Vrouwenquotum en de wet ingroeiquotum en streefcijfers: zo kun je eraan voldoen

In grote Nederlandse bedrijven werken relatief weinig vrouwen in de top. Daarom is op 1 januari 2022 de wet ingroeiquotum en streefcijfers ingevoerd. De wet, ook wel aangeduid als het ‘vrouwenquotum’, moet zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven. Hier lees je wat de wet inhoudt en hoe je bedrijf eraan kan voldoen.

Direct naar:

Wat is een vrouwenquotum?

Een vrouwenquotum is een minimum aantal (top) functies dat door vrouwen binnen een bedrijf of organisatiemoet worden bekleed. De wet ingroeiquotum en streefcijfers wordt ook wel ‘vrouwenquotum’, maar die term dekt de lading niet. Het quotum geldt namelijk voor zowel vrouwen als mannen in de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Ten minste een derde moet bestaan uit vrouwen  en ten minste een derde uit mannen. In de praktijk zal het quotum bijna altijd een vrouwenquotum zijn, omdat er weinig vrouwen in dit soort functies werken.

Weinig vrouwen in topfuncties

Bij de meeste grote Nederlandse bedrijven bestaat de top uit veel meer mannen dan vrouwen. Bij de 5000 ‘grote’ vennootschappen was halverwege 2020 gemiddeld slechts 13 procent van alle bestuurders en 22 procent van de commissarissen vrouw, blijkt uit cijfers van de Bedrijvenmonitor Topvrouwen. Bij beursgenoteerde bedrijven liggen die percentages volgens de Female Board Index hoger.

Nieuwe wet omvat meer dan alleen een vrouwenquotum

De wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’ moet zorgen voor een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in topfuncties bij grote bedrijven. De wet – ook bekend als het ‘vrouwenquotum’ of ‘diversiteitsquotum’ – omvat niet alleen een quotum, zoals je hieronder kunt lezen.

Wat houdt de wet ingroeiquotum en streefcijfers in?

De wet ingroeiquotum en streefcijfer moet zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in topfuncties bij grote bedrijven. De nieuwe wet, sinds 1 januari 2022 van kracht, bestaat uit twee onderdelen:

1. Ingroeiquotum voor beursgenoteerde bedrijven*

  • Voor beursgenoteerde bedrijven geldt dat de RvC voor ten minste een derde uit vrouwen en ten minste een derde uit mannen moet bestaan.
  • Het quotum geldt voor nieuwe benoemingen in de RvC van je bedrijf. Daarom wordt het ook wel een ingroeiquotum genoemd.
  • Een voorbeeld: is meer dan twee derde van de commissarissen binnen je bedrijf een man? Dan moet je bij de volgende benoeming van een RvC-lid een vrouw kiezen.
  • Kies je toch voor een man, dan is deze benoeming nietig. De zetel blijft leeg totdat je een vrouwelijke kandidaat hebt gevonden.

*Onder beursgenoteerde bedrijven vallen Nederlandse beursvennootschappen met een notering aan Euronext Amsterdam. Dit zijn er nu ongeveer 100. Volgens de cijfers van de Female Board Index voldeed in 2021 bijna twee derde van de beursgenoteerde bedrijven aan het ingroeiquotum.

2. Streefcijfer voor ‘grote’ vennootschappen**

  • Als ‘grote’ vennootschap ben je verplicht ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfers op te stellen voor de man-vrouwverhouding in de RvC, het bestuur (RvB) en de subtop op te stellen en een plan van aanpak te maken.
  • ‘Passend’ wil zeggen dat het streefcijfer afhangt van de omvang van je bedrijfstop en de huidige man-vrouwverhouding.
  • ‘Ambitieus’ betekent een evenwichtigere samenstelling dan in de bestaande situatie.
  • In het diversiteitsportaal van de SER rapporteer je jaarlijks over je streefcijfers en plannen van aanpak. De resultaten hiervan worden vervolgens openbaar gemaakt op de SER-website.
    • Wie het streefcijfer heeft bereikt, kijkt of de man-vrouwverhouding nog evenwichtiger kan. Is dat het geval, dan stel je een nieuw streefcijfer op.
    • Wie zijn streefcijfers niet heeft behaald, licht in het portaal toe waarom dat niet is gelukt.

