• 
• 

DIB-jubileum

2 juli 2025

Het gesproken woord geldt.

Toekomstvisie

Stel je voor: het is 2040. We leven en werken in een land waar mensen van verschillende achtergronden, leeftijden, overtuigingen en ervaringen elkaar versterken. Waar iedereen zich gezien en gehoord wordt. Waar werk niet alleen inkomen is, maar ook erkenning, ontwikkeling en verbondenheid. Waar iedereen – ook wie dat nu nog niet vanzelfsprekend lukt – een plek kan vinden op de arbeidsmarkt die past, die uitdaagt, en waarin je die persoon mag zijn die je bent.

We hebben dan samen gebouwd aan een arbeidsmarkt die niet langer selecteert op vanzelfsprekendheid, maar investeert in verschil. Aan een samenleving waarin niemand op achterstand staat omdat die ‘anders’ is. Waar verschil geen risico is, maar een bron van kracht. En waar werk- en inkomenszekerheid niet voorbehouden zijn aan de oude vertrouwde groepen, maar breed gedeeld worden. Waar discriminatie wordt benoemd en aangepakt. Want zoals we in april 2014 al zeiden in het SER-advies dat de opmaat was voor het Charter Diversiteit: Discriminatie werkt niet.

Wat wel werkt, is als organisaties bewust positie kiezen. Of het nu mkb’ers, familiebedrijven of multinationals zijn. Ze nemen maatschappelijke verantwoordelijkheid, omdat dit verantwoord ondernemerschap en goed werkgeverschap is. Maar ook omdat het loont. Want in een economie die fundamenteel verandert – vanwege digitalisering, vergrijzing en structurele krapte – is ruimte nodig voor nieuwe gezichten, nieuwe perspectieven en nieuwe oplossingen. Voor iedereen die eerder over het hoofd werd gezien.

We zijn daar nog niet. Maar het kán. Als we vandaag in actie komen.

Hoe komen we daar?

Iedere werkgever - van kleine mkb’er tot groot internationaal bedrijf – speelt een rol in het bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Vandaag zagen we daar mooie voorbeelden van. IKEA als grote speler die in heel Nederland vluchtelingen via werk-leertrajecten aan werk helpt. Heilige Boontjes, die als regionale partij jongeren de kans geeft om hun kwetsbaarheid om te zetten in kracht. En Wij Techniek, die vanuit hun overkoepelende rol werkgevers uit de technische installatiebranche stimuleert om te laten zien wat divers talent oplevert. Allemaal maken zij impact, elk op hun eigen manier. Hoe mooi zou het zijn als in 2040 hun aanpak de norm is?

Tien jaar geleden nam SER Diversiteit in Bedrijf het initiatief om één voor één bedrijven en publieke organisaties te ondersteunen. Om vooroordelen bloot te leggen, de werkvloer toegankelijk te maken en andere inzichten te waarderen. Velen van u hier in de zaal zijn onderdeel geworden van deze snelgroeiende groep. Een beweging van werkgevers die zich inzet voor meer culturele verscheidenheid, een lhbti+ vriendelijk werkklimaat, en toegankelijkheid voor werknemers met een beperking.

U heeft ervaren dat ruimte maken voor verschil ook tot weerstand en vertraging kan leiden. Maar Charterondertekenaars hadden de moed en overtuiging om stappen te zetten. U liet zien: het kan, én het werkt. De sterke concurrentie op een krappe arbeidsmarkt weerhield u er niet van om de ervaringen en ook de successen te delen, zodat we met zijn allen konden leren hoe we inclusiever kunnen werken, en kunnen zijn. Zo bouwden we met zijn allen een gemeenschap waar kennis en ervaring in dienst van een inclusieve arbeidsmarkt wordt aangescherpt en opgebouwd. Als vertegenwoordiger van het Europese Platform van Diversiteitscharters heeft SER Diversiteit in Bedrijf deze kennis de afgelopen tien jaar ook gedeeld met de andere Europese lidstaten. Zo hebben alle 27 Europese Diversiteitscharters afgelopen mei een gezamenlijke oproep gedaan in Brussel aan EU-commissaris voor Gelijkheid Hadja Lahbib, onder meer voor gerichte maatregelen voor een Europese lhbti+-gelijkheidsstrategie.

Nu we zo'n sterke gemeenschap vormen, breekt een nieuw hoofdstuk aan. De komende jaren richten we ons op de massa werkgevers die binnen hun sector diversiteit en inclusie verder brengen. Onze nieuwe uitdaging is het verankeren van al die facetten van inclusief werkgeverschap in het beleid van alle Nederlandse bedrijven.

Daarvoor hebben we ambassadeurs nodig in elke sector. Mensen zoals u. We roepen u op in uw eigen sector ook andere bedrijven ertoe aan te zetten actie te ondernemen om meer ruimte te geven aan groepen die minder makkelijk instromen of doorstromen.

