Van kolen naar hightech: wie doet straks het werk in het Amsterdamse havengebied?
De vergrijzing, energietransitie en technologische ontwikkelingen hebben grote invloed op het werk in het Noordzeekanaalgebied. Volgens Michiel Cusell (Port of Amsterdam) en Kees Noorman (ORAM) vraagt de arbeidsmarkt van de toekomst om een betere aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven, regionale samenwerking, meer collectieve oplossingen en werkenden die zich blijven ontwikkelen.
Tekst: Dorine van Kesteren | Leestijd: 6 minuten
Aan het woord:
Michiel Cusell (Port of Amsterdam)
Kees Noorman (ORAM)
De arbeidsmarkt van de toekomst laat zich steeds moeilijker voorspellen. Dat geldt zeker voor het Amsterdamse havengebied, het internationale logistieke en industriële cluster aan het Noordzeekanaal. “We zijn gewend om strategische plannen voor tien of vijftien jaar te maken”, zegt Michiel Cusell, COO bij het Amsterdamse Havenbedrijf. “Maar dat volstaat niet meer. Want als we één ding zeker weten, is het dat de wereld de komende vijftien jaar meerdere keren verandert. Wat vandaag nodig is, kan over een paar jaar alweer anders zijn. Ook de kennis en vaardigheden die mensen nodig hebben, veranderen dus voortdurend.”
Herindustrialisatie
De energietransitie is een van de ontwikkelingen die de toekomst van het gebied bepaalt. In 2030 moet de overslag van steenkool zijn beëindigd; in 2040 moeten hernieuwbare brandstoffen en groene waterstof een groot deel van de fossiele brandstoffen hebben vervangen. “We gaan toe naar een herindustrialisatie van het Noordzeekanaalgebied, met nieuwe bedrijvigheid en nieuwe technologie”, zegt Kees Noorman, directeur van ORAM, de ondernemersorganisatie voor bedrijven in de Metropoolregio Amsterdam.
Cusell: “Dit verandert niet alleen hoe bedrijven werken, maar ook welk type bedrijf zich hier vestigt en welk werk daarbij hoort. Neem op- en overslagbedrijven die investeren in nieuwe, duurzame productielocaties. Hun mensen zijn opgeleid voor kolenterminals. Zijn zij ook geschikt voor het nieuwe werk? En zo niet, wat kunnen we doen om hun competenties elders in te zetten?” Daar ligt volgens hem een opgave. “Bedrijven zijn nu vooral zelf verantwoordelijk voor hun personeel en de transitie die ze doormaken. Logisch, maar we zouden meer naar het geheel moeten kijken. Help mensen om van werk naar werk te gaan. Niet alleen binnen hun eigen bedrijf, maar ook elders in het havengebied.”
Noorman: “De huidige workforce moet zich ontwikkelen om aan de toekomstige vraag te voldoen. Daar zit een spanningsveld: een fabriek die vandaag alle moeite moet doen om te blijven draaien, heeft niet vanzelfsprekend tijd en ruimte om mensen op te leiden voor iets wat over vijf of tien jaar nodig is. Maar daar moeten we écht op tijd mee beginnen. Dat is niet alleen een bedrijfsbelang, maar ook bestuurlijke noodzaak. We kunnen het investerings- en ondernemingsklimaat in deze regio alleen op peil houden als er mensen zijn die het werk van de toekomst kunnen doen.”
‘Een robot kan veel, maar vakmensen blijven onmisbaar’ (Michiel Cusell, Port of Amsterdam)
Lasnaden
Daar komt de vergrijzing van het personeelsbestand bij. “Een van de grootste bedreigingen is dat we het vakmanschap van de huidige generatie kwijtraken”, zegt Noorman. “De meesters gaan met pensioen en de nieuwe generatie wordt anders opgeleid, veel technologischer. Dat is prima, maar we moeten wel zorgen dat de praktische kennis meegaat.” Cusell beaamt: “Een robot kan veel, maar als er op een schip een complexe lasnaad moet worden aangebracht, dan blijft een vakman onmisbaar.”
Noorman zag de vraag naar arbeid de afgelopen jaren verschuiven. “Vroeger zat de schaarste vooral in ‘handjes’. Op piekmomenten werden er zelfs mensen uit heel Nederland naar de Amsterdamse haven gehaald om schepen te lossen. Door technologie en robotisering is de behoefte aan puur fysieke arbeid inmiddels kleiner geworden. Tegelijkertijd groeit de vraag naar mensen met specifieke expertise.”
Die ontwikkeling herkent Cusell. Hij pleit voor een arbeidsmarkt waarin vakmanschap flexibeler kan worden ingezet. “Ik ken een scheepsbouwer die hooggespecialiseerde vakmensen in dienst heeft. Die wil het bedrijf graag houden, maar ze hebben hen niet het hele jaar door nodig. Op rustigere dagen zetten ze hen nu in voor ander laswerk. Zodra er een schip binnenkomt en ze daar nodig zijn, kunnen ze weer terug. Die gedachte zou je moeten doortrekken naar de hele haven.”
