• 
• 

Kim Putters: ‘Louise heeft gelijk: ongelijkheid ís niet normaal’

8 maart 2023

Het gesproken woord geldt.

---

Louise is het tienjarig dochtertje van mijn goede vriend Rob. Rob werkt bij de Rijksoverheid. Louise vroeg hem allereerst of hij niet bij de minister kon regelen dat vrouwelijke voetballers voortaan evenveel betaald krijgen als mannen, want dat verschil is zó oneerlijk. Vervolgens maakte ze duidelijk dat ze niet kon geloven dat vrouwen vroeger sommige beroepen niet mochten doen en vooral ‘dat de mensen dat ooit goed gevonden hebben’. Als klap op de vuurpijl zei ze niet alleen tegen haar vader dat ze het ‘vet oneerlijk’ vindt dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen, maar stelde ze ook de terechte vraag: ‘Die tijd is nu toch echt wel over, pa?’

Louise groeit op in het Nederland van 2023. Dit gesprek met haar vader raakte mij. De kansenongelijkheid tussen mannen en vrouwen ís niet normaal. We hebben veel Louises nodig. Natuurlijk zijn mijn moeder en mijn oma voor mij rolmodellen. En ik had het geluk dat ik door het thema vrouwenemancipatie in het eindexamen geschiedenis op mijn middelbare school de betekenis van Eleanor Roosevelt voor gelijke rechten leerde kennen. Toch is vandaag Louise mijn rolmodel. Ik plaats heel graag de aanstormende generatie op het voetstuk. Want het is echt niet normaal, die ongelijkheid.

Internationale vrouwendag, 8 maart, is belangrijk om hierbij stil te staan. Het is een dag om te vieren, om terug te kijken en vooruit te kijken, na te gaan wat we hebben bereikt en wat we nog moeten doen om gelijke kansen voor alle vrouwen te realiseren.

Vaak denken we dat Nederland daar goed in is: het creëren van gelijke kansen en gelijke behandeling. De afgelopen decennia hebben we belangrijke stappen gezet. Dat is enorme winst. Maar de ongemakkelijke waarheid is dat we vaak nog ver bij het echte normaal vandaan zijn. Wetten en regels zijn nodig om verandering af te dwingen, maar cultuurverandering vergt een lange adem.

Samen impact maken: laat niemand achter

Vandaag staan we opnieuw stil bij het vraagstuk van gelijkheid, gelijke kansen en inclusie van alle vrouwen op de arbeidsmarkt. Het thema is: samen impact maken voor meer genderdiversiteit. Mijn boodschap is dat we niemand moeten achterlaten. Er is nu momentum om samen vaart te maken en kansen te grijpen. Er zijn simpelweg geen excuses meer. Want we hebben iedereen nodig in onze samenleving.

Hoe staan we ervoor? Hier zijn de cijfers nog maar even op een rij:

• We zijn nog steeds kampioen deeltijdwerken; 7 van de 10 werkende vrouwen werkt in deeltijd. Mannen werken meestal fulltime. Dat maakt dat we in Nederland nog steeds te maken hebben met het anderhalfverdienersmodel.
• De gemiddelde werkweek van vrouwen is 29,2 uur.
• Bijna de helft van de vrouwen is niet financieel onafhankelijk.
• Vrouwen verdienen in het bedrijfsleven bijna een vijfde minder dan mannen. Daarbij gaat het om het verschil in bruto-uurloon, waarbij niet gecorrigeerd is voor bijvoorbeeld functie of leeftijd.
• Uit de nieuwe cijfers van het Europese statistiekbureau Eurostat blijkt opnieuw dat de loonkloof tussen man en vrouw in Nederland groter is dan in veel andere EU-landen.
• Uit een artikel in de Volkskrant van vandaag van Ans Merens blijkt dat de doorstroming van vrouwen achterblijft. Mannen stromen twee keer zo vaak door van niet-leidinggevende naar leidinggevende functies. En doorstromen naar de top doen mannen zelfs drie keer zo vaak.
• Op basis van deze cijfers is berekend dat als we in dit tempo doorgaan, mannen en vrouwen in de Europese Unie pas in 2086 gelijk zullen verdienen. Hoe leg ik dát Louise uit?

