Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen, al doen ze hetzelfde werk. En ook vrouwen die gelijk werk doen, worden niet altijd gelijk betaald. Wat is er nodig voor een rechtvaardige transitie op het gebied van beloning? Een tweegesprek tussen Sophie van Gool, econoom en schrijver, en Phoebe Cox, beleidsadviseur bij het College voor de Rechten van de Mens.
Tekst: Corien Lambregtse | Leestijd: 8 minuten
Aan het woord:
Phoebe Cox
Sophie van Gool
Hebben jullie zelf ervaring met onderbetaling?
Phoebe: “Dat is meteen een interessant punt. Ik zou het niet weten. Beloningen zijn niet transparant. De Rijksoverheid waar ik in dienst ben, werkt netjes met functies, salarisschalen en treden. Maar al zit je in dezelfde schaal als collega’s, je weet niet wie op welke trede zit en waarom. En juist daar lopen de beloningen uit elkaar.”
Sophie: “Medewerkers worden ingeschaald op basis van functiezwaarte en werkervaring. Maar wat is relevante werkervaring? In de praktijk wordt er veel onderhandeld over salaris. Van mannen wordt meer geaccepteerd dat zij hard onderhandelen dan van vrouwen. Maar wanneer een vrouw minder loon krijgt dan haar mannelijke collega, terwijl beiden hetzelfde werk doen, is dat discriminatie.”
Mirjam Admiraal maakte er werk van toen ze erachter kwam dat ze bij Wehkamp minder verdiende dan een mannelijke collega met dezelfde functie en minder ervaring. Nu zet ze zich in voor vrouwen die hetzelfde overkomt. | Foto: Henri van der Beek
Phoebe: “In 2022 heeft het College voor de Rechten van de Mens een uitspraak gedaan over de klacht van een vrouw die als bedrijfsjurist bij Wehkamp werkte. Deze vrouw (Mirjam Admiraal) kwam erachter dat een mannelijke collega die een paar maanden na haar in dienst was gekomen € 1.000 bruto per maand meer verdiende. Toen ze verhaal ging halen, zei de werkgever dat de mannelijke collega meer relevante werkervaring had, want hij had drie jaar als bedrijfsjurist gewerkt. Maar Admiraal had maar liefst zes jaar ervaring als advocaat. De vrouw stapte met steun van Bureau Clara Wichman (juridische stichting die werkt aan gendergelijkheid en een betere maatschappelijke en juridische positie van vrouwen in Nederland, red.) naar de rechter. Die oordeelde dat er geen sprake was van loondiscriminatie. Daarop ging de vrouw in hoger beroep. In de tussentijd vroeg ze een oordeel aan het College voor de Rechten van de Mens. Het College oordeelde dat er wél sprake was van discriminatie op grond van geslacht. Toen het hoger beroep vorig jaar door het Gerechtshof werd behandeld, ging Wehkamp toch overstag. De zaak is met een schikking beëindigd.”
Sophie: “Maar een happy end kun je het niet noemen, want de vrouw was wel haar baan kwijt en heeft drie jaar lang juridische strijd moeten leveren. De zaak heeft haar persoonlijk veel gekost. Maar ze heeft wel laten zien dat melden loont.”
Zijn er sectoren die het beter doen dan andere?
Sophie: “Het treurige nieuws is dat de loonkloof in alle sectoren voorkomt, al is de kloof bij de overheid kleiner dan in het bedrijfsleven. Het zit niet alleen in beloningsverschillen. We zien ook dat vrouwen er veel langer over doen om op een bepaald functie- en beloningsniveau te komen dan mannen, zonder dat daar een reden voor is. Vrouwen in Nederland zijn al twintig jaar hoger opgeleid dan mannen.”
Sophie van Gool ‘Ik hoop dat steeds meer mensen loondiscriminatie gaan aanvechten’
En hoe zit het met de verschillen tussen vrouwen onderling?