**‘Grote’ vennootschappen zijn nv’s en bv’s die voldoen aan minstens twee van de drie volgende criteria:

  • Waarde van de activa van meer dan 20 miljoen euro;
  • Netto-omzet van meer dan 40 miljoen euro;
  • 250 werknemers of meer

In Nederland zijn er ongeveer 5000 ‘grote’ vennootschappen.

Voor een aantal bedrijven geldt zowel een ingroeiquotum als streefcijfer

Behoor je als beursgenoteerd bedrijf ook tot de groep ‘grote’ vennootschappen? Dan moet je voldoen aan het ingroeiquotum voor de RvC en de streefcijfers opstellen voor het bestuur en de subtop. Omdat voor je RvC al het ingroeiquotum geldt, hoef je hiervoor geen streefcijfers op te stellen.

Zo kun je als bedrijf aan de nieuwe wet voldoen

De nieuwe wet brengt veel vragen met zich mee. Welke eisen gelden precies voor je bedrijf? En hoe stel je passende doelen op? De SER kan je hierbij helpen. In het diversiteitsportaal vind je:

SER Topvrouwen en de database met vrouwelijke talent voor topfuncties

Met SER Topvrouwen ondersteunt de SER jouw bedrijf bij het vinden van vrouwen voor topfuncties. In onze database vind je 2700 getalenteerde vrouwen die een functie in een RvB of RvC of subtop ambiëren.

Discussie over de wet

Sommigen vinden de wet niet ver genoeg gaan: 

  • Het ingroeiquotum geldt alleen voor RvC’s en niet voor besturen

Het aantal vrouwelijke bestuurders bij beursgenoteerde bedrijven ligt in Nederland lager dan het aantal vrouwelijke commissarissen. Bovendien voldoen veel beursgenoteerde bedrijven al aan het quotum voor de RvC.

Toch kan een quotum een vliegwieleffect of een bredere impact hebben. De RvC gaat bijvoorbeeld over de benoeming van RvB-leden.

  • Aan de streefcijferregeling zit geen sanctie

Dit klopt, maar de regeling is niet vrijblijvend. De streefcijfers, de actuele m/v verhouding en plannen van aanpak van de bedrijven worden namelijk jaarlijks openbaar gemaakt op de SER-website.
Deze transparantie is een extra aanmoediging voor bedrijven om te zorgen voor een betere man-vrouwverhouding in de top en subtop. Een laag streefcijfer of magere resultaten kunnen tot kritiek leiden en druk van bijvoorbeeld de ondernemingsraad, pers of de politiek.

  • Meer diversiteit levert bedrijven niet altijd meer winst op

Zorgen meer vrouwen in de top ook voor een winstgevender bedrijf? Internationale studies leveren geen eenduidig beeld op. Sommige studies zien geen effect van diversiteit in de top op de financiële bedrijfsresultaten. Andere studies zien dat effect juist wel.

Volgens onder andere studies van McKinsey en VN-arbeidsorganisatie ILO zijn bedrijven met een evenwichtige bedrijfstop winstgevender dan bedrijven waar alleen mannen in de leiding zitten. Daarnaast lijken er positievere effecten op diversiteit in het bestuur in bredere zin te zijn:

  • een verbetering van het opleidingsniveau en de kwaliteit van de bestuurders (m/v)
  • een verbetering van het maatschappelijk en ethisch gedrag van ondernemingen
  • een vermindering van beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders

Vrouwenquotum heeft effect maar zorgt niet voor gendergelijkheid in brede zin

Verschillende Europese landen, zoals Frankrijk, Italië, Noorwegen, Duitsland en België, voerden al eerder vrouwenquota in. In deze landen heeft dit ook geleid tot meer vrouwen in de bedrijfstop.
Dit zorgt alleen niet altijd voor meer gendergelijkheid in brede zin. Het laat zien dat alleen het invoeren een quotum niet dé oplossing is. Het is één manier om vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsposities te verbeteren. De wet ingroeiquotum en streefcijfers kan zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top, maar niet voor gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Dat is een breder structureel probleem.