Vrouwen blijven achter in topposities

• In de top van het bedrijfsleven zien we maar een langzame verandering. Bij de beursgenoteerde bedrijven – dat zijn er ongeveer 100 in Nederland – neemt het aantal vrouwen toe in de Raden van Commissarissen, na de invoering van het quotum. De Raden van Bestuur blijven achter. Daar kun je de vrouwelijke bestuurders nog steeds op één hand tellen.
• Interessant is ook om naar de ‘grote’ vennootschappen te kijken. Dat zijn er ongeveer 5000 in Nederland. Die zijn vanaf 1 januari 2023 verplicht om bij de SER te rapporteren over hun man/vrouw-verhouding, streefcijfers en de plannen van aanpak om die streefcijfers te bereiken. Aan het einde van het jaar zullen we zien hoe we ervoor staan.
• De grafiek laat zien dat er wel verandering plaatsvindt – er is een stijgende lijn – maar dat het langzaam gaat.

Het zijn bekende gegevens, die weinig positief stemmen. Ze laten zien hoe traag bepaalde veranderingen gaan.

Tegelijkertijd is er in de afgelopen decennia ook wel heel veel veranderd. Suzanna Jansen schetst in haar recente boek met de titel De omwenteling. De eeuw van de vrouw heel mooi en treffend de langzame, maar onafwendbare emancipatie van de vrouw in de twintigste eeuw. Gelukkig worden vrouwen nu niet meer ontslagen zodra ze trouwen. Ze zijn niet meer ‘handelingsonbekwaam’ vanaf hun ja-woord. Jonge vrouwen zijn inmiddels vaker hoger opgeleid dan jonge mannen.
Bovendien vinden we de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen ook steeds minder normaal. De verbazing van Louise zegt meer dan al die cijfers. Het is confronterend dat er nog steeds een lange weg te gaan is.

Krapte op de arbeidsmarkt kan als versneller werken

Tegelijk zijn er ontwikkelingen gaande die kansen bieden om bepaalde zaken nu structureel aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan – never waste a good crisis – de huidige arbeidsmarktkrapte en het SER-advies hierover, Waardevol werk: publieke dienstverlening onder druk. Dit advies geeft aandacht aan de parttime cultuur in Nederland. Een hardnekkig fenomeen waar we al jaren proberen doorheen te breken. Door de zogenoemde ‘deeltijdklem’ lukt dat maar moeilijk. Al onze wetten en regelingen, bijvoorbeeld rondom schooltijden en kinderopvang, zijn ingericht op deeltijdwerk. Het is moeilijk om meer uren te gaan werken. Sociale normen blijven in stand. Daar kunnen we veel aan doen.
De krapte op de arbeidsmarkt noodzaakt ons om actief aan de slag te gaan met een inclusieve en diverse arbeidsmarkt. Deze krapte kan als versneller werken: we hebben iedereen nodig, we kunnen het ons zelf simpelweg niet meer veroorloven om niet alle talenten te benutten. Je ziet dat ook in de praktijk. Een mooi voorbeeld zijn de consultancyfirma’s aan de Zuidas die nu in de strijd om schaars talent zes maanden volledig betaald ouderschapsverlof aanbieden.

De arbeidsmarktkrapte maakt onderdeel uit van bredere maatschappelijke veranderingen. Alle sociale, economische en politieke relaties en systemen staan onder druk. Ze kraken en schuren soms. Dat voelen we.
Twee grote kwesties komen iedere keer terug. Hoe ontwikkelen we een meer duurzame manier van samenleven en omgang met onze leefomgeving en het klimaat, zodat ook generaties na ons kunnen leven? En daarnaast is de vraag: hoe kunnen we diversiteit en inclusiviteit in onze samenleving benutten, versterken, waarderen en respecteren? Wie doet mee en wie niet? Die vraag staat inmiddels op iedere agenda.
Bovendien is er een hoog urgentiegevoel door de stapeling van verschillende crises. We hadden al de klimaatcrisis. Daar zijn corona, de oorlog in Oekraïne, een energiecrisis en hoge inflatie bij gekomen. De tegenstellingen in de samenleving staan daardoor op scherp.
Er vinden dus belangrijke ontwikkelingen plaats, die iedereen raken. De impact van die ontwikkelingen op vrouwen is groot, maar vrouwen kunnen ook een sleutelrol spelen in de oplossing ervan. Vooral als we gezamenlijk aan die oplossing werken.