Want laten we eerlijk zijn: het gaat niet vanzelf. In een tijd van oplopende tegenstellingen en krimpend vertrouwen in instituties, is het verleidelijk om terug te vallen op het bekende. Maar dat kunnen we ons niet veroorloven. Want brede welvaart vraagt juist om vooruit durven denken. Om te kiezen voor het smalle pad. Niet de geitenpaadjes, maar het lastige pad waar je vooral gezamenlijk moet ploeteren om verder te komen. [1]

Want gelijke kansen zijn geen vanzelfsprekendheid. Ze zijn geen poster aan de muur of een paragraaf in een rapport. Ze zitten in beleid, in communicatie en vooral in daden. We moeten steeds kritisch vragen wie we selecteren, welke taal we spreken, en hoe we handelen – juist op het moment dat het ongemakkelijk wordt.

Want helaas: de cijfers laten zien dat die gelijke kansen er nog niet zijn.

We lopen tegen een grens aan. Niet alleen van rechtvaardigheid, maar van capaciteit. In de zorg stonden in 2023 al 49.000 vacatures open, oplopend tot naar verwachting 266.000 in 2034. In techniek en ICT zijn we op weg naar tekorten van 100.000 banen tegen 2030.

Dat zijn cruciale sectoren voor de toekomst: voor de circulaire en digitale economie die ons helpt binnen de grenzen van de planeet te blijven. Voor de zorg die nodig is voor een vergrijzende bevolking. Voor die transities hebben we álle talenten nodig. Inclusief mensen met andere perspectieven, ervaringen en achtergronden.

Diversiteit en inclusie is dus geen keuze tussen woke of winst. Het is bittere noodzaak. Wie in deze krappe arbeidsmarkt als werkgever écht ruimte maakt voor verschil, is aantrekkelijker voor talent, innovatiever in oplossingen, en weerbaarder in crisissen.

Maar dat vraagt wel iets van u. Van ons allemaal. Het vraagt lef.

Lef om koers te houden. Ook als het tegenzit. Koers houden op wat niet direct meetbaar is, maar wél alles zegt over wie je bent als organisatie. Juist daarin schuilt je onderscheidend vermogen als werkgever.

Lef om door te pakken. Om werk te maken van objectieve werving en selectie. Om te veranderen wie wél en wie níet een kans krijgt om zich te laten zien. Om werk te maken van instroom, doorstroom, en uitstroom, en te zorgen voor herkenning en vertegenwoordiging in alle lagen van je organisatie. Want inclusieve organisaties zijn innovatiever, aantrekkelijker voor talent. Medewerkers die zich thuis voelen in hun organisatie blijven langer, presteren beter en maken minder fouten.

Lef om tegenspraak te organiseren. Niet als verplicht nummer, maar als strategie. Draagvlak krijg je niet door besluiten op te leggen, maar door ze samen te dragen. Draagvlak door dialoog. Met mensen met verschillende achtergronden. Perspectieven die afwijken van wat we gewend zijn. Want door ruimte te maken voor verschil, ontstaat er ruimte voor betere besluitvorming, betere inzichten, en betere oplossingen. Dát is sociale innovatie: het beste uit mensen halen, en het beste uit organisaties.

• Gender: Vrouwen verdienen gemiddeld 13,5% minder dan mannen. In het hoger management zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd. 61% van hen ervaart seksueel getinte opmerkingen op de werkvloer.
• Leeftijd: De leeftijdsdiversiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is groter dan ooit. Toch hebben jongeren moeite met instroom en ouderen met doorgroei. In vitale sectoren missen we daardoor cruciaal talent. De vooruitzichten zijn dat door AI juist de positie van de jonge theoretisch geschoolden sterk verslechtert
• Lhbti+: 13% van de werknemers meldt ongewenst gedrag vanwege hun identiteit. Waar werkgevers zich niet bewust zijn van de problematiek van lhbti+ personeel, zullen deze medewerkers minder goed functioneren, laat staan doorstromen.
• Etnisch-culturele achtergrond: Mensen met een migratieachtergrond hebben tot 3 zoveel moeite om passend werk te vinden. Ze zijn vaker werkeloos en overgekwalificeerd.
• Arbeidsbeperking: ongeveer de helft van de mensen met een arbeidsbeperking die willen werken, krijgen de kans niet. De arbeidsmarkt is nog onvoldoende ingericht op hun talenten, waardoor ze structureel buiten de boot vallen.

Hoe helpt de SER?

De SER blijft daarbij helpen. Diversiteit in Bedrijf biedt advies en ondersteuning en wordt door u gevoed met voorbeelden uit de praktijk. We helpen u om niet alleen om stappen te zetten, maar ook om ze zichtbaar te maken – richting uw organisatie, én richting de maatschappij.

In de komende jaren zetten we gezamenlijk een nieuwe standaard. Een arbeidsmarkt waarin bedrijven niet wachten op regelgeving, maar zelf het verschil maken. Een samenleving waarin iedereen de ruimte krijgt om mee te bouwen – dat is geen luxe, maar broodnodig voor brede welvaart. Om die werkelijkheid dichterbij te brengen, zijn wij allemaal aan zet: overheden, maatschappelijke organisaties grote en kleine bedrijven, en werkgevers- en werknemersorganisaties.

Laten we dus niet afwachten. Niet hopen dat verschil vanzelf z’n plek vindt. Maar vandaag kiezen. Voor lef. Voor verbinding. Voor werk dat iedereen raakt – omdat iedereen mee mag doen.

En omdat iedereen nodig is.

Want onze overeenkomsten gaan ons niet redden. Wat ons gaat redden, zijn onze verschillen.

Dank u wel.