Europese charters in gesprek over equality data bij SER Diversiteit in Bedrijf

Europese samenwerking rond een gedeelde vraag

Bij SER Diversiteit in Bedrijf, een programma van de SER en thuisbasis van het Nederlandse Charter Diversiteit, zien we dagelijks hoe belangrijk het is dat organisaties werk maken van diversiteit en inclusie. Veel vragen houden niet op bij de landsgrens. Juist daarom was het waardevol om Europese collega’s in Den Haag te ontvangen voor een gesprek over equality data: gegevens die organisaties kunnen helpen om beter zicht te krijgen op gelijke kansen, representatie en inclusie op de werkvloer.

Die bijeenkomst past in een bredere Europese samenwerking. Het Nederlandse Charter Diversiteit maakt deel uit van het EU Platform of Diversity Charters, waarin 27 nationale charters kennis en ervaringen delen. Dat netwerk, ondersteund door de Europese Commissie, laat zien dat inclusie in Europa geen los thema is, maar een gezamenlijke opgave voor werkgevers, overheden en maatschappelijke organisaties.

Wat charters meten en waar het stokt

Voorafgaand aan de bijeenkomst presenteerde het Portugese charter de uitkomsten van twee enquêtes: één onder ondertekenende organisaties en één onder de charters zelf. Daaruit kwam een patroon naar voren dat in veel landen herkenbaar is. Organisaties verzamelen vooral gegevens over gender, meestal nog binair, leeftijd en nationaliteit. Dat zijn variabelen die vaak als juridisch veilig worden gezien. Seksuele oriëntatie, non-binaire genderidentiteit, etnisch-culturele achtergrond, religie en sociaaleconomische achtergrond komen veel minder voor. Dat beperkt het zicht op intersectionaliteit en daarmee op ongelijkheid die juist op de kruising van kenmerken ontstaat.

Waar recht en praktijk elkaar raken

De sessie met Guido Terpstra van het College voor de Rechten van de Mens maakte een belangrijk spanningsveld zichtbaar: wat juridisch klopt, sluit niet altijd naadloos aan op wat organisaties in de praktijk nodig hebben.

Terpstra schetste het kader. Gelijke behandeling is de hoofdregel, voorkeursbehandeling de uitzondering. Wie een beroep doet op die uitzondering, moet een achterstandspositie aannemelijk maken ten opzichte van een relevante referentiegroep, bijvoorbeeld het aanbod van gekwalificeerde kandidaten voor een specifieke functie. Of diversiteit ‘bereikt’ is, laat zich daarbij niet vangen in één vast percentage, maar vraagt steeds om beoordeling in context. Inclusie valt volgens hem bovendien niet direct onder hetzelfde meetobject.

Vanuit de praktijk zette Sabiya Younus-Titsing, hoofd Diversity, Equity en Inclusion bij NN Group, daar twee belangrijke kanttekeningen bij. Inclusie is volgens haar wel degelijk meetbaar, als organisaties de juiste vragen stellen over veiligheid, belonging en ervaren gelijke behandeling. Tegelijk biedt die contextuele benadering in de dagelijkse praktijk niet altijd voldoende houvast. Voor een hiring manager die op korte termijn een beslissing moet nemen, voelt zo’n afweging al snel minder helder dan zij op papier lijkt.

De discussie leverde geen eenduidig antwoord op, maar maakte wel scherp waar het werk ligt: in de vertaling van juridisch kader naar werkbare praktijk. Daar ligt ook een belangrijke rol voor charters, niet alleen in het duiden van wet- en regelgeving, maar juist ook in het bieden van praktische handvatten en herkenbare voorbeelden.

De praktijk: wat werkt, wat schuurt

Vijf organisaties deelden hun ervaringen: PwC, NN Group, Teleperformance, Fluvius en Sacyr. Hun context verschilt sterk, van een accountancyorganisatie met een langere traditie van self-identification tot een internationale infrastructuurorganisatie die werkt in meer dan twintig landen met uiteenlopende wetgeving, maar in de gesprekken kwamen steeds dezelfde vragen terug.

Hoe bouw je voldoende vertrouwen op zodat medewerkers bereid zijn persoonlijke informatie te delen? Hoe voorkom je dat je blijft werken met categorieën die niet meer passen bij de werkelijkheid van je organisatie? En hoe zorg je dat data helpen om keuzes te maken, zonder dat cijfers een doel op zich worden?
Een belangrijk inzicht was dat gemiddelden kunnen misleiden. Cijfers die op het eerste gezicht evenwichtig lijken, kunnen bij nadere analyse juist structurele ongelijkheid blootleggen, bijvoorbeeld in senioriteit, beloning of doorstroom. Zoals een van de sprekers het verwoordde: “The devil is in the details. Always go beyond averages and be attentive to trendline changes.”

Tegelijk werd ook duidelijk dat data alleen geen inclusie creëren. Cijfers laten zien waar iets schuurt, maar niet automatisch waarom. Daarom benadrukten meerdere deelnemers dat gesprekken met medewerkers over belonging, psychologische veiligheid en de vraag of iedereen zich daadwerkelijk kan uitspreken onmisbaar zijn om cijfers goed te duiden.

Drie instrumenten, drie invalshoeken

Op de tweede dag presenteerden Spanje, Luxemburg en Nederland hun eigen monitoringsinstrumenten. De Spaanse Diversity Thermometer geeft deelnemende organisaties een individueel rapport en is sterk gekoppeld aan de tien principes van het Spaanse Diversity Charter. De Luxemburgse Diversity Barometer laat vooral zien hoe het beleid van aangesloten organisaties zich ontwikkelt en waar hun focus ligt. De Nederlandse Monitor Charter Diversiteit brengt elke twee jaar de voortgang van ondertekenaars in beeld, in relatie tot hun Plan van Aanpak. Tegelijk helpt die monitor SER Diversiteit in Bedrijf om leden gerichter te ondersteunen. De instrumenten verschillen in opzet, maar vertrekken vanuit dezelfde vraag: welke stappen zetten ondertekenaars om hun aanpak van diversiteit en inclusie te versterken, en wat kunnen charters daarvan leren?

Richting een gedeelde basis

Aan het einde van de bijeenkomst verkenden de deelnemende charters mogelijke vervolgstappen binnen hun informele Europese netwerk. Daarbij stond één vraag centraal: is het mogelijk toe te werken naar een gedeelde basis van kernindicatoren, definities en voorwaarden, zonder nationale verschillen uit te wissen?

Zo’n basis zou helpen om landen beter met elkaar te vergelijken en om op Europees niveau sterker zichtbaar te maken waar vooruitgang wordt geboekt en waar nog werk ligt. De uitkomsten van deze verkenning worden verder uitgewerkt in een gezamenlijk document voor de deelnemende charters.

Een bredere Europese context

De timing van de bijeenkomst gaf deze uitwisseling extra betekenis. Op 21 april maakte de Europese Commissie in Brussel de winnaars bekend van de European Capitals of Inclusion and Diversity Award 2026. Daarbij won Leiden een bronzen award in de categorie steden boven de 50.000 inwoners. In dezelfde week ging ook de EU Diversity Month 2026 van start, dit jaar met aandacht voor een inclusieve arbeidsmarkt.

Juist in een politiek klimaat waarin gelijke behandeling niet overal vanzelfsprekend is, is samenwerking in Europa op dit onderwerp van grote waarde. Het gesprek over equality data gaat uiteindelijk niet alleen over data. Het gaat over wat zichtbaar wordt, welke vragen organisaties daardoor wél durven stellen, en wat vervolgens nodig is om werk te maken van inclusie.