Phoebe: “Ook onderling zijn er qua beloning veel verschillen, maar daar is nog niet veel onderzoek naar gedaan. Er is één studie van het Centraal Planbureau (CPB) waarbij voor vrouwen in een bepaalde leeftijdsgroep de beloningsverschillen zijn onderzocht, gekoppeld aan een etnische of culturele achtergrond. Daaruit blijkt dat vrouwen met een Turkse migratieachtergrond relatief het slechtst af zijn: die verdienen 29 procent minder per uur dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Vrouwen met een Marokkaanse, Surinaamse of Nederlands- Caribische achtergrond verdienen ook allemaal een stuk minder per uur. We weten dat factoren als huidskleur, seksuele geaardheid of een arbeidsbeperking op allerlei gebieden tot een achterstand kunnen leiden, daarom is het waarschijnlijk dat die ook de loonkloof groter maken. Maar om dat hard te maken, is meer onderzoek nodig.”
Sophie: “Ik kom het best vaak tegen in de praktijk: vrouwen met een migratieachtergrond en vrouwen van kleur worden binnen hun team het slechtst betaald, ook al hebben ze veel werkervaring en de juiste opleiding. Als ze dat beloningsverschil aanvechten, worden ze vaak niet serieus genomen. Of ze krijgen te horen: bewijs eerst maar eens dat je het kunt.”
Hoe kan het toch dat de loonkloof steeds maar blijft bestaan?
Sophie: “Daar zijn allerlei oorzaken voor. De belangrijkste is de ongelijke verdeling van werk en zorgtaken, waardoor heel veel vrouwen parttime werken. De tweede is dat beroepen waarin veel vrouwen werken, zoals de zorg, onderwijs en kinderopvang, minder goed betalen dan beroepen waar veel mannen werken. De derde oorzaak is het glazen plafond: vrouwen stromen veel minder door naar hogere functies. De vierde is dat vrouwen worden onderschat en minder serieus worden genomen als ze onderhandelen over hun beloning. En de vijfde is dat vrouwen niet volledig worden betaald voor hun werk. Vrouwen doen hetzelfde werk als mannen in minder tijd, juist omdat ze parttime werken. Maar ook heel vaak doen ze het werk deels in hun eigen tijd.”
Wat moet er gebeuren om de kloof te dichten?
Phoebe: “De eerste stap is beloningsverschillen transparant maken. In mei 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie gelanceerd, die in alle landen in wetgeving moet worden omgezet. Daar is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nu mee bezig. De Richtlijn houdt in dat ondernemingen met meer dan vijftig werknemers informatie moeten verstrekken over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten aan de overheid rapporteren of zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, kunnen er sancties volgen.”
Hoe scoort Nederland binnen Europa als het gaat om de loonkloof?
Phoebe: “Volgens de Europese Commissie is de loonkloof tussen mannen en vrouwen gemiddeld 14 procent. Nederland zit met 13,5 procent in de middenmoot. Luxemburg doet het opvallend goed, Scandinavische landen doen het iets beter dan Nederland. Het probleem is wel dat de cijfers niet goed te vergelijken zijn. Er is geen land waar zoveel parttime wordt gewerkt als in Nederland, maar er is ook geen land waar de arbeidsparticipatie van vrouwen zo hoog is als in Nederland. Italië bijvoorbeeld doet het goed op gelijke beloning, maar de arbeidsparticipatie van vrouwen is er heel laag.”
Kunnen we van andere landen leren?
Sophie: “Twee jaar geleden ben ik in IJsland geweest, het walhalla van gendergelijkheid en vrouwenrechten, maar ook daar bleek nog steeds een loonkloof te bestaan. Toch kunnen we van IJsland leren. De Europese Richtlijn Loontransparantie is geïnspireerd op IJslands voorbeeld. In het Verenigd Koninkrijk en Australië geldt eveneens een rapportageverplichting.
Phoebe Cox ‘De eerste stap om de loonkloof te dichten is beloningsverschillen transparant maken’
In Schotland en Nieuw-Zeeland wordt ook naar de onderwaardering van vrouwenberoepen gekeken. Zo is het werk van thuiszorgmedewerkers qua opleidingsniveau, werkuren en werkzwaarte goed te vergelijken met dat van vuilnismannen. Toch worden vuilnismannen beter betaald dan thuiszorgmedewerkers. In Schotland kregen thuiszorgmedewerkers gemiddeld drie pond per uur minder betaald dan vuilnismannen. Ze vochten dat succesvol aan bij de rechter. Een soortgelijk proces in Nieuw-Zeeland leidde tot een salarisverhoging met 15 tot 29 procent voor zorgmedewerkers. Gelijk werk én gelijkwaardig werk verdienen een gelijke beloning.”
Wat kan de SER doen om gelijk loon voor gelijk werk te bevorderen?
