Terugblik intervisie: inclusief personeelsbeleid begint bij anders kijken

Voor de verschillende gesprekstafels sloten naast Hogeschool Utrecht ook Untapped Talents en ZilverWerkt aan. Vanuit hun eigen kennis en ervaring brachten zij inzichten en voorbeelden in. Daarna gingen deelnemers met elkaar in gesprek over herkenbare situaties uit de praktijk. Wat komen we tegen? Waar lopen we tegenaan? En vooral: wat kunnen we zelf doen?
De gesprekken leverden herkenning op, maar ook concrete ideeën waar organisaties mee aan de slag kunnen.

Nieuwkomers: kijk naar wat iemand meebrengt

Voor nieuwkomers kan de weg naar werk extra drempels kennen. Denk aan Nederlandse taaleisen, het erkennen van diploma’s en werkervaring, het combineren van werk met inburgering en praktische zaken zoals kinderopvang en vervoer. Tegelijkertijd werd duidelijk hoe belangrijk het is om niet alleen naar die drempels te kijken. Wat brengt iemand al mee? Welke kennis, ervaring en talenten zijn misschien minder zichtbaar op een cv?

Een organisatie kan hierin veel betekenen door kandidaten echt te ontmoeten, anders te kijken naar ervaring en goede begeleiding te bieden op de werkvloer. Ook meer samenwerking met bijvoorbeeld gemeenten en onderwijs kan helpen.

Aanbeveling: kijk niet alleen naar wat iemand nog moet leren, maar vooral naar wat iemand al kan en hoe je dat talent kunt benutten.

Oudere werknemers: vraag wat iemand nodig heeft

Bij oudere werknemers ging het gesprek vooral over beeldvorming. We hebben snel bepaalde ideeën over wat een oudere werknemer wel of niet zou willen of kunnen. Maar leeftijd zegt weinig over wat iemand nodig heeft of ambieert.De groep oudere werknemers is bovendien heel divers. De één wil graag blijven werken, de ander wil minder uren of juist een andere rol. Sociale contacten, plezier in het werk, betekenisvol bezig zijn en financiële redenen kunnen allemaal een rol spelen.

Daarom helpt het om niet uit te gaan van aannames, maar het gesprek aan te gaan. Wat wil iemand? Waar krijgt iemand energie van? En wat is nodig om prettig en duurzaam te blijven werken?
In het gesprek kwamen verschillende praktische ideeën naar voren, zoals kennisoverdracht tussen generaties, buddyconstructies en het anders verdelen van taken en uren.

Aanbeveling: kijk naar de persoon en de levensfase, niet alleen naar het geboortejaar.

Stagediscriminatie: duidelijke verwachtingen en elkaar aanspreken

Bij stagediscriminatie werd benadrukt dat student, onderwijsinstelling en stagebedrijf samen verantwoordelijk zijn voor een goede stage. Alle drie hebben daarin een eigen rol.
Een belangrijk punt uit het gesprek was het belang van goede afstemming en verwachtingsmanagement. Wat verwachten we van de student? Wat mag een student verwachten van de stagebegeleider en de organisatie? En wat is de rol van de onderwijsinstelling wanneer iets niet goed gaat? Door deze verwachtingen vooraf duidelijk te bespreken, weten alle betrokkenen beter waar ze aan toe zijn. Maar het gesprek stopt daar niet. Wanneer iets niet volgens afspraak gaat, mogen partijen elkaar daar ook op aanspreken. Dat vraagt om een open houding en de bereidheid om met elkaar in gesprek te gaan, juist voordat een situatie groter wordt.

Ook is het belangrijk dat studenten weten waar ze terechtkunnen als zij ongelijke behandeling of microagressies ervaren. En dat de onderwijsinstelling en het stagebedrijf weten wat hun rol is wanneer zo’n situatie zich voordoet. Een stage is een kans om elkaar te leren kennen. Voor studenten is het een plek om ervaring op te doen en voor organisaties een mogelijkheid om nieuw talent te ontdekken.

Aanbeveling: maak vooraf duidelijke afspraken over rollen, verwachtingen en begeleiding. En blijf tijdens de stage met elkaar in gesprek als de praktijk niet loopt zoals afgesproken.

Anders kijken begint klein

Hoewel de drie thema’s verschillend zijn, kwam tijdens de gesprekken steeds dezelfde gedachte terug: inclusieve HR begint met het loslaten van aannames en het beter kijken naar de persoon.
Niet alleen vragen: “Past deze persoon bij onze organisatie?”. Maar ook: “Wat kunnen wij doen om ervoor te zorgen dat deze collega's hier tot hun recht komt?”. Dat zit niet perse in beleid maar juist in de dagelijkse praktijk. In wie je uitnodigt voor een gesprek, welke vragen je stelt, hoe je iemand begeleidt en hoeveel ruimte je geeft voor verschillende manieren van werken.

De intervisie liet zien dat inclusief personeelsbeleid niet altijd grote veranderingen vraagt. Soms begint het met een andere vraag, een goed gesprek of een duidelijke afspraak.
Door anders te kijken, ontstaat ruimte voor talent, ontwikkeling en deelname.