In de spotlight: Diversiteit en inclusie bij Leeuwendaal: van visie naar beleid

Wie is Leeuwendaal?

Leeuwendaal is een organisatie die het beste uit mensen en teams haalt en de performance van organisaties verbetert. Wij werken voor maatschappelijk betekenisvolle organisaties en zijn gevestigd in Utrecht. Met een multidisciplinaire aanpak bieden wij oplossingen die compleet, uitvoerbaar en toekomstbestendig zijn. Wij optimaliseren HR, management en processen met ruim 210 professionals.

Wanneer en waarom is Leeuwendaal begonnen met Diversiteit & Inclusie?

Wij zijn in 2021 met Diversiteit & Inclusie gestart vanuit de passie van twee collega’s, die een intern learning netwerk hebben opgezet om elkaar en Leeuwendaal te inspireren. Als organisatie stonden we al sterk voor verbondenheid, dus dit aanvullen vanuit D&I voelde natuurlijk. In dat jaar ondertekenden we de Diversiteit in Bedrijf-charter. In 2023 maakten we een professionaliseringsslag: we formuleerden een duidelijke missie en visie, maakte de overgang van D&I naar DEIB (Diversiteit Equity, Inclusion en Belonging), introduceerden een herkenbaar DEIB-logo en stelden een jaarplanning met doelen op. In 2024 ondertekenden we ook de Neurodiversiteitscharter.

Wat hebben jullie tot nu toe gedaan op het gebied van diversiteit en inclusie?

We hebben diverse acties ondernomen om meer diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en verbondenheid te realiseren. Zo organiseren we al vijf jaar elk jaar een D&I week waarbij we elk jaar met verschillende activiteiten stilstaan bij een thema. Maar we organiseerden onder andere ook verbindingsmomenten en Summerschool-sessies, en boden trainingen aan over onder meer inclusief communiceren en gender. De Q12-meting (onze meting over verbondenheid in de organisatie) is uitgebreid met DEIB-gerelateerde vragen, en we hebben de gedragscode en arbeidsvoorwaarden onder de loep genomen. Daarbij is onder andere het feestdagenbeleid aangepast, zodat medewerkers meer ruimte hebben om feestdagen te vieren die voor hen belangrijk zijn.

Ook is er een anoniem meldpunt opgericht, waar medewerkers laagdrempelig en vertrouwelijk signalen kunnen melden. De kantoorindeling is kritisch bekeken en op onderdelen aangepast, met aandacht voor toegankelijkheid en de inrichting van de toiletten waarbij er gekeken is naar genderneutrale toiletten, maar ook rekening is gehouden met behoeftes van medewerkers rondom bijvoorbeeld ongesteldheid of de overgang. Hiervoor zijn er gesprekken gevoerd met medewerkers, ervaringen gedeeld en praktische voorzieningen getroffen. Tot slot zijn alle onderdelen van onze dienstverlening geëvalueerd en waar nodig aangepast. Onder andere ontwikkelden we competenties voor inclusief handelen en inclusief leiderschap. Er staat nog veel meer op de agenda, zo zijn we nu bezig met het aanscherpen van onze trainingen op het gebied van breed werven en objectief selecteren en toetsen wij ook ons eigen werving en selectiebeleid aan deze standaarden.

Wat was het meest succesvolle of inspirerende wat jullie gedaan hebben op gebied van D&I en waarom was dit een succes?

Het is lastig kiezen, maar de D&I-week 2024 springt eruit als meest inspirerend. Tijdens deze week organiseerden we verbindingsmomenten waarbij collega’s zich vrijwillig konden aansluiten bij thema’s als de overgang, menstruatiecyclus, ASS, dyslexie en meer. Ook waren er ervaringsbooths, zoals VR-ervaringen rond ASS en een ongesteldheidsimulator—waar ook de directie aan meedeed. Deze luchtige, laagdrempelige aanpak werkte verbindend en maakte lastige onderwerpen bespreekbaar. Een collega zei: “Ik voelde me echt gezien en begrepen.”

Wat uitdagingen zien jullie op dit moment en hoe gaan jullie hier mee om?

We hebben een sterk momentum opgebouwd en veel teweeggebracht, maar het blijft een uitdaging om DEIB continu onder de aandacht te houden—ook wanneer het ogenschijnlijk goed gaat. Het risico is dat het onderwerp naar de achtergrond verdwijnt, terwijl het blijvend aandacht verdient. Daarnaast is het lastig om DEIB structureel mee te nemen in al onze klantopdrachten. We proberen dit te ondervangen door bewustwording te stimuleren, het thema zichtbaar te houden en collega’s actief te betrekken bij integratie in de dienstverlening. Voorbeelden van hoe we dit doen, staan bij vraag 2, maar als je nieuwsgierig bent neem dan vooral contact met ons op.

Welke tips hebben jullie voor andere organisaties?

Begin klein, maar begin. Laat het initiatief groeien vanuit intrinsieke motivatie en betrek collega’s actief. Zorg voor zichtbaarheid, door verhalen te delen, ervaringen tastbaar te maken en ruimte te bieden voor gesprek. Wees niet bang voor luchtige of creatieve vormen – die werken vaak juist verbindend. Maak DEIB onderdeel van beleid én van het dagelijks werk. En tot slot: houd vol. DEIB vraagt om continue aandacht, ook als het goed lijkt te gaan. Het is een gezamenlijke, blijvende inspanning.

Bijdrage van: Lauren Dikmans, Adviseur Talent- en loopbaanontwikkeling Leeuwendaal