Veel werkgevers gaan aan de slag met D&I omdat zij maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. Zij geloven dat iedereen recht heeft op gelijke kansen en behandeling. Daarnaast toont onderzoek aan dat D&I-beleid bijdraagt aan betere samenwerking en resultaten.
Effectief D&I-beleid maken is echter niet eenvoudig. Je moet duidelijke doelen stellen, zorgen voor voldoende draagvlak en heldere communicatie. Daarbij moet je waken voor voldoende sociale en psychologische veiligheid op de werkvloer, nadenken over hoe je impact kan maken, en eventuele medewerkersnetwerken meenemen in je beleid. Ook moet je in je beleid rekening houden met de diversiteit onder je personeel. Dit begint al bij het werven en selecteren. Ten slotte moet je je gestelde doelen meten en monitoren.
Op de volgende pagina’s vind je praktische instrumenten en informatie die je met dit alles helpen:
Starten
Zie het realiseren van een divers personeelsbestand en een inclusieve werkvloer als veranderingsproces. De Startersgids beschrijft benodigde stappen aan de hand van ervaringen van netwerkleden.
Wat je niet meet, kun je ook niet verbeteren. Door het meten en monitoren van zelf gestelde doelen voor D&I krijgt je organisatie zicht op successen en knelpunten.
Voor het slagen van D&I-beleid is draagvlak nodig. Zonder steun vanuit alle organisatielagen kunnen D&I-plannen moeilijk tot bloei komen, hoe mooi ze ook zijn.
Met communicatie kun je mensen in- en uitsluiten. Inclusief communiceren is een leerproces, het vraagt een bewuste verandering, weg van het eigen perspectief naar dat van een zo breed mogelijk publiek, met aandacht voor taal, beeld en toegankelijkheid voor iedereen.
Een diverse en inclusieve werkvloer vraagt aandacht voor sociale en psychologische veiligheid. Daarmee ga je ongewenst gedrag tegen en creëer je een werkomgeving waarin alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond, zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelen.
