de verzekeraar de pensioenregeling zal uitvoeren, zoals beleid voor premievaststelling, risicodeling, betalingswijze premie, informatieverplichtingen van de werkgever aan de pensioenuitvoerder en systematiek van het verhogen (indexatie) of verlagen (korten) van het pensioen.

Het pensioenreglement wordt vastgesteld door de pensioenuitvoerder. Het bevat regelingen over de verhouding tussen pensioenuitvoerder en deelnemer/werknemer. Het pensioenreglement moet in overeenstemming zijn met de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst.

We onderscheiden de volgende zes categorieën pensioenuitvoerders:

1. Bedrijfstakpensioenfonds (Bpf): een pensioenfonds ten behoeve van een of meer bedrijfstakken of delen van een bedrijfstak;
2. Ondernemingspensioenfonds (Opf): een pensioenfonds dat verbonden is aan een onderneming of groep van ondernemingen;
3. Algemeen Pensioenfonds (Apf): een (paraplu)pensioenfonds dat een of meerdere pensioenregelingen in afzonderlijke kringen met afgescheiden vermogens uitvoert;
4. Premiepensioeninstelling (ppi): een ppi voert pensioenregelingen uit en bouwt pensioenvermogen op zonder daarvoor zelf het risico te dragen;
5. Verzekeraar: een verzekeraar die in Nederland het bedrijf van levensverzekeraar of schadeverzekeraar mag uitvoeren; of een
6. Buitenlandse pensioenuitvoerder: een pensioeninstelling uit een andere lidstaat of een verzekeraar met een zetel buiten Nederland (als bedoeld in artikel 23 lid 1 Pensioenwet).

 

Op de website van De Nederlandsche Bank (DNB) kun je in zogeheten registers nagaan of jullie pensioenuitvoerder staat ingeschreven als pensioenuitvoerder en om wat voor soort pensioenuitvoerder het gaat.

Er zijn veel goede en onafhankelijke pensioenadviseurs in Nederland. Bij de keuze van een adviseur is een aantal vragen belangrijk: heeft de adviseur kennis van de sector waar jouw bedrijf onder valt, wat zijn kosten en voldoet de adviseur aan de opleidingseisen? Het kan nuttig zijn om collega’s in jouw sector die wel een pensioenregeling hebben, te vragen wie hun adviseur is en hoe dat bevalt.

Kijk ook of de adviseur een Wft-vergunning heeft. Dit is een door de Autoriteit Financiële Markten (AFM) of door De Nederlandse Bank (DNB) verleende vergunning aan financiële dienstverleners.
Check daarnaast op de website van de adviseur of deze is aangesloten bij een branche- of beroepsvereniging. Op de website van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) kun je ook het openbare register van Financiële dienstverleners raadplegen.

Bij de veelgestelde vragen op geenpensioen.nl vind je een tool om op basis van postcode of plaatsnaam snel een pensioenadviseur in de buurt te vinden.

Adviseer je bestuurder om medewerkers periodiek (bijvoorbeeld jaarlijks) en bij indienst- en uitdiensttreding te informeren over de inhoud van de pensioenregeling en de opties die er zijn. Hij is het eerste aanspreekpunt.

Zie ook het advies van de Stichting van de Arbeid (StvdA).

De or heeft instemmingsrecht op elk voorgenomen besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst (artikel 27 lid 1a WOR). Met deze bepaling is beoogd de or instemmingsrecht te geven op voorgenomen besluiten die de arbeidsvoorwaarde pensioen raken.
NB. De or heeft geen instemmingsrecht als de pensioenovereenkomst is ondergebracht in een bedrijfstakpensioenfonds of is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In dat geval worden de werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden.

