Op 12 september ontmoetten leiders van bedrijven uit de financiële sector die succesvol diverser willen worden elkaar bij de SER. Tijdens een dialoogsessie wisselden ze kennis en ervaring uit. SER Topvrouwen sprak kort voor de sessie met deelnemers Saskia Hovers (NIBC Bank) en Richard Weurding (Verbond van Verzekeraars) over hun uitdagingen en best practices. “Ambities formuleren en rapporteren, betekent beter sturen.”
Tekst: Nicole Gommers | Leestijd: 5 minuten
Aan het woord:
Saskia Hovers
is verantwoordelijk voor de corporate activiteiten van NIBC en lid van het executive committee van NIBC
Richard Weurding
is algemeen directeur van het Verbond van Verzekeraars
Saskia Hovers is als hoofd corporate banking verantwoordelijk voor alle zakelijke activiteiten van NIBC, een bank voor bedrijven en particulieren. Daarnaast is ze sponsor van NIBC’s D&I-committee. Het werk op het vlak van diversiteit en inclusie is nooit klaar, benadrukt Hovers. “De afgelopen jaren hadden we al veel aandacht voor diversiteit en inclusie, en die aandacht neemt steeds verder toe. Het leeft niet alleen in de top, maar bij al onze professionals. We werken met harde targets, hebben een actief netwerk voor vrouwen op seniorposities en besteden op verschillende manieren aandacht aan inclusie, ook omdat we maar liefst 36 nationaliteiten in huis hebben. Bij ons is het inmiddels normaal dat ook mannen ouderschapsverlof opnemen. Daarbovenop monitoren we actief hoe de gender pay gap zich ontwikkelt en komen we steeds dichter bij ons doel van gelijke beloning.”
Dialoogsessie voor leiders van bedrijven uit de financiële sector die moeten rapporteren | Foto: SER
Ook binnen de verzekeringssector leeft het onderwerp, zegt Richard Weurding, algemeen directeur van het Verbond van Verzekeraars. Deze brancheorganisatie van schade-, inkomen- en levensverzekeraars stimuleert diversiteit en inclusie sectorbreed: “Ongeveer een derde van de raad van commissarissen van aangesloten bedrijven is vrouw, in de raad van bestuur een kwart. Daarmee lopen we voor op verzekeraars in andere Europese bedrijven, maar toch vallen die cijfers mij een beetje tegen. Er is zeker nog ruimte voor verbetering. We hebben als sector het Charter Diversiteit ondertekend, en steeds meer individuele verzekeraars volgen dat voorbeeld. Wij stellen daarnaast samen met vakbonden een meerjarige Sociale Agenda op, met daarin de belangrijkste ambities die vertaald worden in beleid. Diversiteit en inclusie vormen een focuspunt binnen die agenda. We delen best practices en dragen oplossingsrichtingen aan. Maar uiteindelijk zijn het de bedrijven zelf die het moeten oppakken. Vooral de doorstroom van vrouwen naar hogere posities binnen de organisaties is een thema waar verzekeraars zich bewust van zijn.” Dat die doorstroom beter moet is helder, maar hoe is diffuus. “De krapte op de arbeidsmarkt maakt het ingewikkeld, net als het feit dat de verzekeringssector in dezelfde vijver vist als alle andere financiële instellingen. En toch wellicht ook het imago: de sector wordt van oudsher vaak niet als ‘sexy’ beschouwd.”
Evenwichtige workforce, evenwichtige doorstroom
NIBC is een platte, compacte organisatie: de bank telt zo’n 700 medewerkers. Daar zit ook meteen een angel wat de doorstroom betreft. Hovers: “Bij een kleine organisatie zijn minder posities te vervullen. Talentvolle en ambitieuze vrouwen denken: hoe lang moet ik wachten tot de stoel die ik wil vrijkomt? Als ze dan benaderd worden door een andere organisatie, zijn ze weg.” Ze is desondanks blij met wat er tot nu toe bij NIBC bereikt is. “Zorgen voor een diverse shortlist voor topposities werpt vruchten af. Onze vierkoppige managing board bestond volledig uit mannen, maar is sinds dit jaar volledig in balans. We hebben de CFO die met pensioen ging vervangen en een Chief Technology Officer aangetrokken: voor beide posities was een vrouw de beste kandidaat. Onze CTO werft nu talentvolle techvrouwen, die we nog te weinig hadden.”