Waarom werken er in Nederland relatief weinig vrouwen in topfuncties?

De scheve man-vrouwverhouding in topfuncties heeft (volgens onderzoeken van de SER en het CPB) verschillende oorzaken, zoals:

  • Onbewuste vooroordelen over vrouwen. Bijvoorbeeld dat ze niet over de juiste (leiderschaps)kwaliteiten zouden beschikken voor de top of het moederschap niet verenigbaar is met een topfunctie.
  • Stereotiep denken bij werving en selectie.
  • 7 op de 10 Nederlandse vrouwen werkt in deeltijd. Dat kan de mogelijkheden om door te stromen belemmeren. De inrichting van voorzieningen als kinderopvang en verlofregelingen lijken belangrijke redenen voor de keuze van vrouwen om in deeltijd te blijven werken. Ook sociale normen en de ongelijke verdeling van taken thuis, houden vrouwen in de ‘deeltijdklem’.
  • Vrouwen hebben vaak minder ervaring in bestuurswerk. Ook het gebrek aan goede informele en effectieve netwerken, onvoldoende mentoring en sponsoring en het ontbreken van voldoende vrouwelijke rolmodellen kunnen een verklaring zijn voor het lage aandeel vrouwen in de top.

Eerdere wetgeving had onvoldoende effect

Tussen 2013 en 2020 gold een wettelijke streefcijfer van 30 procent m/v in de RvB en RvC van de 5000 ‘grote’ vennootschappen. De streefcijferbepaling – moest zorgen voor meer vrouwelijke bestuurders en commissarissen in grote bedrijven, maar het aantal vrouwen in RvB’s en RvC’s nam slechts mondjesmaat toe en maar weinig bedrijven voldeden aan het streefcijfer. Volgens onderzoek van de commissie Monitoring kwam dit vooral doordat de streefcijferwet te vrijblijvend was.

Aanvullende veranderingen nodig voor meer diversiteit en gendergelijkheid

Voor het bereiken van meer diversiteit en gendergelijkheid in bedrijven is alleen wetgeving onvoldoende. Zowel vanuit de overheid als binnen bedrijven zijn aanvullende veranderingen nodig, zoals:

  • Verminderen van verschillen in de verdeling tussen mannen en vrouwen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt
    Denk aan minder onderscheid tussen typische mannen- en vrouwenberoepen. Ook helpt het als de overheid vrouwen stimuleert meer uren te werken.
  • Betere mogelijkheden voor het combineren van werken, leren en zorgen
    Meer toegankelijke kinderopvang, flexibiliteit in werktijden en goede verlofmogelijkheden vergroten de arbeidsparticipatie van vrouwen.
  • Commitment in de bedrijfstop om meer vrouwen kansen te geven
    Zorg ervoor dat de top van je organisatie de urgentie van diversiteit voelt, de noodzaak uitdraagt en de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid neemt.
  • Bredere aandacht voor diversiteit op de werkvloer
    Besteed niet alleen aandacht aan diversiteit in de top van je bedrijf, maar ook in de rest van je organisatie. Hier lees je hoe je dat doet.
  • Aandacht voor de invloed van stereotyperingen
    Wees je bewust van de invloed van stereotiepe denken bij werving en selectie.

Evaluatie nieuwe wetgeving na 5 jaar

De nieuwe wet geldt voor 8 jaar. Na 5 jaar vindt een evaluatie plaats. Hierbij wordt gekeken of de wet het beoogde effect heeft.