Waarom draagvlak voor diversiteit- en inclusiemaatregelen zo belangrijk is: 'Je kunt écht veel medestanders hebben'

Kijk de bijeenkomst hieronder terug:

Tijdens deze ochtend, georganiseerd door de Universiteit Utrecht, Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor en SER Diversiteit in Bedrijf, werden de nieuwste inzichten gedeeld uit het onderzoek Het moet wel werken: Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk. Keynotespreker was projectleider prof. dr. Jojanneke van der Toorn, die het belang van voldoende draagvlak aanstipte. “We zien aan de ene kant dat organisaties zich heel erg inzetten voor D&I en allerlei initiatieven ontplooien. Maar tegelijkertijd zien we ook dat deze niet altijd succesvol zijn”, aldus Van der Toorn. “Dat komt onder andere doordat er niet altijd draagvlak is. Mensen zijn zich niet bewust van het belang van het beleid, of zijn er niet heel positief over. Maar dat is wel belangrijk om dat beleid succesvol te maken”, vertelde zij tijdens haar toepasselijk getitelde presentatie Iedereen aan boord. 

Klik op deze link om de presentatie van Jojanneke van der Toorn te downloaden.

Dat beaamt Peter Brouwer, programmamanager Inclusieve Arbeidsmarkt van de Goldschmeding Foundation. Een van de doelen van de stichting die het project Het Moet Wel Werken mede mogelijk maakt, is het bereiken van ‘een arbeidsmarkt waarin iedereen die kan en wil, een bijdrage aan de maatschappij levert en daarmee in het eigen levensonderhoud kan voorzien’. Brouwer: “Bedrijven kunnen wel openstaan voor het aannemen van personeel in een wat kwetsbaardere situatie, maar als ze eenmaal binnen zijn moeten ze zich ook prettig voelen en zichzelf kunnen zijn. Daarvoor is D&I-beleid nodig, en om dat te laten landen is draagvlak een belangrijk element. Maar uit ervaring weet ik dat werkgevers hiermee worstelen.”

Op de foto (v.l.n.r): Priscilla Osei, Peter Brouwer, Sharda Alibux, Lina Senen.

Lagen

De bijeenkomst was er dan ook om een theoretische en door onderzoek onderbouwde lessen te delen die deze worstelende werkgevers in de praktijk kunnen gebruiken. Een van de lessen is dat het belangrijk is onderscheid te maken in draagvlak binnen drie lagen van een organisatie: het bestuur, de leidinggevenden en de medewerkers. “Voor een succesvolle en duurzame organisatieverandering heb je echt dat brede draagvlak binnen de verschillende organisatieniveaus nodig”, aldus Van der Toorn.

Dat onderscheid wordt mede gemaakt omdat draagvlak op de verschillende niveaus verschillend tot uiting komt. Zo kan draagvlak binnen het bestuur onder andere leiden tot de inzet van meer middelen voor D&I-beleid, en leidt draagvlak onder medewerkers tot meer onderlinge inspiratie tussen collega’s.

Zie de afbeelding hieronder voor meer informatie.

Strategie

De bij het onderzoek betrokken HR-professionals schatten het draagvlak binnen deze lagen nog wel verschillend in. Op een schaal van 1 tot 10 wordt draagvlak binnen het bestuur het hoogst ingeschat met een 7,9. Het draagvlak voor D&I-beleid onder medewerkers scoort met een 7,0 het laagst. Het is dan ook niet geheel verrassend dat de meeste initiatieven om draagvlak te vergroten, zoals workshops en trainingen, momenteel gericht zijn op die laatste groep. Er zijn echter voor elk van de organisatielagen passende strategieën om het draagvlak te vergroten. Denk dan aan bijvoorbeeld het bieden van inspraak in de opzet en uitvoering van D&I-maatregelen aan leidinggevenden en medewerkers.

In de onderstaande figuur vind je een volledig overzicht van de strategieën.

Maar als er dan nog te weinig draagvlak is, moet je dan maar van het invoeren van het beleid afzien? Nee, zegt Van der Toorn. “Soms moet je impopulaire maatregelen nemen. Maar ook dan is het goed draagvlak in kaart te brengen zodat je weet waar eventuele weerstand zit, en je niet verrast wordt bij de implementatie.”

