Van kind tot professional: waarom representatie ertoe doet
Al van jongs af aan moest ik mijn eigen rolmodel zijn. In kinderboeken, op televisie, tijdens mijn studie en in het bedrijfsleven zag ik zelden iemand die op mij leek. Als bijna niemand op jou lijkt in voorbeeldfuncties, wordt het lastig om jezelf daar te verbeelden. Alsof succes en leiderschap voor een ander zijn weggelegd. Niet voor jou. Niet met jouw huid, jouw haar en jouw afkomst.
Leestijd: 3 minuten
Column van:
Adelindra Meijer
Bij sollicitaties voel ik dat bewustzijn. Ik ben een vrouw van kleur. Mensen hebben aannames over mijn karakter, mijn ambities en mijn toekomst. Waar ik als fel of te direct word gezien, komt datzelfde gedrag bij anderen over als daadkracht. Je leert je gedrag te wegen en te doseren, niet omdat je dat wil, maar omdat het moet.
In mijn werk bij Diversiteit in Bedrijf adviseer ik organisaties over divers en inclusief personeelsbeleid. Gelukkig zie ik mooie initiatieven: instellingen zoals CIC Rotterdam en de Erasmus Universiteit werken met streefcijfers voor vrouwen in de organisatie en in leidinggevende functies. Die doelen worden gehaald en zelfs aangescherpt. Dat laat zien: gericht beleid en een vrouwenquotum werkt.
Maar vrouwen van kleur blijven achter. Waarom? Omdat migratieachtergrond nog te vaak los wordt gezien van gender. Dan hoor je: “We kunnen ze niet vinden.” Dat staat in schril contrast met de realiteit van Rotterdam en de regio Rijnmond, waar meer dan de helft van de inwoners een migratieachtergrond heeft. Dat talent is aanwezig in vrijwel elke sector. Maar hoe hoger je in organisaties kijkt, hoe kleiner die vertegenwoordiging wordt.
Op landelijk niveau heeft ongeveer 8 procent van het hoger management een migratieachtergrond. In kleinere organisaties ligt dat percentage zelfs rond de 4 procent. Opvallend is dat de doorstroom vooral stokt bij de stap van middenkader naar top. Precies op dat punt krijgen informele netwerken, sponsoring en subjectieve inschattingen meer invloed.
Vaak wordt uitgegaan van een gelijk speelveld, maar in de praktijk is dat niet zo. Kwaliteit wordt niet altijd op dezelfde manier herkend. Onbewuste voorkeuren, culturele referentiekaders en bestaande netwerken spelen een grotere rol dan we soms willen toegeven. Veel organisaties investeren in divers werven, maar hebben minder aandacht voor wat er daarna gebeurt. Zodra mensen met een migratieachtergrond binnen zijn, ontbreekt regelmatig een duidelijk perspectief op doorgroei.
Onderzoek laat zien dat medewerkers met een migratieachtergrond minder vaak worden voorgedragen voor promotie, minder toegang hebben tot informele netwerken en strenger worden beoordeeld op gedrag. Niet omdat zij minder capaciteiten hebben, maar omdat systemen nog onvoldoende zijn ingericht op gelijke kansen.
Het gevolg is een lekkende pijpleiding: talent stroomt binnen, maar stroomt niet door. Dat is zonde voor de professional, maar ook voor de organisatie. Organisaties die investeren in doorstroom profiteren van lagere wervingskosten, hogere betrokkenheid en duurzamer personeelsbehoud. Bovendien laat jarenlang onderzoek van McKinsey zien dat organisaties met meer etnisch-culturele diversiteit in hun leiderschap betere financiële prestaties leveren.
Net als bij het vrouwenquotum gaat een mogelijk quotum op migratieachtergrond niet om bevoordeling, maar om het herstellen van scheefgroei. Het is een tijdelijk middel om patronen zichtbaar te maken en te doorbreken. Het doel is niet cijfers halen, maar structureel andere uitkomsten realiseren. Gelukkig zetten steeds meer organisaties hierin stappen. Met inclusief leiderschap, transparante promotiecriteria, gerichte ontwikkelprogramma’s en actieve doelstellingen en monitoring . Deze organisaties laten zien dat divers leiderschap geen toeval is, maar het resultaat van bewuste keuzes.
Rotterdam beschikt over een enorme rijkdom aan talent. Het is er al.
De vraag is niet óf, maar hoe we zorgen dat dit talent ook kan doorgroeien.
Als we werkelijk willen bouwen aan toekomstbestendige organisaties, vraagt dat om leiders die verantwoordelijkheid nemen voor gelijke kansen. Niet alleen bij de voordeur, maar ook bij de lift naar boven.
Gerelateerde artikelen
- Tien jaar Charter Diversiteit – koers houden in weer en wind | 06-05-2025
- Podcastaflevering: Diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt | 25-09-2023
