Aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt? Daar heeft de werkende zelf ook een rol in
Werkgevers moeten hun medewerkers ruimte bieden voor scholing, zodat hun kennis up-to-date blijft. Maar werkenden hebben er ook zélf een rol in om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Hoe verhouden die verantwoordelijkheden zich tot elkaar en wat mag je van werkenden verwachten? Hoogleraren Paul de Beer en Barbara Baarsma gaan erover in gesprek.
Tekst: Berber Bijma | Leestijd: 7 minuten
Aan het woord:
Barbara Baarsma
Paul de Beer
Als je je als werkende niet inspant om je kennis en vaardigheden op peil te houden, mag je daar − op een gegeven moment − best de consequenties van ondervinden. Barbara Baarsma, hoogleraar Toegepaste Economie aan de Universiteit van Amsterdam en hoofdeconoom bij PwC, gooit meteen maar de knuppel in het hoenderhok. “Iedere werkende moet zich realiseren dat baanzekerheid niet bestaat. We moeten streven naar werkzekerheid.
Dat betekent: als je om wat voor reden dan ook je baan verliest − of als zelfstandige: je opdrachtgevers − dan moeten je vaardigheden en je kennis zo adequaat zijn, dat je makkelijk weer nieuwe opdrachtgevers of een nieuwe baan vindt. Die verantwoordelijkheid kan een individu niet alleen dragen; overheid, bedrijven en kennisinstellingen zijn nodig om het mogelijk te maken dat een werkende of werkzoekende aan de slag kan met bij- of omscholing. Maar binnen die collectieve verantwoordelijkheid heeft het individu zeker een rol te vervullen. Ik vind zelfs dat de primaire verantwoordelijkheid bij het individu ligt. De context speelt natuurlijk wel een rol. Voor een werknemer van boven de zestig bij een bedrijf dat scholing niet faciliteert ligt het anders dan voor een jongere die werkt bij een bedrijf waar het geld tegen de plinten klotst.”
Paul de Beer, emeritus hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam en gespecialiseerd in arbeidsverhoudingen, kan een heel eind meegaan met Baarsma.
Barbara Baarsma: ‘Iedere maand zou je op je loonstrook moeten zien wat er op je leerrekening staat’
“Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid, geen verdeelde. Als de een wel iets doet en de ander niet, bereik je niets. De inzet van beiden is nodig om het tot een succes te maken. Maar ik vind dat het zwaartepunt van de verantwoordelijkheid bij de werkgever ligt, simpelweg omdat de werknemer vaak maar beperkte mogelijkheden heeft om zijn of haar duurzame inzetbaarheid actief te ondersteunen.”
Individueel budget
Om werkenden meer verantwoordelijkheid voor hun eigen kennisniveau te geven, wordt regelmatig gepleit voor een individueel leerbudget. De Beer ziet daar weinig in. Een van zijn bezwaren is dat zo’n budget ontoereikend is. “Met de budgetten waarover nu wordt gesproken, kun je een weekje op cursus. Maar als je je serieus wilt laten omscholen omdat je een verdwijnend beroep hebt, is zo’n bedrag volstrekt onvoldoende.”
Baarsma is juist groot voorstander van een individuele leerrekening. Het benodigde geld is volgens haar beschikbaar. “Van de bestaande subsidiepotten en de budgetten van de O&O-fondsen (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen, red.) wordt volgens werkgeversorganisatie AWVN op dit moment maar 55 procent gebruikt.”
Baarsma pleit daarnaast voor een verzekering tegen kennisveroudering. “Die is bedoeld voor bijvoorbeeld werklozen die vanwege kennisveroudering geen werk vinden: groepen waarvoor werkgevers misschien te weinig budget beschikbaar stellen. Zowel die verzekering als de individuele leerrekening zijn ook bedoeld voor mensen die zich grondig willen omscholen omdat hun beroep verdwijnt. In zo’n geval kun je bijvoorbeeld je transitievergoeding aan je leerrekening toevoegen. Het budget kan dus per situatie verschillen.”