Een ander perspectief: brede welvaart

Juist om die kansen en mogelijkheden te benutten, is het van belang dat we ons perspectief willen veranderen. Brede welvaart is voor mij daarbij het uitgangspunt, het denkkader.
Bij brede welvaart gaat het niet alleen over economische groei en koopkracht, ons bruto nationaal product. Het gaat ook om goed werk, gezonde lucht, minder armoede, het bevorderen van sociale samenhang, inclusiviteit en onderling vertrouwen. Brede welvaart gaat kortom over onze kwaliteit van leven en over de kwaliteit van onze samenleving.
Het begrip ‘brede welvaart’ zie ik als basis voor onze SER-adviezen. Het ligt ook ten grondslag aan de SER-doelstellingen: welvaartsgroei door en voor iedereen.
Het is van belang om gelijke kansen in een inclusieve samenleving te realiseren. Dan kunnen we de talenten van iedereen tot hun recht laten komen en de productiviteit en creativiteit van iedereen benutten.
Een van de belangrijkste vraagstukken van onze samenleving is naar mijn mening: hoe zorgen we er, te midden van alle veranderingen, voor dat we niemand achterlaten? Leaving no one behind. Dat is waar brede welvaart begint.

In de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties is dit concept van niemand achterlaten mooi samengevat: ‘Leave no one behind (LNOB) represents the unequivocal commitment of all UN Member States to eradicate poverty in all its forms, end discrimination and exclusion, and reduce the inequalities and vulnerabilities that leave people behind and undermine the potential of individuals and of humanity as a whole.’

Zorgen is ook werken

We hebben een ander perspectief nodig, ook op werk en de levensloop. We moeten oog hebben voor participatie in bredere zin. Dat gaat niet alleen om betaalde arbeid. Er moet ook aandacht zijn voor andere rollen en verantwoordelijkheden. Mensen hebben naast betaalde arbeid ook zorgtaken, voor kinderen, ze doen mantelzorg of vrijwilligerswerk, zijn in de buurt bezig of steunen goede doelen. We vervullen vele rollen tegelijkertijd. Werkenden combineren die rollen op verschillende manieren in verschillende levensfasen.
Zorgen is dus ook werken. Dat heeft een duidelijke waarde voor onze naasten en de samenleving. Lynn Berger van de Correspondent laat zien dat onze onbetaalde zorgarbeid, de tijd die we besteden aan huishoudelijke taken, zorg voor kinderen en mantelzorg, zo’n 215 miljard euro per jaar waard zou zijn, als we daarvoor zouden betalen.
Als beleidsmakers geen rekening houden met taakcombineerders en niet zorgen voor een optimale toerusting en facilitering van deze rollen en taken tijdens de levensloop, dan kan er simpelweg geen sprake zijn van een eerlijke verdeling van kansen en mogelijkheden. Dan is er geen sprake van inclusiviteit en duurzame inzetbaarheid. Kinderopvang, schooltijden en verlof moeten veel beter passen bij de manier waarop we ons dagelijks leven invullen – mannen en vrouwen.

SER-adviezen met impact

De SER heeft in de afgelopen jaren verschillende belangrijke adviezen uitgebracht met aanbevelingen voor verbetering van die toerusting en voor het realiseren van gelijke kansen. Denk aan de adviezen over verlof en kinderopvang – Gelijk goed van start en een Een kansrijke start voor alle kinderen – en het advies over de markt voor persoonlijke dienstverlening. Mijn voorganger Mariëtte Hamer is bij deze adviezen een drijvende kracht geweest. In deze adviezen is geconcludeerd dat kinderopvang niet alleen een belangrijk arbeidsmarktinstrument is, maar ook bijdraagt aan de ontwikkeling van kinderen, het verminderen van achterstanden en het bevorderen van gelijke kansen. Het loont om te investeren in een stelsel van voorzieningen voor alle kinderen, jong en oud, een stelsel dat eenvoudig is, kwalitatief goed, toegankelijk en betaalbaar. Verlof is daarbij een heel belangrijk instrument. Op dit moment is het verlofstelsel nog niet optimaal, het is erg ingewikkeld en de kosten zijn niet gelijk verdeeld. De SER werkt momenteel aan een ander, nieuw advies over maatschappelijk verlof.

