• 
• 

Feike Sijbesma: ‘Diversiteit is een zaak voor vrouwen én mannen’

Corien Lambregtse

1. Waarom is diversiteit een thema waar u tijd en energie in steekt?

“De belangrijkste reden is dat ik graag in een wereld wil leven die in balans is. Dus die niet wordt gedomineerd door mannen. Waarin evenveel mannen als vrouwen op leidinggevende posities komen. Dat maakt de wereld gezonder en prettiger.

“De tweede reden is dat het buitengewoon onverstandig is om de helft van het talent van de wereldbevolking te veronachtzamen: vrouwen. Dat geldt ook breder: we moeten alle talent benutten. Het talent van mannen én vrouwen, mensen uit verschillende culturen, achtergronden, nationaliteiten, van jongeren en ouderen. Dat vind ik ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. De derde reden is dat uit tal van onderzoeken blijkt dat diversiteit concrete meerwaarde heeft. Diversiteit verbetert de businesscase van bedrijven en is dus ook vanuit business-financieel-economisch perspectief iets om na te streven.”

Lees door onder de foto

2. Als de voordelen zo evident zijn, is het dan niet verbazend dat er zo weinig vrouwen op topfuncties zitten?

“Mensen zijn vaak geneigd mensen te kiezen die op henzelf lijken. In gender en leeftijd, de universiteit waar ze hebben gezeten, de krant die ze lezen. Ik noem dat het feest van de herkenning. Die bevestiging is plezierig, maar niet altijd verstandig. Het gevaar is dat je als bedrijf bijziend wordt. Het feest van de herkenning moet in balans zijn met het feest van de verrassing. Je laten verrassen door een andere invalshoek, een bredere blik.

“Vaak zijn we ons niet zo bewust van de lens waardoor we naar de wereld kijken. Die bias raak je niet vanzelf kwijt, daar moet je je bewust van worden. Bij DSM lieten we leidinggevenden een training volgen om werkelijk inclusief te leren denken. Inclusiviteit gaat nog een laagje dieper dan diversteit. Diversiteit gaat over de balans tussen gender, leeftijden en achtergronden, inclusiviteit gaat over de houding van een bedrijf, organisatie of individu ten opzichte van mensen die ‘anders’ zijn en gedrag dat ‘anders’ is. Inclusiviteit vraagt een uitnodigende houding: open staan voor andere gezichtspunten, achtergronden, culturen, begrip voor elkaar hebben.

‘Inclusiviteit is een voorwaarde voor diversiteit’

“Bij DSM zijn we erachter gekomen dat inclusiviteit voorwaarde is voor diversiteit. Ik herinner me een voorbeeld uit een inclusiviteitstraining bij DSM. Deelnemers kregen de vraag of ze bereid waren het komende jaar een belangrijke carrièrestap te maken. Veel mannen zeiden meteen: ‘Zeker! Ik ga ervoor. En kan iemand me iets meer vertellen over die stap?’ Veel vrouwen zeiden: ‘Vertel me er meer over, voor ik ja zeg. Waar gaat het over, wie zijn erbij betrokken?’ Het is een stereotiep voorbeeld, maar de les is dat de volgorde van de reacties verschilt, omdat mensen verschillend denken. De een zegt eerst ja en vraagt dan naar de context, de ander doet het andersom.

“Inclusiviteit betekent dat we die verschillende denkwijzen herkennen en waarderen. Dat inzicht is niet alleen voor het bedrijfsleven van belang, het zou de hele samenleving beter maken. Tijdens zo’n training zei iemand: ‘Had ik deze training maar in het begin van mijn huwelijk gedaan’.”

3. Ziet u een verplicht ingroei-quotum voor vrouwen als een goede stap?

“Ik was er nooit een voorstander van. Wat heb je eraan om een bedrijf tot iets te verplichten waar het niet uit eigen overtuiging achter staat? Aan de andere kant zie ik ook dat het percentage vrouwen in topfuncties te langzaam stijgt. Daardoor ben ik van mening veranderd. Ik hoop dat zo’n quotum helpt om bedrijven en de samenleving over een hobbel heen te duwen.”

4 Gaat het daarmee lukken?

“Vrouwen moeten ook zelf een stap naar voren doen. Mannen moeten daar het belang van inzien en dat ondersteunen. Dat zeg ik ook als lid van de board van Catalyst, de grootste internationale organisatie die zich inzet voor vrouwelijk leiderschap. Vooruitgang voor vrouwen brengt vooruitgang voor de hele wereld. Er zijn allerlei best practices. Zo kunnen vrouwennetwerken en rolmodellen de transitie helpen versnellen. Een mooi initiatief is ook de database Topvrouwen.nl. Die database maakt vrouwen zichtbaar en geeft vrouwen de kans om zichzelf zichtbaar te maken.”

Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

5 Waar komt uw bevlogenheid voor diversiteit eigenlijk vandaan?

“Misschien was het mijn moeder. Toen wij als kinderen klein waren, heeft zij een tijd geen baan gehad. Zodra het kon, is ze weer gaan werken; ze miste het enorm. Wellicht heb ik onbewust van haar meegekregen dat vrouwen dezelfde kansen verdienen als mannen. Maar het is ook mijn eigen ervaring. In het begin van mijn carrière gaf ik leiding aan een team van alleen mannen. Toen ik de eerste vrouw binnenhaalde, gaf dat een totaal andere dynamiek. Er kwam een hoop creativiteit los. Die ervaring heeft me er al lang geleden van overtuigd hoe belangrijk diversiteit is voor een team. Zolang nog niet iedereen dat ziet en de samenleving nog niet in balans is, hebben organisaties als de SER en Topvrouwen.nl nog een missie te vervullen. Die steun ik van harte.”