Kort samengevat is er instemmingsrecht op voorgenomen besluiten ten aanzien van:

• onderwerpen die zijn geregeld in de pensioenovereenkomst, inclusief uitvoeringsaspecten die in de pensioenovereenkomst zijn geregeld;
• afspraken in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de inhoud van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Omdat het niet altijd duidelijk om welke aspecten het gaat, kun je het beste als vuistregel aanhouden dat de or instemmingsrecht heeft op bepalingen/regelingen die het resultaat van de pensioenregeling (bijvoorbeeld hoogte van de uitkering) kunnen beïnvloeden;
• keuze voor de pensioenuitvoerder.

 

Als er wijzigingen van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, werktijden, privacy worden voorgesteld, is instemming van de or nodig. Ook het opleidingsbeleid valt onder het instemmingsrecht.

Artikel 27 WOR

In het algemeen zijn er wel manieren om or-verkiezingen gewoon door te laten gaan, ook onder deze omstandigheden. Denk dan bijvoorbeeld aan de mogelijkheid van online stemmen. Veel or’s maken hier al gebruik van.
De WOR kent niet de mogelijkheid om de zittingstermijn van een or te verlengen. Feitelijk is dit dan ook niet mogelijk. In de praktijk gebeurt dit echter wel, als daarover tussen alle partijen (or, bestuurder, vakbonden, achterban) overeenstemming bestaat. Voor uitstel van de verkiezingen en daarmee verlenging van de zittingstermijn, moeten gegronde redenen zijn en de verlenging moet gelden voor een redelijke en overzichtelijke periode.

Ja, juist! In deze onzekere tijden zal er veel te overleggen zijn tussen bestuurder en or. Doe dat ook.
Qua werkwijze zal meer digitaal moeten, maar inhoudelijk gaat werk gewoon door. Het kan zijn dat door de situatie beslissingen extra snel genomen moeten worden, probeer daar als or aan mee te werken zonder tekort te doen aan uw medezeggenschapsrechten.
 
Lees onze handleiding Overleg or en bestuurder over de gevolgen van COVID-19.

Door de coronacrisis zijn veel organisaties in financiële problemen gekomen. Dit kan leiden tot organisatieverandering, reorganisatie, het aangaan van extra financiële verplichtingen, fusie of zelfs een faillissement.
Ondanks de steunmaatregelen van de overheid zien zij zich genoodzaakt om ingrijpende maatregelen te nemen. Denk daarbij aan sluiting van een vestiging of afdeling, het anders organiseren van werkzaamheden binnen de onderneming of outsourcing daarvan. In artikel 25 van de WOR is het adviesrecht van de or verankerd over voorgenomen belangrijke besluiten die in de onderneming worden genomen
Kijk in geval van een surseance of faillissement op: Medezeggenschap bij faillissement

Artikel 25 WOR

Het is van belang dat bestuurder en or constructief overleg voeren. De wettelijke bepalingen van de WOR helpen daarbij.

Wanneer je wilt weten hoe je de Wet op de ondernemingsraden (WOR) toepast, of een geschil hebt op het gebied van medezeggenschap, neem dan contact op met onze vragenservice. Je kunt je vraag per mail stellen of bellen met tel. 070 - 3 499 561.

Als je persoonlijk advies wilt over de situatie van je onderneming of begeleiding bij het overleg over organisatieverandering, kun je het beste contact opnemen met een medezeggenschapsopleider/-adviseur. Op de SER-website vind je een overzicht van gecertificeerde opleiders en van gecertificeerde opleidingsbureaus.

Flexwerkers zijn mensen die geen vast arbeidscontract hebben met (of vaste publieke aanstelling bij) een werkgever. ZZP’ers of vrijwilligers vallen hier niet onder omdat ze geen arbeidscontract hebben.

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kom je de term ‘flexwerker’ niet tegen, maar alleen de term ‘in de onderneming werkzame personen’. Dat zijn mensen die in de onderneming werken op basis van een arbeidsovereenkomst of een publieke aanstelling. Daarbij maakt het niet uit of het om een vast of tijdelijk contract gaat. Ook maakt het niet uit hoeveel uren iemand werkt.