Het zijn impactvolle adviezen; adviezen die breed worden gedragen door werkgevers, werknemers en kroonleden bij de SER. Die adviezen worden nu ook deels uitgevoerd. Het advies over Diversiteit in de top is daarvan een sprekend voorbeeld. Een unaniem en gedragen advies, integraal overgenomen door het vorige kabinet. De wet Ingroeiquotum en streefcijfers is uit dit advies voortgekomen en begin dit jaar in werking getreden. Die wet is belangrijk, want nu kunnen we zichtbaar maken hoe het met de gelijke kansen van mannen en vrouwen feitelijk zit.

Database van topvrouwen en diversiteitsportaal

Maar met alleen de aanpassing van systemen, wetten en regels zijn we er niet. Cultuur en sociale normen zijn hardnekkig en taai. Illustratief in dit verband is dat de meeste mensen maximaal drie dagen werken ideaal vinden voor moeders, zeker wanneer er baby’s en peuters zijn.
Voor de verandering van die cultuur is het noodzakelijk om zichtbaar te maken dat er vrouwelijk talent is en waar dat is. We maken dit binnen de SER heel concreet door een database van topvrouwen gratis aan te bieden. Dus er echt geen excuus, voor niemand. Maar liefst 3000 vrouwelijke toptalenten zijn daarin te vinden. Raden van Commissarissen moeten daarin kijken. Ze hebben echt geen excuus meer dat het zo moeilijk zou zijn deze vrouwen te vinden. Kijk uit je ogen, raadpleeg de database.

Kortgeleden heb ik samen met Herna Verhagen van PostNL en de minister van OCW, Robbert Dijkgraaf, het diversiteitsportaal gelanceerd. De opening van het portaal markeert een belangrijke stap voor het monitoren en verbeteren van de man-vrouwverhouding in de top en subtop van bedrijven.
Ik was geraakt door de drive waarmee Herna Verhagen invulling geeft aan Diversiteit en Inclusie bij PostNL. Zij spreekt van Chefsache en geeft daar als CEO zelf sturing aan, op alle niveaus van haar organisatie.

De verhalen van twee vrouwen

Ik ben benieuwd naar andere verhalen van vrouwen die werk maken van inclusie. Twee van hen zijn bij deze bijeenkomst aanwezig en ik wil hen graag iets vragen. Bianca Nijhof is Associate director van Anthesis Group, commissaris bij The Business Commission to Tackle Inequality en co-chair van Workplace Pride Foundation. Bianca, voor wie hoop jij een rolmodel te zijn en waarom?

---

Bianca Nijhof: ‘Heel specifiek wil ik een rolmodel zijn voor de lhbti-community en meer algemeen voor alle vrouwen, ook voor Louise, met wie jij je verhaal begon. Ik wil laten zien: je kunt alles bereiken als je jezelf bent. Slechts 75 procent van lhbti-gemeenschap durft zichzelf te zijn op de werkvloer. En daarmee steekt Nederland met kop en schouders boven andere landen uit. Ik heb het zelf gemist. Ik ben op mijn werk pas open geworden over van wie ik hou op mijn 46ste. Ik had graag dat rolmodel willen hebben. Nu wil ik het graag voor anderen zijn. Als vrouw was ik al anders op mijn werk. Dit kwam er nog extra bij. Ik voelde me er niet veilig genoeg voor om dat te laten zien.
Nu ik open ben, voelt het alsof het leven van zwart-wit naar volledig in kleur is gegaan. Ik kan nu mijn hele verhaal kwijt. In 70 landen op deze wereld is het nog steeds criminele daad om samen te zijn met iemand van hetzelfde geslacht. Ik wil er ook voor die mensen zijn. Ik wil via mijn werk laten zien: ik ben wie ik ben en ik hou van wie ik hou. Heb respect voor de ander, zodat die ook zichzelf kan zijn. Ik heb de mazzel dat ik in de positie ben om te laten zien waarom dat zo belangrijk is.’

---

Fatimazhra Belhirch is directeur-bestuurder van Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF. Fatima, hoe maak jij impact als rolmodel?

