• 
• 

Medezeggenschap en reorganisatie

Wat is een reorganisatie? 

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kom je het woord reorganisatie niet tegen. Maar als je het hebt over een reorganisatie, dan heb je het meestal over een grote of belangrijke verandering in de manier waarop een onderneming in elkaar zit. Voorbeelden van een reorganisatie zijn het afschaffen van een afdeling van de onderneming, het samenvoegen van meerdere afdelingen, of het verminderen van het aantal banen in de onderneming. 
 

Belangrijke wijziging

Bij al dit soort veranderingen speelt het woord ‘belangrijk’ een rol. Niet élke verandering is een belangrijke verandering en maakt dat de ondernemingsraad daarover adviesrecht heeft. Een verandering is al gauw belangrijk als het besluit (grote) financiële gevolgen heeft, de aansturing in de onderneming verandert of als er gevolgen zijn voor het personeel of het aantal arbeidsplaatsen.

Sociaal plan 

De gevolgen van een reorganisatie voor het personeel moeten in een adviesaanvraag worden beschreven. En ook hoe die gevolgen worden opgevangen. Om de pijnlijke gevolgen van de reorganisatie te verminderen wordt daarvoor een ‘sociaal plan’ afgesproken. In het sociaal plan staan afspraken die ervoor zorgen dat medewerkers niet met lege handen komen te staan. Meestal regelt de bestuurder dit met de vakbonden. Als er geen vakbonden bij de reorganisatie betrokken zijn, dan voert de or zelf de gesprekken over het sociaal plan. 

Tip: Als de vakbonden betrokken zijn bij de reorganisatie is het verstandig om daar als or/pvt contact mee te onderhouden en de te nemen stappen op elkaar af te stemmen.

Geen verrassing

In principe is het zo dat een reorganisatie geen grote verrassing mag of kan zijn voor de or. Er vindt namelijk tweemaal per jaar een overleg plaats tussen de or en de bestuurder waarin de or geïnformeerd wordt over de algemene gang van zaken (WOR artikel 24 lid 1). Een mogelijke reorganisatie (of een situatie die daar aanleiding tot geeft) moet daarin worden aangekondigd.  Bestuurder en or maken dan ook afspraken over hoe de or bij het proces zal worden betrokken.

Adviesrecht 

De or heeft rechten bij veranderingen die vaak bij een reorganisatie horen. Als een belangrijk onderdeel van de onderneming wordt opgeheven dan heeft de or bijvoorbeeld adviesrecht (artikel 25 lid 1c WOR). Dat heeft de or ook als de onderneming veel kleiner of groter wordt, of als het werk sterk verandert (artikel 25 lid 1d WOR). Tot slot heeft de or adviesrecht als de organisatie van de onderneming op een belangrijke manier verandert (artikel 25 lid 1e WOR). 

De personeelsvertegenwoordiging (pvt) en de personeelsvergadering hebben alleen adviesrecht als ten minste een kwart van de medewerkers hun baan verliezen of heel andere arbeidsvoorwaarden of werk krijgen. 

Lees hier meer over de rechten van de medezeggenschap.

Informatierecht 

Naast het adviesrecht hebben de or en de pvt natuurlijk ook recht op informatie (artikel 31 lid 1 WOR; artikel 35c lid 3 WOR) en overleg (artikel 23 WOR en artikel 24 WOR). Een personeelsvergadering heeft beperkter recht op informatie. In de regel is het zo dat de or of pvt na een adviesaanvraag over een (mogelijke) reorganisatie aanvullende vragen zal hebben. Het informatie- en overlegrecht geven de or of pvt de gelegenheid om vragen te stellen en informatie uit te wisselen met de bestuurder. De bestuurder heeft dan de gelegenheid om de vragen te beantwoorden en misverstanden of onduidelijkheden de wereld uit te helpen.

Belangrijke aandachtspunten voor een or of pvt 

Neem contact op met betrokken vakbonden 

Vakbonden spelen een belangrijke rol bij reorganisaties. De bestuurder moet een reorganisatie in ieder geval aan vakbonden melden als er sprake is van ontslag van meer dan twintig personen. Toch is het ook belangrijk voor or’s en pvt’s om zelf met vakbonden te praten. De gesprekken tussen de or en de bestuurder over de reorganisatie gebeuren vaak in dezelfde tijd als de gesprekken tussen de bestuurder en de vakbonden over het sociaal plan. Het is goed als de reorganisatie past bij het sociaal plan en andersom. Dus het is ook belangrijk voor de or en de vakbonden om elkaar goed op de hoogte te houden. 

Schakel een deskundige in 

Reorganisaties zijn vaak ingewikkeld. Het is daarom verstandig om een expert van buiten de onderneming in te schakelen. Een or mag daar zelfstandig toe besluiten (artikel 16 WOR); hij moet wel de bestuurder van tevoren inlichten over de kosten die dit met zich meebrengt. Een pvt heeft wel toestemming nodig van de bestuurder voor het inschakelen van een deskundige (artikel 35c lid 5 WOR). 

Check de cao 

In sommige cao’s is opgenomen hoe de or en/of de vakbonden betrokken moeten worden bij een reorganisatie. 

Geheimhouding  

Als er een reorganisatie aankomt krijgt de or vaak toegang tot informatie over de onderneming die geheim moet blijven, ook voor collega’s. Maar de or moet wel met collega’s buiten de or kunnen praten over wat er gebeurt. Dat helpt om een goede mening te vormen. Ze hebben er ook recht op. Dat kan schuren. De bestuurder moet daarom van tevoren aankondigen dat hij iets onder geheimhouding aan de or wil vertellen (artikel 20 WOR). Hij moet daarbij ook in het kort aangeven om wat voor informatie het gaat, wie het nog meer weten en hoe lang de geheimhouding geldt. Op basis van die informatie kunnen de or en de bestuurder goede afspraken maken over het raadplegen van de achterban.

Advies in stappen 

Als er grote veranderingen plaatsvinden, dan kan het zijn dat dat in kleinere stappen gebeurt. Als de bestuurder dat wil dan kan die ervoor kiezen om ook in kleinere stappen advies te vragen aan de or. Op die manier hoeft de or niet in een keer de hele verandering te beoordelen. Daardoor kan de bestuurder sneller aan de slag met de eerste stappen. Het is hierbij wel belangrijk om bij eerdere stappen op te letten. De keuzes die bij de eerdere stappen gemaakt worden bepalen wat er in latere stappen nog mogelijk is. De or of de pvt moet dus goed nadenken over de mogelijke gevolgen van de keuzes die in het begin worden gemaakt. 

Het is daarnaast erg belangrijk om bij gefaseerde trajecten goede afspraken te maken. Wanneer spreken we van een nieuwe ‘stap’ in het traject (waar dus advies over gegeven moet worden)? Welke onderwerpen zijn belangrijk genoeg om advies over te vragen? Welke veranderingen vallen er precies onder een deeladvies? Dit is extra belangrijk als het de bedoeling is dat de reorganisatie op organische wijze (met veel kleine stappen) plaatsvindt. Het is dan minder duidelijk wanneer er een nieuwe fase aanbreekt.