Transitieverlof: de ruimte voor één, versterking voor iedereen

Zes jaar geleden kwam Maxim als trans man uit de kast en was hij de eerste werknemer binnen zijn organisatie die open over zijn transitie sprak. Toen Maxim zijn leidinggevende en HR vertelde over zijn aanstaande transitie, was er nog geen officieel beleid voor transitieverlof. Toch voelde hij zich gesteund. “HR wist toen nog niet precies wat transitieverlof inhield, maar ze stonden wel open om te luisteren en mee te denken. Er was veel bereidheid om het goed te regelen.

Van zorgverlof naar duurzaam beleid

In de tussentijd maakte Maxim gebruik van zorgverlof om afspraken en herstelperiodes in te plannen. Dat gaf hem de rust die hij nodig had, zonder financiële onzekerheid. Samen met de HR-manager onderzocht hij hoe het beter kon. Met advies van Transgender Netwerk werd het transitieverlof bij Aegon stap voor stap ingevoerd. Inmiddels is het opgenomen in de cao, naast het bredere regenboogverlof. Werknemers kunnen het verlof flexibel opnemen, zonder details te hoeven delen over medische behandelingen. Het verlof zelf is geen onderwerp van gesprek meer tijdens cao-onderhandelingen, transitieverlof is een vast en blijvend onderdeel van het beleid.

Volgens het voorbeeldbeleid van Transgender Netwerk hoort privacy centraal te staan: werkgevers vragen niet naar medische details, en verlof wordt geregistreerd als bijzonder verlof. De werknemer bepaalt zelf wat die wil delen. Alleen de bedrijfsarts mag medische informatie opvragen als dat strikt noodzakelijk is.

Vertrouwen en privacy als uitgangspunt

Een belangrijk element in Maxims ervaring was het vertrouwen dat hij kreeg.
“Niet iedereen hoeft te weten wat je precies ondergaat. Mijn leidinggevende vroeg vooral: ‘Wat heb jij nodig, en hoe kunnen we dat goed organiseren?’ Dat was precies de juiste houding.” Toch bleek de uitvoering complexer. IT-systemen waren bijvoorbeeld niet ingericht op naams- of geslachtswijzigingen. “Het duurde even voordat mijn nieuwe naam overal was doorgevoerd,” vertelt Maxim. “Dat soort technische dingen lijken klein, maar ze kunnen veel invloed hebben op hoe veilig je je voelt.”

De waarde van kennis en openheid

HR-professionals hoeven geen experts te zijn in genderzorg, maar een basisbegrip maakt een groot verschil. “Een training voor HR en leidinggevenden helpt enorm,” benadrukt Maxim. “Het zorgt voor begrip, waardoor gesprekken makkelijker en natuurlijker verlopen.” Zo’n training hoeft niet ingewikkeld te zijn: inzicht in taalgebruik, procedures bij naamswijziging en aandacht voor privacy zijn vaak al genoeg om drempels te verlagen.

Waar je als organisatie vandaag mee kan starten

Transitieverlof draagt bij aan duurzame inzetbaarheid. Werknemers kunnen herstellen zonder financiële stress en keren met meer veerkracht terug. Het verlaagt bovendien het risico op langdurige uitval door spanning of overbelasting. Volgens Transgender Netwerk kan transitieverlof gebruikt worden voor medische afspraken, psychologische begeleiding, operaties, logopedie of administratieve stappen zoals aanpassing van documenten. De werknemer bepaalt zelf wat nodig is, maatwerk is de norm.
Als organisatie die aan de start staat van het ontwikkelen van transitieverlof, zijn deze eerste drie stappen van belang:

1. Praat met de medewerker en maak het niet te groot. Vraag wat iemand nodig heeft, niet naar medische details, maar naar praktische zaken zoals duur van afwezigheid of gewenste contactmomenten.
2. Gebruik bestaand verlof als tijdelijke oplossing. Zorgverlof of bijzonder verlof kan ruimte bieden terwijl beleid wordt ontwikkeld.
3. Zoek betrouwbare kennis. Transgender Netwerk biedt een voorbeeldbeleid voor transitieverlof en praktische informatie over wat hieronder valt.

Wil je meer weten over gendertransitie? Lees het voorbeeldbeleid transitieverlof van Transgender Netwerk of bekijk hun pagina over transitieverlof.
Wil je praktische tips en handvatten voor het stimuleren van een inclusief klimaat voor lhbti+ werknemers? Bekijk dan de Diversiteitswijzer ‘Lhbti+ werknemers’.