Tijdens deze dialoogbijeenkomst faciliteren we het gesprek tussen bedrijven die onder de wet ‘Ingroeiquotum en streefcijfers’ vallen. In deze dialoog delen ze ervaringen met en lessen over de aanpak voor meer genderdiversiteit in de (sub)top, binnen en tussen sectoren. Deze bedrijven hebben een wettelijke taak om streefcijfers en plannen op te stellen en deze te rapporteren aan via het SER Diversiteitsportaal. Elkaar inspireren en lessen uitwisselen over de aanpak die ze hanteren voor het opstellen van streefcijfers en plannen van aanpak staan hierbij centraal.
Dialoogbijeenkomst gendergelijkheid in vervoer en logistiek: de vervolgstappen
Enkele maanden geleden kwamen bestuurders uit de sectoren vervoer, opslag en logistiek bijeen tijdens een dialoogbijeenkomst van de SER over gendergelijkheid aan de top. Centraal stond de vraag hoe de sector meer vrouwen kan aantrekken, behouden en laten doorgroeien naar leidinggevende functies.
De bijeenkomst werd georganiseerd in samenwerking met VNO-NCW, Deltalinqs en Transport Logistiek Nederland en bood ruimte voor praktijkvoorbeelden en het open delen van ervaringen
Tijdens de bijeenkomst werd duidelijk dat organisaties binnen de sector zich in verschillende fasen bevinden: waar sommige bedrijven al vergaande maatregelen nemen, zetten anderen juist de eerste stappen. Dat laat ook zien dat werken aan diversiteit en inclusie geen one size fits all-aanpak kent. Enkele maanden later blikken drie deelnemers terug op de inzichten die zijn blijven hangen én de stappen die zij inmiddels zetten.
Van inzicht naar actie
Voor alle drie de deelnemers was de bijeenkomst aanleiding om weer eens goed naar de eigen organisatie te kijken. Niet alleen naar de samenstelling van de top, maar juist ook naar de processen die daaraan voorafgaan: van werving en selectie tot talentontwikkeling en behoud.
Corinne Verstoep, COO bij Waalhaven Group, ging met nieuwe inzichten naar huis. Zij realiseerde zich hoe onbewuste vooroordelen invloed kunnen hebben op werving en selectie. Daarnaast maakte de bijeenkomst haar bekend met de database van SER Topvrouwen. Verstoep wil de database actiever gaan benutten bij toekomstige werving van bijvoorbeeld commissarissen.
Voor Mark Mulder, Managing Director Netherlands bij Stena Line, was de bijeenkomst een aanleiding om opnieuw naar de instroom in de maritieme sector te kijken. Hoewel binnen het passagiersgedeelte relatief veel vrouwen werkzaam zijn, blijft de vertegenwoordiging van vrouwen in nautische en technische functies beperkt. "De vraag die ik vooral heb meegenomen is: hoe zorgen we ervoor dat we een bredere groep aanspreken én dat mensen die we binnenhalen ook willen blijven? Dat begint al bij de manier waarop je vacatures opstelt."
Kleine stappen maken een groot verschil
De gesprekken tijdens de bijeenkomst bevestigden dat cultuurverandering vaak begint met praktische aanpassingen. Niet door alles in één keer anders te doen, maar door structureel te blijven verbeteren.
Bij Waalhaven Group zijn inmiddels functieprofielen genderneutraal gemaakt en krijgen vrouwelijke medewerkers nadrukkelijk een zichtbare plek op de website als rolmodel voor toekomstige collega's. Ook wordt geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, zodat medewerkers kunnen doorgroeien binnen de organisatie. Daarnaast ziet de organisatie dat een betere balans in teams direct effect heeft op de samenwerking. "Door een aantal nieuwe vrouwelijke collega's samen in een groter team te plaatsen, ontstond direct meer balans in het team. Juist die aanvulling en een evenwichtigere balans maakt een team sterker."
Maartje Vos ziet als VP HR bij DHL eCommerce Benelux eveneens het belang van een stapsgewijze aanpak. "We voeren over de volledige employee journey continu verbeteringen door. Uiteindelijk gaat het niet alleen om strategie, maar vooral om zichtbaar gedrag en concrete uitvoering op de werkvloer." Een van de inzichten die zij direct wil toepassen, is om nog eens te kijken naar de samenstelling van de interne mentorgroep en collega's nog actiever stimuleren om gebruik te maken van mentoring.
De sector aantrekkelijker maken voor vrouwen
Alle drie de bestuurders zien kansen om de sector beter zichtbaar en aantrekkelijker te maken voor vrouwen. Volgens Mark Mulder begint dat al ruim voordat mensen een werkgever kiezen."De maritieme sector mag veel zichtbaarder worden op scholen en opleidingen. We moeten laten zien welke kansen er zijn, juist ook voor vrouwen."
Corinne Verstoep ziet een vergelijkbare ontwikkeling in de havensector. "We moeten laten zien dat de haven allang niet meer de traditionele mannenwereld van vroeger is. In sectoren als de bouw en energie zie je dat aandacht voor diversiteit daadwerkelijk verschil aan het maken is. Daar kunnen wij als havensector wat van leren."
Ook Maartje Vos, van DHL eCommerce Benelux, ziet kansen in een nauwere samenwerking met opleidingsinstituten en het verder versterken van de talentpipeline. Daarnaast wordt binnen de organisatie structureel aandacht besteed aan diversiteit en inclusie, niet alleen in beleid, maar ook in zichtbaarheid, communicatie en dagelijks leiderschap. Daarmee wordt gewerkt aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen en waarin talent zich optimaal kan ontwikkelen.
Blijven leren van elkaar
Een belangrijk inzicht dat deelnemers meenamen, is de waarde van het gesprek met andere organisaties. Juist door succesvolle ervaringen maar ook dilemma's, ontstaan nieuwe ideeën die direct toepasbaar zijn.
Voor Maartje Vos is dat misschien wel de belangrijkste opbrengst van de bijeenkomst. "Juist in een omgeving waarin de dagelijkse operatie veel aandacht vraagt, helpen dit soort gesprekken om scherp te blijven op de langere termijn en nieuwe perspectieven toe te laten."
Zij benadrukt daarnaast hoe waardevol het is om bewust tijd vrij te maken voor ontmoeting met andere organisaties. Door ervaringen uit te wisselen, worden keuzes bevestigd, ontstaan nieuwe inzichten en ontdekken bedrijven waar zij van elkaar kunnen leren.
Mulder benadrukt dat organisaties die echt werk willen maken van cultuurverandering ook bereid moeten zijn om duidelijke keuzes te maken. "Als je daadwerkelijk gemotiveerd bent om verandering door te voeren, moet je ook concrete maatregelen nemen waarop je kunt sturen. En daar vervolgens aan vasthouden."
Samen verder bouwen aan een inclusieve sector
De terugblik laat zien dat de dialoogbijeenkomst meer was dan een inspirerende middag. De gesprekken hebben organisaties aangezet om kritisch naar hun eigen praktijk te kijken en concrete stappen te zetten. Van inclusievere vacatureteksten en mentorprogramma's tot meer aandacht voor rolmodellen, opleiding en zichtbaarheid van de sector.
Misschien wel de belangrijkste conclusie is dat er niet één route bestaat naar meer gendergelijkheid. Iedere organisatie bevindt zich in een andere fase en kiest maatregelen die passen bij de eigen context. Juist daarom blijft het waardevol om ervaringen te delen, elkaar te inspireren en samen verder te bouwen aan een evenwichtigere balans van mannen en vrouwen.
