Hoe Wyzer van losse initiatieven naar structureel beleid ging

Wyzer is een detacherings- en adviesbureau dat publieke organisaties ondersteunt bij het aanpakken van maatschappelijke opgaven met mensen en kennis. Het levert bijvoorbeeld inkomens- en schuldhulpverleners die inwoners helpen hun financiën op orde te krijgen, verkeerskundigen die mobiliteitsbeleid verbeteren voor gemeenten en adviseurs die meewerken aan woningbouw- en leefbaarheids­projecten binnen lokale overheden. Daarnaast helpt Wyzer organisaties hun eigen professionals te versterken via de Wyzer Academie, waar medewerkers cursussen en trainingen volgen over actuele thema’s zoals jeugdbeleid, omgevingswet-regelgeving of leiderschap. Diversiteit en inclusie zijn geen losse thema's voor het bedrijf, maar onderdeel van hun manier van werken. Medewerkers moeten zich bij Wyzer veilig voelen, een eerlijke kans krijgen om door te groeien binnen de organisatie en de ruimte ervaren om mee te denken over maatschappelijke vraagstukken.

Van losse initiatieven naar een herkenbaar kader

Binnen Wyzer groeide al langer het besef dat een inclusieve organisatiecultuur niet alleen een morele verantwoordelijkheid is, maar ook een randvoorwaarde voor toekomstbestendig werkgeverschap. Volgens Niki Veeger, MVO-coördinator bij Wyzer, waren er tot 2024 al verschillende initiatieven rondom diversiteit en inclusie, maar ontbrak een duidelijke kapstok.

“We hadden trainingen rondom bewustwording en (on)bewuste vooroordelen, een intern platform en een aantal andere projecten, maar nog geen overkoepelend beleid of richting”, vertelt Veeger. “Tijdens de kick-off van UDI in april 2024 raakten we geïnspireerd. Het leek ons goed en nuttig om de kwartiermakers mee te laten kijken en denken in onze beleidsvorming en vorming van ons actieplan. Daarna zochten we contact voor een kennismakingsgesprek. Door samen te werken met UDI en een plan van aanpak op te stellen, creëerden we een totaalbeeld.”

Wil jouw organisatie ook werken aan een gevarieerd personeelsbestand en een inclusieve bedrijfscultuur? Sluit je dan bij ons aan. Utrecht Divers en Inclusief ondersteunt werkgevers uit alle sectoren van de Utrechtse arbeidsmarkt en als netwerklid krijg je toegang tot een breed Utrechts netwerk en het kennisplatform waarop relevante kennis en ervaring over diversiteit en inclusie worden uitgewisseld.

Gezamenlijke ambitie en aanpak

Het plan van aanpak van UDI fungeerde als een nulmeting. Vragen werden gesteld over het werkklimaat, instroom, doorstroom en werving. Vervolgens werd een routekaart bepaald: welke doelen zijn haalbaar en binnen welk tijdsbestek? UDI hielp Wyzer bij het stellen van prioriteiten, zoals in het eerste jaar te focussen op de nulmeting, iets waar verschillende organisaties mee worstelen.

Het plan werd binnen Wyzer eerst besproken in het managementteam en later organisatiebreed gedeeld via de interne kanalen van Wyzer. Zo kregen alle medewerkers inzicht in de gezamenlijke ambitie en aanpak.

Bewustwording en objectieve werving als eerste focus

Na het opstellen van het plan van aanpak nam Wyzer concrete vragen in het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) op over het thema. Dit gaf meer inzicht in de personeelssamenstelling en het ervaren werkklimaat. Zo werden vragen en stellingen opgenomen over eerlijkheid, rechtvaardigheid en onpartijdigheid, bijvoorbeeld ‘Ik voel me veilig om mijn mening te geven, ook als deze anders is dan de heersende mening’ of ‘Mijn leidinggevende stimuleert een inclusieve werkomgeving’.

Een andere belangrijke stap is het trainen van alle recruiters op bewustwording van het beleid. “We willen zeker weten dat ons selectieproces zo onbevooroordeeld mogelijk verloopt, dus daar zijn we mee begonnen”, zegt Sakina Malaihollo, coördinator Onboarding & Engagement. “UDI geeft ons daar praktische handvatten voor.” Zo deelden de kwartiermakers van UDI tools voor objectieve werving en selectie, zodat sollicitatiegesprekken voortaan op een eenduidige manier worden gevoerd en beslissingen minder subjectief zijn. Daarnaast gaf UDI tips voor het schrijven van inclusieve vacatureteksten. Extern ging Wyzer aan de slag met een pilot waarbij kandidaten anoniem werden voorgesteld aan een werkgever.