Ingeleende werknemers (uitzendkrachten) vallen onder de definitie van ‘in de organisatie werkzame personen’ als zij ten minste vijftien maanden in de onderneming werken en werkzaamheden verrichten die bijdragen aan de dagelijkse activiteiten van de onderneming.
Mensen die uitgeleend worden aan een andere onderneming hebben medezeggenschapsrechten bij de onderneming die hen uitleent, maar niet bij de inlenende onderneming.

In de onderneming werkzame personen krijgen na drie maanden actief en passief kiesrecht. Voor de uitzendkrachten geldt dat zij na vijftien plus drie maanden actief en passief kiesrecht krijgen. Actief kiesrecht betekent dat iemand mag kiezen, passief kiesrecht betekent dat iemand zichzelf kandidaat mag stellen en dus gekozen mag worden.

Als hun contract afloopt en niet verlengd wordt, dan eindigt hun lidmaatschap van de or of pvt. Er ontstaat dan een tussentijdse vacature. En hoe je daar mee omgaat, dat staat als het goed is in jullie reglement.

Per 1 januari 2022 is de wet gewijzigd en krijgen medewerkers al na drie maanden actief en passief kiesrecht i.p.v. na zes maanden respectievelijk een jaar. Als in jullie or- of pvt-reglement nog de oude termijnen staan, hoef je het reglement niet direct aan te passen. Op basis van artikel 6 lid 5 WOR kun je van de wettelijke termijnen afwijken.

Een andere wijziging betreft de samenstelling van vaste commissies. Die hoeven niet meer in meerderheid uit or-leden te bestaan. Het instellingsbesluit voor een vaste commissie hoef je ook niet direct aan te passen. Het is wel aan te raden om dat te doen zodra er algemene or-verkiezingen aankomen en de or nieuwe commissies gaat samenstellen.

Nee, je bent nergens toe verplicht. Het kan wel verstandig zijn om een trainer/adviseur in te schakelen. Je kunt als or tenslotte niet alles weten. Een trainer/adviseur kan jullie zowel inhoudelijk als procesmatig begeleiden en ervoor zorgen dat jullie geen zaken missen of overslaan.

Of jullie voor een gecertificeerde of niet-gecertificeerde trainer/adviseur kiezen, is aan jullie zelf. Bij trainers/adviseurs die door SCOOR-RMZO gecertificeerd zijn, ben je in ieder geval van een goede kwaliteit verzekerd. Je vind ze in ons register voor gecertificeerde opleiders.

Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Het aantal uren hangt af van de behoefte aan ondersteuning en meestal ook van het aantal or-leden (dat wordt bepaald op basis van het aantal medewerkers in een organisatie). In sommige cao’s is het aantal uren van een ambtelijk secretaris vastgesteld. In de cao-ziekenhuizen is bijvoorbeeld opgenomen dat een or recht heeft op twee uur ambtelijke ondersteuning per or-lid.

Or-leden willen op cursus. De ondernemer eist dat zij voldoen aan de scholingsregeling van de onderneming: de cursuslocatie moet zo dicht mogelijk bij de onderneming zijn en als een or-lid de organisatie binnen twee jaar verlaat, moet hij of zij de kosten terugbetalen. Mag dat?

Or-leden ontlenen hun scholingsrecht niet aan een interne regeling van de onderneming, maar rechtstreeks aan de WOR. Het wettelijk recht op scholing en vorming van voldoende kwaliteit betekent minimaal vijf dagen scholing per jaar op wens van de or en op kosten van de onderneming. Van een terugbetalingsverplichting en een verplichte aanwijzing van de plek van scholing is geen sprake.

De ondernemer kan wel verlangen dat de or-leden op een redelijke wijze met deze rechten omgaan en rekening houden met andere bedrijfsbelangen. Komen partijen er onderling niet uit, dan kunnen zij het geschil (al dan niet gezamenlijk) voorleggen aan de Scholingskamer van de bedrijfscommissie

Een or-lid heeft volgens de WOR recht op minimaal vijf scholingsdagen per jaar. Gaat dit naar rato van het lidmaatschap (dus bij een half jaar lidmaatschap recht op tweeënhalve scholingsdag)?