Dat topvrouwen als vliegwiel fungeren, geldt ook voor Hovers zelf: “Na een reorganisatie moest ik mijn managementteam opnieuw samenstellen, en dat is nu 50/50. Er is genoeg vrouwelijk talent te vinden, maar je moet goed zoeken én nadenken over wat je uitstraalt. Als een topvrouw tijdens de selectie alleen door mannen geïnterviewd wordt, krijgt ze terecht niet het idee van een inclusieve organisatie.”
Saskia Hovers: ‘Pas als de gehele workforce voor de helft uit vrouwen bestaat, kun je verwachten dat de doorstroom van vrouwen naar topposities 50 procent is’
Qua targets is NIBC goed op stoom: “Onze ExCo van acht personen telt drie vrouwen, en in ons senior management hebben we het target van 30 procent behaald. Overall hebben we 38 procent vrouwen in huis. Voor benoemingen en promoties hebben we een target van 30 procent vrouwen. We letten erop dat alle commissies die zich bezighouden met besluitvorming vrouwen aan boord hebben. Maar pas als de gehele workforce bestaat uit 50 procent vrouwen, kun je verwachten dat de doorstroom ook 50 procent is. Dus daar moeten we naartoe; de ambities moeten vooral niet te bescheiden zijn.”
De brede blik die diversiteit oplevert is pure noodzaak, zegt Hovers. “Diversiteit zorgt voor meer innovatie en creativiteit en voor een beter risicobeheer.” Voor verzekeraars geldt evengoed dat een inclusieve blik almaar belangrijker wordt, bijvoorbeeld vanwege de omvangrijke klimaattransitie die veel impact heeft. Weurding: “Grote veranderingen landen beter wanneer er sprake is van diversiteit, en je kunt beter inspelen op klantbehoeften en kansen. Maar het gaat verder dan commercie. Diversiteit hangt samen met de sociale cohesie die voor verzekeraars – die immers solidariteit organiseren om die risico’s te kunnen beheersen – van groot belang is. Dat we een afspiegeling van de maatschappij willen zijn, is inherent aan ons vak.”
Richard Weurding: ‘Het formuleren van ambities en het delen van resultaten helpt om concreet te maken wat er in de sector gebeurt’
Ambities formuleren helpt
Dat grote vennootschappen aan de SER moeten rapporteren over hun aanpak met betrekking tot diversiteit, vindt zowel Weurding als Hovers nuttig. Weurding: “Enerzijds zijn we niet dol op extra administratieve handelingen, daar hebben we al veel mee te maken. Anderzijds is het zeker zo dat het formuleren van ambities en het delen van resultaten helpt om concreet te maken wat er in de sector gebeurt. Het gaat erom dat je een hefboom creëert om van A naar B te komen.” Hovers: “Rapporteren levert data op, en op basis daarvan kunnen we beter sturen. Individueel en als sector. Als blijkt dat bepaalde divisies binnen de gehele sector nauwelijks vrouwen kunnen vinden, kunnen we belemmeringen – zoals een imagoprobleem – wellicht gezamenlijk adresseren.”
Meer lezen? Zicht op verschijnt ook 4 keer per jaar als papieren tijdschrift.
Werken aan een evenwichtige man-vrouwverhouding is voor bedrijven die onder de Wet ingroeiquotum en streefcijfers vallen niet vrijblijvend meer. Zo’n 5.000 grote vennootschappen moeten zelf een plan voor meer genderbalans opstellen met ambitieuze streefcijfers – conform het SER-advies ‘Diversiteit in de top, tijd voor versnelling’. Hierover rapporteren ze via het diversiteitsplatform aan de SER. Voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen geldt inmiddels een ingroeiquotum van ten minste 30 procent vrouwen.
Om elkaar te inspireren met ervaringen en best practices te delen, organiseerde de SER onlangs een dialoogsessie voor leiders van bedrijven uit de financiële sector die moeten rapporteren. Leiders van bedrijven uit diverse sectoren wisselden tijdens de sessie van gedachten over diversiteit en inclusie en kregen uitleg over het diversiteitsportaal.