Phoebe: “Het SER-advies Diversiteit in de top – over een vrouwenquotum en streefcijfers voor diversiteit in de top en subtop van bedrijven – heeft iets in beweging gebracht. Misschien kan de SER op een soortgelijke manier het onderzoek naar de loonkloof bevorderen, niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar ook tussen mannen onderling en vrouwen onderling. Zorg dat bedrijven daarover gaan rapporteren.”
Sophie: “Maar onderzoeken en rapporteren is niet genoeg. Laat de SER bedrijven vooral ook uitdagen en aansporen tot actie.”
Gaat de loonkloof ooit verdwijnen?
Hoe optimistisch zijn jullie daarover?
Phoebe: “Dit probleem kan niet op het niveau van individuen worden opgelost. De overheid heeft de taak om loondiscriminatie aan te pakken, werkgevers moeten transparant zijn over beloningsverschillen. Daarmee dichten we de loonkloof niet meteen, maar transparantie gaat zeker helpen.”
Sophie: “Op een pessimistische dag denk ik: het gaat veel te langzaam. Het ergste is de reflex van bedrijven en organisaties als je ze confronteert met de loonkloof in hun organisatie. Hun reactie is niet: ‘Oh wat erg, hoe gaan we het oplossen?’ Nee, ze zeggen: ‘Waar heb je die cijfers vandaan? Die kunnen niet kloppen.’ Vervolgens gaan ze bewijzen dat er geen loonkloof is. Of ze zeggen dat de verschillen te verklaren zijn als je die voor een aantal factoren corrigeert en dan brengen ze daarover een persbericht naar buiten. Maar op een optimistische dag zie ik dat de loonkloof steeds meer aandacht krijgt en dat er steeds meer organisaties zijn die er iets tegen willen doen. Ik hoop dat er steeds meer mensen zijn die loondiscriminatie gaan aanvechten.”
Hoe zit het met de loonkloof tussen mannen en vrouwen?
Loondiscriminatie is in Nederland al sinds 1975 verboden. Eerst via de Wet gelijk loon voor mannen en vrouwen, in 1980 via de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en sinds 1994 via de Algemene wet gelijke behandeling. Toch is de loonkloof er nog steeds. En niet alleen in Nederland, maar in heel Europa. Vrouwen verdienen 13 procent minder per uur dan mannen. Dat komt vooral doordat vrouwen in sectoren werken die minder betalen en minder vaak een topfunctie hebben. Maar ook als je daarvoor corrigeert, blijft er een onverklaarbaar verschil bestaan: vrouwen verdienen voor hetzelfde werk in het bedrijfsleven 7 procent minder en bij de overheid 2 procent minder dan mannen (bron: CBS, Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen, 2022).
De SER en gelijk loon
De SER werkt aan diversiteit en inclusie. SER Diversiteit in Bedrijf ondersteunt bedrijven en organisaties om tot een divers personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat te komen. Ook helpt de SER bedrijven bij het werken aan meer diversiteit in de top en subtop; via het SER Diversiteitsportaal kunnen bedrijven tools vinden voor het opstellen van een plan van aanpak. Het Charter Diversiteit zet zich onder meer in voor gendergelijkheid en een gelijkwaardige positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. SER Topvrouwen maakt bovendien hooggekwalificeerde vrouwen zichtbaar. Ten slotte werkt de SER aan leefbaar loon in internationale ketens, bijvoorbeeld door middel van sectorconvenanten en inzet op internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (IMVO).
Phoebe Cox
Phoebe Cox studeerde rechten aan de Universiteit Maastricht. Ze werkte daarna als wetgevingsjurist bij het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat en is sinds 2021 beleidsadviseur bij het College voor de Rechten van de Mens, de onafhankelijke toezichthouder mensenrechten en het gelijkebehandelingsorgaan in Nederland.
Sophie van Gool
Sophie van Gool studeerde economie aan de Universiteit van Amsterdam. Ze is medeoprichter van het platform Salaristijger dat werknemers helpt bij salarisonderhandelingen en werkgevers bij het meten en dichten van de loonkloof in hun organisatie. Ze schrijft een wekelijkse column in het Financieele Dagblad. In 2021 schreef ze een boek over de loonkloof: Waarom vrouwen minder verdienen – en wat we daaraan kunnen doen en werkt nu aan een boek over de economie van het moederschap.