---

Fatimazhra Belhirch: ‘Als meisje met een kleur kreeg ik vaak te horen: je hebt een dubbel rugnummer. Ik ben me als vrouw gaan inzetten voor vrouwenrechten in binnen- en buitenland. Rechtvaardigheid, gelijkwaardigheid en kansengelijkheid zijn voor mij de leidraad. Ik heb vijftien jaar gewerkt bij Buitenlandse Zaken. Daar heb ik me er ook voor ingezet om die onderwerpen op de agenda te krijgen. Nu ben ik directeur van een organisatie die vluchtelingen helpt aan een beter leven in Nederland. De rode draad voor mij is: laten zien wat belangrijk is en er ook wat aan doen.
Je kunt dat niet alleen, je moet partners vinden. Zorg ervoor dat je de verbinding zoekt en polarisatie naast je neerlegt. Ga het gesprek aan. Schuren mag. Kijk wat je samen kunt bevorderen. Dat is voor mij belangrijk in het maken van impact.
Ik ga openlijk met mensen het gesprek aan, ook over vrouwenrechten en genderdiversiteit. Ik heb soms gesprekken met mannelijke vrienden, die zeggen dat zij als witte man hun promotie wel kunnen shaken. Ze zien dat biculturele vrouwen steeds worden gepromoveerd en zij zelf niet. Dat gesprek kun je op twee manieren aangaan. Je kunt je verdedigen: nu mogen wij een keer. Je kunt ook daadwerkelijk het gesprek aangaan over waar we staan, met cijfers. Kijk ook waaróm vrouwen worden gepromoveerd. Dat is niet alleen omdat ze vrouw zijn, maar ook omdat ze goed zijn. Als witte mannen zeggen dat vrouwen een functie hebben gekregen omdat ze vrouw zijn of bicultureel, kun je boos worden. Of je gaat het gesprek aan. Schuring in dat gesprek goed voor beiden. Zo kun je elkaar vinden en weer stappen zetten.’

---

Bedrijven moeten rapporteren over diversiteit

Deze gesprekken laten zien hoe belangrijk het is dat we cijfers hebben én verhalen vertellen, die het verhaal zichtbaar maken. Zichtbaarheid heeft ook nog een andere hele belangrijke kant, die ik al noemde en die verwijst naar wat bedrijven doen en hoe we dat inzichtelijk kunnen maken.

Op grond van de Wet ingroeiquotum en streefcijfers, voortkomend uit het SER-advies, moeten bedrijven vanaf 1 januari 2023 online rapporteren over genderdiversiteit in de top en subtop. Daarmee maken we zichtbaar hoe het ervoor staat. Meten is weten.
Dit portaal bestaat uit een website met informatie, tips en tools en handreikingen, een rapportagetool waarin grote vennootschappen eenvoudig hun streefcijfers en man-vrouwverhouding invullen, plannen van aanpak delen en rapporteren over de voortgang. Straks worden deze rapportages jaarlijks per bedrijf openbaar gemaakt in de dataverkenner van het portaal.
De wet en het portaal hebben uiteraard niet als doel om alle ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt en in de samenleving op te lossen. En er is meer nodig dan cijfers. De wet is een onderdeel van een breed palet aan maatregelen uit het SER-advies. De wet is een eerste, maar wel heel belangrijke stap.
Het grote belang schuilt, zoals gezegd, erin dat bedrijven nu openbaar en zichtbaar moeten maken of ze vrouwen in de top en subtop hebben of hoe zie die gaan krijgen. En dat kunnen we per bedrijf over een aantal jaren gaan volgen.

Transparantie gaat hier de wortel en stok zijn. Transparantie bevordert en helpt bij de naleving van de wet. Het portaal en het transparant maken van de resultaten van 5000 bedrijven helpt ook om het onderwerp op de agenda van het bestuur en van bijvoorbeeld ondernemingsraden te houden. De hoop is dat bedrijven het portaal gaan gebruiken om gewoonweg van elkaar te leren door goede voorbeelden met elkaar te delen. Wie wil er nou onderaan dat lijstje bungelen? Zo gaat het hopelijk werken. Ik hoop ook dat de media er bovenop springen, zodat er een versterkend effect ontstaat.