Noodzaak

Met deze informatie in het achterhoofd, verdeelden de bezoekers zich over een aantal breakout-sessies. Hier discussieerden zij in kleinere groepen over het onderwerp aan de hand van drie casussen. Een van de deelnemers was Sherida Zorg, projectleider Diversiteit & Inclusie voor de NPO. Zij heeft jarenlange ervaring met het opstellen van D&I-beleid. “Ik ben in 2015 begonnen als initiator en aanjager van een landelijk programma Culturele Diversiteit bij Reclassering Nederland. Dat deed ik toentertijd omdat ik vond dat er te weinig aandacht voor was binnen de organisatie, terwijl ik in gesprekken met collega’s hoorde waar ze zoal tegenaan liepen. Een van de verhalen die me is bijgebleven, is dat van een van mijn zwarte collega’s. Hij was op zijn mobiel aan het bellen in het hoofdkantoor van Reclassering Nederland, toen hij door iemand erop werd aangesproken dat dit daar verboden was. Daar was inderdaad een regel over, maar het was bekend dat die gold voor cliënten, niet voor medewerkers.”

Maar toen ze aan de directie van de Reclassering het voorstel deed om diversiteit en inclusie op de agenda te zetten, stuitte Zorg in eerste instantie op een gebrek aan bewustzijn. “Ik merkte dat ze de noodzaak van D&I-beleid niet inzagen. De directie had geen idee dat er iets op dit vlak zou kunnen spelen onder cliënten, laat staan onder medewerkers. Het was een witte directie, met leden die vermoedelijk niet of nauwelijks met structurele achterstelling te maken hadden gehad. Dat kwam waarschijnlijk vanwege hun geprivilegieerde positie. Mogelijk veronderstelden zij dat iedereen gelijkwaardig behandeld werd en dito kansen had. Ik vond het nodig hen daarop te attenderen.”

Actieve voorstander

In het creëren van draagvlak wordt vaak gefocust op hoe weerstand kan worden omgebogen, maar uit de analyses van Het Moet Wel Werken blijkt dat slechts 7 procent van de ondervraagde medewerkers als ‘tegenstander’ van D&I-beleid kan worden geclassificeerd omdat zij zowel in houding als gedrag negatief staan ten opzichte van het beleid van hun organisatie. 35 procent valt onder de noemer ‘actieve voorstander’ (positief qua houding en gedrag), 19 procent onder ‘passieve voorstander’ (positief qua houding maar negatief qua gedrag, maar vertaalt het niet in ondersteunend gedrag) en maar liefst 40 procent neemt zowel qua houding als gedrag een neutrale houding in. Van der Toorn: “Je kunt dus echt veel medestanders hebben, die buiten die 7 procent vallen. Die moet je misschien even aanzwengelen, maar dan kunnen zij een hele belangrijke rol spelen.”

Op de foto: Jojanneke van der Toorn

Zorg herkent dat goed. Zij denkt dat er veel medewerkers zijn die D&I-beleid tegenwerken zonder zich daar bewust ervan te zijn. “Deze mensen herkennen zich niet in de problematiek, dus hebben ze er weinig mee. Het is wel heel belangrijk om met die groep in gesprek te gaan. Als je dat niet doet, heb je te weinig draagvlak. Daar is wel veel moed voor nodig, omdat het weerstand oproept zoals bij elke grote cultuurverandering. Het kost veel tijd, moeite en doorzettingsvermogen om de hele organisatie mee te krijgen.”

Lotgenoten

Uiteindelijk willen de organisatoren met bijeenkomsten als deze een steuntje in de rug geven aan de professionals die zich hard maken voor D&I-beleid. Brouwer (Goldschmeding Foundation): “Ik noem bijeenkomsten als deze weleens ‘lotgenotenbijeenkomsten’, waar je elkaar kan helpen met het delen van persoonlijke verhalen, goede voorbeelden en praktische tips. Dus ik hoop dat alle bezoekers nu weten dat ze niet de enigen zijn die op een gebrek aan draagvlak stuiten, en wat ze daartegen kunnen doen. Het zou mooi zijn we die kennis met nog meer professionals kunnen delen, en dat die zo enthousiast worden dat ze er de volgende keer ook bij willen zijn.”

Twee manieren waarop bedrijven draagvlak voor hun D&I-beleid kunnen vergroten, zijn het ondertekenen van het Charter Diversiteit en het deelnemen aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor.

In het Charter Diversiteit omschrijven bedrijven, ondersteund door SER Diversiteit in Bedrijf, de concrete uitdaging op het gebied van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Door te ondertekenen committeren zij zich aan die uitdaging. Bedrijven en organisaties die het Charter Diversiteit tekenen, laten zien dat zij diversiteit en inclusie een meerwaarde voor hun bedrijf vinden. Meer informatie hierover is hier te vinden.

De Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) biedt organisaties inzicht in de samenhang van het D&I-beleid en koppelt dit aan de ervaringen van de medewerkers. De instrumenten van de monitor zijn op wetenschappelijke wijze gevalideerd. De NIM geeft vervolgens handvatten om gerichte verbeteracties uit te voeren en maakt duidelijk wat de knelpunten zijn. Meedoen? Klik dan op deze link.