Het scholingsrecht van de or en zijn commissies wordt gewoonlijk per kalenderjaar of per zittingsjaar berekend. Het is niet gebruikelijk dat leden eerst een vol jaar in de or moeten zitten, voordat zij recht hebben op het volledige aantal scholingsdagen. De behoefte aan scholing is juist bij de onervaren leden het grootst. Sommige or’s berekenen de scholing over de gehele zittingsperiode en nemen dan in het eerste jaar extra dagen op en in het laatste jaar wat minder.

Volgens de WOR mag de or in beginsel en binnen het redelijke zelf bepalen hoe de scholing eruitziet: inhoud, duur, scholingsinstituut, tijdstip en plaats. ‘In beginsel’ betekent dat voor meer dagen scholing en vorming dan het wettelijke minimum de instemming van de ondernemer nodig is. ‘Binnen het redelijke’ betekent dat kosten die in lijn liggen met de SER-richtbedragen (zie ook de veelgestelde vraag ‘Wat zijn de richtbedragen?’ hieronder), redelijk worden geacht.

De Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER formuleert jaarlijks richtbedragen voor kwalitatief goede scholing van or-leden. Dit vloeit voort uit haar taak om de (kwaliteit van de) medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. De (jaarlijks door de SER vastgestelde) richtbedragen voor or-cursussen zijn te vinden op de website van de SER.

De richtbedragen geven een indicatie van wat onder normale omstandigheden redelijke kosten per dagdeel zijn voor scholing van voldoende kwaliteit (hieronder vallen geen accommodatiekosten). Het is dus geen wettelijke norm, maar een richtsnoer, bedoeld om houvast te geven aan ondernemer en or in hun overleg over cursussen en de kosten daarvan. De richtbedragen worden berekend op basis van de tarieven die in de praktijk gehanteerd worden door de erkende opleidingsinstituten op het gebied van medezeggenschap.

De WOR verklaart het scholingsrecht van de or van toepassing op de pvt. Er geldt echter geen wettelijk minimumaantal dagen voor scholing. Alle leden van de pvt hebben recht op scholing; zowel gezamenlijke als individuele scholing is mogelijk.

Afhankelijk van de ervaring, deskundigheid en functie van de pvt-leden kunnen de beschikbare faciliteiten (waaronder scholing) per lid verschillen. Soms bevat ook de cao een regeling over scholing. De kosten komen voor rekening van de ondernemer. Omdat er geen wettelijk minimumaantal scholingsdagen is, moet hierover worden overlegd met de ondernemer.

Artikel 35c lid 3 en artikel 18 lid 1 en 2 WOR: over de overeenkomstige toepassing van het scholingsrecht op de pvt.

Kwalitatief goede opleidingsbureaus of or-opleiders zijn te vinden bij stichting SCOOR-RMZO. Stichting SCOOR-RMZO bewaakt de kwaliteit van bureaus en opleiders die or-opleidingen verzorgen. De stichting realiseert dit door het opzetten en het beheren van een certificeringsregeling en een kwaliteitsregister. Zo is duidelijk welke bureaus en opleiders aan de juiste kwaliteitseisen voldoen.
Het verdient aanbeveling (maar is geen verplichting) om een SCOOR-RMZO-gecertificeerd instituut of een geregistreerde or-opleider voor de or-scholing in te schakelen.

Klik hier voor meer informatie over stichting SCOOR-RMZO.

Ontstaat er verschil van mening tussen de ondernemingsraad en bestuurder over de scholing – bijvoorbeeld over de duur, kosten of het soort scholing – dan geldt de algemene geschillenregeling van de WOR. De or of bestuurder kan een beslissing vragen aan de kantonrechter. Daarvóór kunnen zij de bemiddeling inroepen van de bedrijfscommissie.  

