Utrechtse werkgevers en ondernemers over werven en selecteren van divers talent

Objectiever en breder kijken naar talent 

Het centrale thema was dat diversiteit toegang geeft tot nieuw talent. Veel organisaties ontdekken dat hun traditionele wervingsaanpak niet altijd meer past bij de huidige arbeidsmarkt. Eén deelnemer merkte terecht op: “er zijn geen meerdere vijvers, maar er wordt vaak naar dezelfde soort vissen gehengeld”. Het gaat dus om het aanpassen van de manier van vissen of aan de ‘hengel’ die gebruikt wordt.  

Loslaten wat vertrouwd is 

Kimberley Akinbile-Jöner, kwartiermaker van Utrecht Divers & Inclusief, opende met de oproep om vertrouwde routines los te laten. “Nieuwe manieren van werven en andere kanalen gebruiken betekent vaak ook: loslaten wat je gewend bent”. benadrukte zij. 

Daarna gaf a.s.r. als host een kijkje in de eigen leerervaringen. In de presentatie “Meer vrouwen in managementposities – zo doen wij dat bij a.s.r.!” deelden Manon van der Lely en Marguerite Barsingerhorn hoe zij hun ambities voor divers leiderschap concreet maken. Door datagedreven te werken, systematisch zicht te houden op instroom en doorstroom en te werken met evenwichtige shortlists, stromen er meer vrouwen door naar managementposities. Uit het project TalentInZicht bleek dat mannen sneller werden (h)erkend als talent voor doorgroei. Ook werd zichtbaar dat er sprake was van een ‘lekkende pijplijn’: op bepaalde niveaus stroomden meer vrouwen dan mannen uit. Door vervolgens met shortlists te werken waarin standaard evenveel mannen als vrouwen worden meegenomen, worden vrouwen nu vaker benoemd als (aankomend) toptalent. Zoals Marguerite het verwoordde: “D&I is geen nice to have, het is een must have”. 

Objectiever selecteren met een nieuwe aanpak 

In haar keynote 'Van gevoel naar bewijs Objectiever selecteren met competenties' liet Aukje Hilderink (Associate Partner bij Andersson Elffers Felix) zien hoe selectie eerlijker en objectiever wordt met een competentiegerichte aanpak. Ze benoemde bekende patronen uit de selectiepsychologie: de voorkeur voor kandidaten die op ons lijken en het beter onthouden van de eerste en laatste kandidaat. AEF werkt daarom met twee onafhankelijke beoordelaars die direct na het gesprek hun beoordeling invullen, voordat zij deze gezamenlijk bespreken. Dat vraagt discipline en soms hertraining, maar levert aantoonbaar meer gelijkwaardige beoordelingen op. Het versterkt bovendien het teamgesprek: “Omdat we dit zo serieus nemen spreken we elkaar ook steeds meer aan op vragen die niet objectief zijn. De collega die in een sollicitatie de vraag ‘Wat doe jij op de bonte avond?’ wilde opwerpen, werd dus door collega's gecorrigeerd", aldus Aukje. In de tweede selectieronde kijkt AEF daarnaast naar wat iemand toevoegt wat het team nog niet in huis heeft, Denk bijvoorbeeld aan een ander opleidingspad. Door vanuit die bril naar kandidaten te kijken is de diversiteit binnen het bureau verbreed. 

Aan de slag in de break-outsessies 

Na de keynotes gingen deelnemers uiteen om in vier interactieve sessies zelf met de inhoud aan de slag te gaan. 

• In de sessie Selecteren zonder vooroordelen van Nadine Bergmann (College voor de Rechten van de Mens) bespraken de deelnemers aan de hand van een vacaturetekst welke woorden en zinnen uitnodigend of uitsluitend zijn. Dit zorgde voor een levendige workshop met veel interactie.  Deelnemers bespraken hoe je werving en selectie zo kunt inrichten dat je zoveel mogelijk subjectiviteit verwijdert. 
• In de sessie Inclusie in Actie verkenden Ruth Sival-Groenveld en Constance Buyne (2EmpowerInclusion) hoe inclusie in dagelijkse situaties tot leven komt: ''Inclusie begint bij jezelf. Wat jij zelf als individueel nodig hebt, maar ook hoe je naar anderen kijkt.'' Inclusie is geen programma of beleid, maar een dagelijkse houding: ruimte geven, laten meedoen, meedenken, meebeslissen. De drie V’s,  Vertrouwen, Veiligheid en Verbondenheid, zijn daarbij de bouwstenen.
• Robert Broekman van Ipsos presenteerde de resultaten van de tweede editie van het Ipsos DEI Benchmarkonderzoek. Met duizend deelnemende werkenden laat het onderzoek zien hoe diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in Nederland worden ervaren. Opvallend is dat een deel van de werknemers de problematiek rond inclusie niet ziet, omdat zij deze zelf niet ervaren. Tegelijkertijd vindt 81% dat bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om bij te dragen aan de samenleving, en niet alleen aan winst. Broekman liet zien hoe diversiteitsbeleid leidt tot nieuwe proposities, bijvoorbeeld omdat klantenpopulaties zelf ook steeds diverser worden.
• In de sessie 34 oplossingen, 3 strategieën namen Vera Koning (UWV) en Paula Prinsen (Werkgeversdiensten) deelnemers mee in concrete manieren om breder te werven, werk anders te organiseren en medewerkers te behouden. In kleine groepen verdiepten deelnemers één of twee van de 34 oplossingen, waarbij vooral de gesprekken over talent met een arbeidsbeperking veel aandacht kregen. 

Breder kijken betekent breder vinden 

De bijeenkomst maakte duidelijk dat nieuw talent vinden begint met anders kijken. Dat vraagt om het loslaten van gewoontes, het benutten van nieuwe kanalen en het actief herkennen en verminderen van vooroordelen. Dankzij de inspirerende voorbeelden en de ruimte om praktijkvragen te verkennen, gingen deelnemers naar huis met concrete handvatten om in hun eigen organisatie werk te maken van een eerlijker en inclusiever wervings- en selectieproces. 

Sluit je aan bij het UDI-netwerk 

Voor alle bedrijven in Utrecht die werk willen maken van diversiteit en inclusie: sluit je aan bij het netwerk van Utrecht Divers & Inclusief en deel ervaringen, kennis en inspiratie. Neem voor meer informatie een kijkje op deze website. 

Hieronder vind je handige handreikingen om direct zelf aan de slag te gaan: 

• Starten met diversiteit en inclusie  
• Draagvlak en communicatie 
• Werven en selecteren
• Meten en monitoren
• Handreiking 'Meten is weten'