Vieze overalls
De arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om een betere aansluiting tussen het onderwijs en wat bedrijven nodig hebben, betoogt Noorman. “De technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat opleidingen moeite hebben hun curriculum daarop aan te passen. Roc’s moeten zich sterker verbinden met het bedrijfsleven en bedrijven zullen zelf meer moeten opleiden. Sommige bedrijven beginnen al eigen opleidingsinstituten en met leerprogramma’s”
Een ander probleem is dat de instroom in technische opleidingen afneemt. Noorman: “Het beeld van vieze overalls is hardnekkig. Terwijl de werkelijkheid ook is: als je technische expertise hebt, heb je een baan en een goed inkomen. We moeten dus veel meer naar scholen en jongeren toe om duidelijk te maken wat er in de haven gebeurt. Met ons programma ‘Werken in de haven’ laten we zien wat de verschillende banen inhouden, wat je kunt verdienen en wat de carrièrekansen zijn.” Cusell: “Ouders zijn vaak de sleutel. Als zij zien dat een opleiding perspectief en goede arbeidsvoorwaarden biedt, verandert hun beeld. Daarom werken kijkdagen goed.”
Noorman vindt verder dat de blik op het aanbod van opleidingen moet veranderen. “Als een commerciële of administratieve opleiding heel populair is, hoef je die niet meteen te schrappen. Maar voeg er wel wat techniek aan toe. Zorg dat studenten in ieder geval iets meekrijgen van de maakindustrie en begrijpen hoe belangrijk die sector is.”
‘Een diploma is feitelijk een geschiedenisdiploma’ (Kees Noorman, ORAM)
Skills
De technologische ontwikkelingen maken ook dat mensen die al aan het werk zijn, niet hun hele loopbaan meer kunnen teren op een ooit gehaald mbo-diploma. Noorman: “Een diploma is feitelijk een geschiedenisdiploma. Veel belangrijker zijn skills, ontwikkelpotentieel en het vermogen om nieuwe kennis en vaardigheden snel eigen te maken. Dat geldt zeker als je het mogelijk wilt maken dat mensen uit andere sectoren in de haven komen werken.”
De praktijk van een leven lang ontwikkelen is echter weerbarstig. “Medewerkers zelf staan vaak niet te trappelen en de meeste managers hebben genoeg aan de waan van de dag. Daarom moet je kijken naar collectieve, laagdrempelige oplossingen. Kunnen we in het Noordzeekanaalgebied plekken creëren waar medewerkers van verschillende bedrijven samen opleidingen volgen of hun kennis up-to-date houden?” Ook de overheid kan iets doen. “In de haven zitten we vast aan allerlei (veiligheids)certificaten en diploma’s die noodzakelijk zijn om bepaalde werkzaamheden te mogen doen. Die zijn belangrijk om veilig te kunnen werken, maar kunnen de instroom van zij-instromers bemoeilijken, omdat zij eerst aan verschillende opleidingseisen moeten voldoen voordat ze aan de slag kunnen. De overheid kan samen met werkgevers en opleiders kijken hoe mensen deze noodzakelijke certificaten sneller en laagdrempeliger kunnen behalen. En hoe zorgen we dat mensen zich zonder verlies van inkomen kunnen om- of bijscholen voor een andere sector?”
Gesprek verleggen
Beiden zien een belangrijke rol voor de SER. Cusell: “Werkgevers, werknemers, onderwijs en overheid hebben allemaal een deel van de oplossing in handen. De SER kan partijen bij elkaar brengen en ervoor zorgen dat we over de grenzen van organisaties heen kijken. Ook kan de SER het gesprek verleggen van individuele vacatures naar de ontwikkeling van het hele ecosysteem. Krapte – zowel kwantitatief als kwalitatief – los je niet op door alleen naar je eigen organisatie te kijken. Je moet weten wat er regionaal speelt, welke mensen en vaardigheden beschikbaar zijn en waar de toekomstige vraag naar arbeid ligt.”
Noorman pleit voor een regionale Human Capital-agenda voor het Noordzeekanaalgebied. “Welke sectoren zijn belangrijk? Welke mensen hebben we nodig en welke opleidingen horen daarbij? Ook voor een leven lang ontwikkelen is een gezamenlijke aanpak nodig. Denk aan experimenten met skillsgericht werken, zij-instroom, regionale leeromgevingen en gedeelde opleidingscapaciteit.” “Er moet meer collectiviteit komen, want individuele bedrijven kunnen het niet altijd alleen”, benadrukt de ORAM-directeur. “Bedrijven zijn vaak afhankelijk van een lokale managing director die ergens drie jaar zit en daarna weer vertrekt. Logischerwijs kijkt die voornamelijk naar zijn eigen fabriek en resultaten. Vroeger waren er in de haven meer familiebedrijven waarvan de eigenaar ook oog had voor de kinderen van zijn werknemers als toekomstige werknemers. Die betrokkenheid zie je nu minder. Het is dus belangrijk dat iemand het gezamenlijke belang van overheid, onderwijs, werkenden en bedrijfsleven bewaakt. En wie kan dat beter doen dan de SER?”