Artikel 36 WOR: over de algemene geschillenregeling van de WOR.

Meer dan de helft van de or’s heeft tijdens hun zittingstermijn weleens een meningsverschil over medezeggenschap waar zij zelf niet uit komen. De bedrijfscommissie biedt gratis bemiddeling, met het doel om de relatie te herstellen.

De bedrijfscommissie zet zich op verschillende manieren in om conflicten over medezeggenschap te voorkomen. Zo kun je via de vragenservice eerst uitleg over de wet krijgen. Daarnaast kun je ook bemiddeling aanvragen als er nog geen conflict is. Tot slot heeft de bedrijfscommissie een tool ontwikkeld die je zelfstandig kunt inzetten om een conflict op te lossen. Je doorloopt drie stappen. In de eerste ronde bespreek je welke partijen je kunnen helpen. De tool geeft die vier partijen overzichtelijk weer: de rechter, de bedrijfscommissie, de or-adviseur en de mediator. De tweede ronde gaat over hun werkwijze: welke sluit aan bij wat je nodig hebt en wat levert het op? Zo maak je een bewuste keuze. In de derde ronde beslis je als or wat je gaat doen en maak je afspraken.

Download hier de infographic (pdf).

Een bemiddelingsverzoek indienen is eenvoudig. Op deze website vul je jouw contactgegevens in en (zoveel als mogelijk) de volgende punten:

• (nadere) omschrijving van de betrokken partijen
• heldere beschrijving van het meningsverschil
• het doel dat je wilt bereiken
• wetsartikel(en) waarop je je beroept

Daarna wordt er binnen enkele dagen contact met je opgenomen.

De gemiddelde behandelingstermijn van een bemiddelingsverzoek is, inclusief zitting, ongeveer twee maanden. Is er haast bij? Overleg met het secretariaat van de bedrijfscommissie over de mogelijkheden.

Je kunt een bemiddelingsverzoek indienen via dit formulier.

De Commissie Bevordering Medezeggenschap wordt ondersteund door het secretariaat bij de SER.
Je kunt je suggesties mailen naar: CBM@ser.nl

De bedrijfscommissie is er om ondernemingsraden, bestuurders en andere betrokkenen te
helpen bij alles wat komt kijken bij medezeggenschap. Zo geeft de bedrijfscommissie voorlichting
en beantwoordt zij via een vragenservice concrete vragen over medezeggenschap en
de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Een belangrijke taak is daarnaast het bemiddelen
bij (dreigende) conflicten over medezeggenschap. En ten slotte heeft de bedrijfscommissie ook als taak bepaalde documenten te registreren.
De bemiddeling, voorlichting of registratie door de Bedrijfscommissie is gratis.

Er zijn twee bedrijfscommissies voor het bedrijfsleven: een voor ondernemingen die vooral commerciële producten maken en diensten leveren (Bedrijfscommissie Markt I), en een voor ondernemingen in de zorg-, welzijns-, cultuur-, onderwijs- en sportsector en voor ondernemingen in het kader van overige sociale, culturele en maatschappelijke voorzieningen en belangen (Bedrijfscommissie Markt II). De SER verzorgt het secretariaat voor deze bedrijfscommissies.
De derde bedrijfscommissie is de bedrijfscommissie voor de overheid. Het secretariaat hiervoor wordt door het CAOP gevoerd.

Op basis van artikel 2 en artikel 32 van de WOR moeten de volgende stukken bij de bedrijfscommissie worden geregistreerd:

• het besluit van de ondernemer om vrijwillig een or in te stellen of een vrijwillig ingestelde or op te heffen
• de ondernemingsovereenkomst, waarin extra bevoegdheden aan de or zijn toegekend

Je kunt deze documenten eenvoudig ter registratie aanbieden via de website van de bedrijfscommissie onder registratie/registratieformulier.

Artikel 5a lid 2 en artikel 32 lid 2 WOR: over de stukken die een or moet toezenden aan de bedrijfscommissie.