De SER kijkt breed en integraal naar diversiteit

Binnen de SER benaderen we het vraagstuk van diversiteit en inclusie breed. Als er één ding duidelijk is geworden de laatste jaren, dan is het wel dat er geen one size fits all-oplossing is. Om diversiteit en inclusiviteit te realiseren, is een brede integrale benadering noodzakelijk. De aandacht moet zich niet alleen richten op de top en subtop van het bedrijfsleven. Het gaat ook niet alleen over gender, maar ook over culturele diversiteit, seksuele geaardheid en arbeidsbeperkingen.

Daarom gaan we ook verder met onze agenda op dit thema, in de volle breedte, zowel met adviezen als met de uitvoering ervan. Die twee zijn nauw met elkaar verbonden en voeden elkaar. Dat leidt tot een heel concrete agenda:

• Het diversiteitsportaal is net opengegaan voor de 5000 bedrijven. Zij hebben tien maanden de tijd om te rapporteren over genderdiversiteit in de top en subtop. Aan het eind van het jaar zullen we zien waar we staan. Per bedrijf tonen we dan via de dataverkenner de streefcijfers, de man-vrouwverhouding en de plannen van aanpak.
• Om de bedrijven die onder de wet vallen te ondersteunen, is er een helpdesk waar bedrijven terecht kunnen met vragen over de wet, over het portaal en het diversiteitsbeleid.
• De SER zal dialoogsessies voor de bedrijven uit verschillende sectoren organiseren, zodat bedrijven actief ervaringen kunnen delen.
• Bedrijven die op zoek zijn naar toptalent kunnen terecht bij de SER Topvrouwen Database, die veel vrouwelijk toptalent laat zien, in combinatie met gender- en culturele diversiteit.
• De charters van Diversiteit in Bedrijf zetten we in om het thema diversiteit breed te agenderen en te ondersteunen.
• We werken samen met stedelijke platforms in Rotterdam en Amsterdam die ondersteuning bieden aan ondernemers die aan de slag willen met diversiteit en inclusie.
• Er zullen ook SER-adviezen verschijnen, zoals een advies over maatschappelijk verlof dat we binnenkort hopen aan te bieden. Ook het thema mantelzorg pakken we op.

Ik voel me persoonlijk sterk gecommitteerd aan deze agenda. De vraag van Louise, dat het nu toch wel echt anders is dan vroeger, blijft de laatste dagen door mijn hoofd spoken. Wat zeg ik tegen Louise, wetende dat het nog helemaal niet voorbij is? Ik vind dat echt onverteerbaar. Ik heb zelf weleens in een column aangegeven te dromen van een toekomst waarin de deeltijdklem is verdwenen. Een toekomst waarin de vicieuze cirkel is doorbroken: dat veel moeders deeltijd werken omdat de scholen zo vroeg uitgaan en scholen dat blijven doen omdat moeders in deeltijd werken. Een toekomst waarin de schooltijden zijn aangepast en een rijke schooldag is gecreëerd. En een toekomst waarin een fundamenteel andere visie op kinderopvang is ontstaan, waarin kinderopvang niet alleen helpt om mensen aan het werk te krijgen of te houden, maar ook belangrijk wordt gevonden voor het kind, vanwege de positieve effecten op de ontwikkeling en levensloop en het verminderen van achterstanden.

Ook de onzichtbare verschillen blootleggen

Misschien moeten onze ambities nog wel veel verder reiken, zoals Laura van Geest onlangs in het Financieele Dagblad bepleitte: zorg ervoor dat naast de zichtbare ook de onzichtbare verschillen worden blootgelegd. Ze verwees naar het bekende boek van Caroline Criado Perez, The invisible women. Perez laat op fascinerende wijze zien hoe onze wereld voor en door mannen is ontworpen. Smartphones bijvoorbeeld zijn ontworpen op mannenhanden, waardoor vrouwen sneller pijn in hun handen krijgen omdat de telefoon te groot is.
De ambitie om ook de onzichtbare zaken bloot te leggen, past het beste bij de verfrissende verontwaardiging van de tienjarige Louise. Ongelijkheid is niet normaal. Ik roep jullie op haar verontwaardiging vast te houden, haar oproep serieus te nemen en hier ook consequenties aan te verbinden in termen van gelijke behandeling, gelijke waardering, betere ondersteuning en het benutten van ieders talent.