Uiteindelijk werden de trainingen rondom bewustwording en (on)bewuste vooroordelen geactualiseerd en uitgerold naar zowel nieuwe als bestaande medewerkers, zodat iedereen dezelfde basis meekreeg.

Bredere en duurzamere instroom

Een ander onderdeel van het diversiteits- en inclusiebeleid van Wyzer is jobcarving. Dit houdt in dat functies anders worden ingericht, zodat mensen met verschillende achtergronden en talenten beter kunnen aansluiten. Taken worden bijvoorbeeld gesplitst, zodat werkzaamheden beter passen bij de kwaliteiten van medewerkers. Waar een functie eerder bestond uit zowel administratieve taken als klantgesprekken, wordt nu bekeken of deze onderdelen gescheiden kunnen worden. Dit zorgt voor een bredere en duurzamere instroom, ook voor doelgroepen die anders moeilijker binnenkomen.

Leren van anderen: de kracht van het UDI-netwerk

Zowel Veeger als Malaihollo benadrukken de waarde van het UDI-netwerk, met name de praktijkgerichte insteek. “Je hoort hoe andere organisaties het aanpakken tijdens themabijeenkomsten of via de artikelen en wat wel of niet werkt voor hen. Dat helpt enorm,” zegt Veeger. Malaihollo vult aan: “Het is leerzaam én motiverend om te zien hoe andere organisaties vergelijkbare uitdagingen aanpakken. Je kunt op die manier veel van elkaar leren.”

UDI fungeert bovendien als klankbord. De feedbackmomenten tijdens en na het opstellen van het plan van aanpak zorgen voor scherpte. “UDI bleef doorvragen: is het concreet genoeg? Is het haalbaar om de plannen binnen een bepaalde periode uit te zetten? Wie wordt verantwoordelijk? Dat hield ons scherp”, aldus Malaihollo.

De volgende stap: interne verankering en monitoring

Het bredere doel van UDI om organisaties te ondersteunen zodat zij uiteindelijk zelfstandig verder kunnen, sluit goed aan bij de manier waarop Wyzer intern verantwoordelijkheid wil beleggen. De komende periode ligt de focus van het bedrijf op het verder verankeren van diversiteit en inclusie in de organisatie. Zo is Wyzer gestart met de Candidate Journey, waarmee inzichtelijk wordt wat medewerkers belangrijk vinden en welke acties nodig zijn om de betrokkenheid te vergroten. De resultaten van het MTO, gecombineerd met instroom- en uitstroomcijfers en gesprekken met medewerkers, vormen daarbij belangrijke bouwstenen.

“We willen dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen, en dat ze weten waar ze terecht kunnen met ideeën of zorgen,” zegt Veeger. Wyzer wil niet alleen beleid ontwikkelen, maar vooral bouwen aan een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om mee te denken en bij te dragen.

Advies aan organisaties die met UDI willen werken

Voor organisaties die overwegen zich aan te sluiten bij UDI zijn Veeger en Malaihollo duidelijk: openheid en betrokkenheid zijn essentieel. “Je moet bereid zijn om eerlijk naar jezelf te kijken,” zegt Veeger. “UDI geeft veel, maar je haalt er vooral uit wat je er zelf in stopt.” Malaihollo vult aan: “Het helpt als je vooraf bedenkt wat je wilt bereiken. UDI helpt ons om prioriteiten te stellen en niet alles tegelijk te willen doen. Door te focussen op bewustwording blijft het behapbaar. Dat geeft vertrouwen en energie om andere onderdelen verder te ontwikkelen, zoals trainingen, monitoring en jobcarving. En ook als je doelen nog niet helemaal scherp zijn, kun je bij UDI terecht: zij helpen je om richting te vinden.”

Heb je vragen over diversiteit en inclusie of wil je aan de slag met dit onderwerp? Neem dan contact op met onze helpdesk. Neem ter inspiratie alvast een kijkje op het kennisplatform van Utrecht Divers & Inclusief.