Een individuele leerrekening benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de werkende, zegt Baarsma. “Op zo’n rekening wordt structureel geld gereserveerd voor scholing, wat een individu de mogelijkheid geeft om bekostigd een opleiding te volgen. Vergelijk het met vakantiegeld en -dagen: iedere maand zou je op je loonstrook moeten zien wat er op je leerrekening staat. Net als met vakantiedagen vervalt je budget als je er niet op tijd gebruik van hebt gemaakt − bijvoorbeeld na vijf jaar. En als je dan na die vijf jaar werkloos wordt, zou dat wat mij betreft consequenties mogen hebben voor de hoogte van je uitkering. Want dan heb je zelf te weinig geïnvesteerd in je werkzekerheid, terwijl het budget er wel was. Die verantwoordelijkheid mogen we best wat duidelijker en prikkelender bij de werkende leggen.”
Relevante scholing
De Beer heeft nog een ander bezwaar tegen individuele scholingsbudgetten: als de werknemer zelf een training kiest, is het maar de vraag of die wel relevant is voor het werk van dat moment. “Als je iets nieuws wilt leren in het kader van je duurzame inzetbaarheid, heb je daar alleen iets aan als je werkgever je vervolgens in staat stelt om dat ook in praktijk te brengen. Veel te vaak is scholing een leuk uitje op een mooie locatie met een lekkere lunch, maar verder weinig zinvol. Scholing heeft alleen zin als werkgever en werknemer in samenspraak besluiten dat je nieuwe taken krijgt en daarvoor een training moet volgen. Dat geldt zeker voor verdwijnende beroepen. We kunnen nu bijvoorbeeld al wel voorspellen dat het beroep van vrachtwagenchauffeur op een gegeven moment zal verdwijnen door de komst van zelfrijdende vrachtwagens. Maar dat kan nog wel tien jaar duren en op dit moment is er zelfs nog een tekort aan chauffeurs. Het is nu dus echt te vroeg om mensen om te scholen voor een ander beroep. Ook in die situatie geldt dus: scholing moet je alleen doen op het moment dat dat zinvol is.”
“Helemaal mee eens”, reageert Baarsma, “maar toch zijn er allerlei opleidingen te bedenken die ook op dit moment relevant zijn voor die chauffeur. Denk aan het onderhoud van elektrische vrachtwagens, of nieuwe logistieke systemen op de plekken waar die chauffeur zijn lading aflevert.” Daar kan De Beer zich wel in vinden. “Als het nog tien jaar duurt voordat je een ander beroep geleerd moet hebben, is het belangrijk je kennis, maar ook je leervaardigheid in de tussentijd op peil te houden.”
Informeel leren
De Beer vindt dat het nut van formeel leren überhaupt wat overschat wordt. “Uit onderzoeken blijkt dat we veel meer informeel leren: op de werkplek, van collega’s. Gelukkig spreken we tegenwoordig van ‘een leven lang ontwikkelen’ in plaats van ‘een leven lang leren’. Maar nog steeds wekt die term de indruk dat je vrijwel continu wel ergens een cursus, training of omscholing moet volgen. Terwijl je op de momenten dat je gewoon je werk doet, óók heel veel leert.”
Paul de Beer: ‘Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid, geen verdeelde’
Om de associatie van ‘eeuwig in de schoolbanken’ te voorkomen, spreekt Baarsma graag van ‘lang leve het leren’. “Informeel leren we inderdaad ook veel, maar er zijn allerlei vaardigheden en soorten kennis die je informeel niet zomaar opdoet. “Voor veel mensen is het op dit moment bijvoorbeeld zinvol om zich te scholen in AI-prompting. En als jouw bedrijf meer zaken wil doen met Frankrijk, kan een cursus Frans zinvol zijn. Misschien wil je beter worden in het voeren van gesprekken met andere generaties. Regelmatig moet je toch wel het bedrijf uit om kennis van buiten te halen.”
Verplichting
Over het belang van doorgaand leren zijn De Beer en Baarsma het helemaal eens. In de praktijk zien ze ook dat dat niet altijd gebeurt, bijvoorbeeld omdat de werkgever er te weinig gelegenheid voor geeft of omdat de werknemer er niet zo’n zin in heeft. Zou scholing een wettelijke verplichting moeten worden? Ook daarover zijn ze het eens: nee. De Beer: “Als het wettelijk verplicht wordt een scholing aan te bieden of te volgen, loop je het risico dat scholing een doel op zich wordt, in plaats van een middel. Beter zou zijn als sociale partners in de cao afspreken hoe ze scholing willen stimuleren en het bewustzijn daaromtrent willen vergroten, aan beide kanten.” Baarsma: “Ik ben niet voor een wettelijke verplichting, wel voor een positieve prikkel. Dus stort die leerrekening maar vol.”