Je kunt de bedrijfscommissies per mail bereiken. Stuur een mail naar: info@bedrijfscommissie.nl

U kunt het digitale aanvraagformulier invullen en verzenden. De aanvraag komt dan direct bij het secretariaat terecht. Meer informatie over de procedure van de aanvraag vindt u in de procedure certificeringsaanvraag.

Na het indienen van de aanvraag duurt het ongeveer drie maanden tot het certificaat wordt verleend. Deze termijn kan korter of langer zijn, afhankelijk van de mate waarin het opleidingsbureau voldoet aan de eisen van de certificeringsregeling.

De certificering door Stichting SCOOR-RMZO staat ook open voor eenmanszaken en zzp’ers. De omvang bepaalt immers niet of een bureau kwalitatief goede cursussen en opleidingen geeft. Met het woord ‘bureau’ bedoelt SCOOR-RMZO ook eenmanszaak, zzp’ers en samenwerkingsverbanden daarvan. Aandachtspunt is wel dat zzp’ers voor vervanging moeten kunnen zorgen, om de continuïteit te waarborgen.

De initiële (eerste) audit houdt in dat het auditbureau bij het te certificeren opleidingsbureau langsgaat. Daar beoordeelt het op basis van de beschikbare documentatie en de implementatie daarvan of het bureau voldoet aan de eisen van de certificeringsregeling. Na de audit wordt een rapportage opgesteld.

Ja, dit vloeit voort uit de certificeringsregeling. Een opleidingsbureau dat door SCOOR-RMZO is gecertificeerd, heeft in de overeenkomst met SCOOR-RMZO aangegeven medewerking te geven aan deze audit. Deze audit is een jaarlijks terugkerende activiteit van het auditbureau.

De naam van een opleidingsbureau wordt geschrapt als:

• de looptijd van het certificaat is verstreken
• het certificaat tussentijds wordt beëindigd
• het certificaat is ingetrokken

 

Vanaf het moment dat een opleidingsbureau in het bezit is van het certificaat, wordt het opgenomen in het register voor opleidingsbureaus.

Soms blijkt dat een opleidingsbureau onvoldoende aantoonbare ervaring heeft met het verzorgen van maatwerktrainingen of standaardcursussen. Dan kan het voor maximaal twaalf maanden een voorlopig certificaat krijgen. Op basis van de initiële audit moet het opleidingsbureau wel aantonen dat het voldoet aan de eisen van het managementsysteem. Vervolgens krijgt het bureau twaalf maanden de tijd om te voldoen aan de eis dat het tien maatwerktrainingen en/of tien standaardcursussen heeft gegeven.

Jaarlijks wordt steekproefsgewijs toezicht gehouden op de gecertificeerde opleidingsinstituten. Worden er tekortkomingen geconstateerd? Dan kan SCOOR-RMZO het certificaat opschorten of intrekken. Een opschorting komt in het SCOOR-RMZO-register. Bij intrekkingen wordt de naam van het bureau in kwestie verwijderd uit het register.

Artikel 1 reglement SCOOR-RMZO-register over vermelding in het register.

Stichting SCOOR-RMZO is geen commerciële instelling en heeft geen winstoogmerk. Aan de certificering zijn wel kosten verbonden. Deze bestaan met name uit kosten voor de werkzaamheden van het auditbureau. Met de bijdrage worden ook de overige werkzaamheden van SCOOR-RMZO vergoed, zoals de website, registers, publiciteit en voorlichting.

De hoogte van de bijdrage is afhankelijk van uw bedrijfsomzet in het voorgaande jaar. Afhankelijk daarvan wordt een opleidingsbureau ingedeeld in één van de drie categorieën die zijn vastgesteld in de regeling certificeringsbijdrage opleidingsbureaus.

De bijdrage wordt niet terugbetaald als er geen certificaat wordt verleend. Het auditbureau heeft dan namelijk wel al werkzaamheden verricht, zoals de initiële audit.