Cijfers over de samenstelling van het personeelsbestand mag je altijd meten en monitoren, want daarvan kan je aantonen dat je een gerechtvaardigd belang hebt om de gegevens te vragen en verwerken (namelijk het meten en monitoren van je D&I-beleid). Zorg ervoor dat je de gegevens alleen voor dat doel gebruikt.
De AVG maakt onderscheid tussen:
Het uitvragen en verwerken van bijzondere persoonsgegevens is volgens de AVG toegestaan als je kunt aantonen dat er sprake is van:
In de handreiking Meten is weten: Het meten en monitoren van diversiteit en inclusie staan o.a. tips voor AVG-conform registreren.
Bijzondere persoonsgegevens zoals etnisch-culturele achtergrond, gezondheid (van belang vanwege het arbeidsvermogen van medewerkers) en seksuele oriëntatie krijgen binnen de AVG extra bescherming. De wetgever staat de verwerking van deze gegevens toe onder de voorwaarde dat een werknemer uitdrukkelijke toestemming verleent. Om bijvoorbeeld een beeld te kunnen krijgen van deze diversiteitskenmerken, kan een werkgever vrijwillige zelfregistratie hanteren.
Wil je meer weten over vrijwillige zelfregistratie en hoe andere organisaties dat aanpakken? Neem contact op met onze mensen van de helpdesk, die kunnen je in contact kunnen brengen met organisaties uit ons bedrijvennetwerk die hier ervaring mee hebben.
Jullie huidige situatie kun je in kaart brengen met gegevens die je al hebt. Bijvoorbeeld cijfers over de samenstelling van het personeelsbestand, en meningen over de werksfeer. Je kunt ook nieuwe gegevens en data verzamelen.
Meten hoe divers je personeelsbestand is kan op verschillende manieren:
Hoe inclusief jullie werkklimaat is, meet je aan de hand van reacties van collega's. Vraag bijvoorbeeld in hoeverre medewerkers gelijke kansen ervaren, of te maken krijgen met ongewenst gedrag of uitsluiting. Dit kan onder andere via:
Als jouw organisatie acties onderneemt om te komen tot een divers(er) samengesteld personeelsbestand en een inclusief werkklimaat, wil je weten wat hiervan de resultaten zijn. Het is niet alleen belangrijk beleid te formuleren met concrete doelen en duidelijke termijnen. Je wil ook weten wat het beleid in de praktijk oplevert.
Wat je niet meet, kun je ook niet verbeteren. Door het meten en monitoren van zelf gestelde doelen voor D&I krijgt je organisatie zicht op successen en knelpunten. Daarmee ontstaat een scherper beeld van de bijdrage van D&I-beleid aan het presteren van de hele organisatie (de businesscase). Dat is ook van belang voor het draagvlak en de steun voor diversiteitsbeleid in de organisatie.
Het in kaart brengen van de samenstelling van je personeelsbestand geeft al veel inzicht. Dat is als het ware de nulmeting die aangeeft welke diversiteitsgroepen op welke plekken minder goed zijn vertegenwoordigd. Door deze gegevens te koppelen aan variabelen, bijv. bedrijfsonderdeel, salarisschaal, functieverblijfsduur en aantal dienstjaren, zie je al gauw verschillen tussen bepaalde groepen medewerkers. Op basis daarvan kun je bepalen of en waar actie nodig is.
In deze video vertelt één van onze netwerkleden hoe ze dit in hun organisatie aanpakken: