Ontwikkeling en toekomst van de arbeidsmarkt

Inleiding van SER-voorzitter Mariëtte Hamer bij de Summer course van pensioenfonds PFZW.

28 augustus 2019

Het gesproken woord geldt.

Hartelijk dank voor uw uitnodiging om een bijdrage te leveren aan uw summer course. Mij is gevraagd om als voorzitter van de SER iets te vertellen over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en hoe ik aankijk tegen de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat wil ik graag doen, maar ik kan er eigenlijk niet omheen ook iets te zeggen over het pensioenakkoord. De SER heeft daaraan bijgedragen met een advies voor een nieuw, meer toekomstbestendig pensioenstelsel. Vandaar dat ik daar eerst kort bij stilsta.

Pensioenakkoord

We zijn er samen met het kabinet in geslaagd een oplossing te vinden voor een complexe problematiek die van groot maatschappelijk belang is. En ja, dat heeft lang geduurd, maar uiteindelijk heeft de polder wel gewerkt.
Een belangrijk aandachtspunt in ons overleg is geweest hoe de juiste balans kan worden gevonden tussen enerzijds collectief risico’s blijven delen en anderzijds meer persoonlijke keuzes, maatwerk en transparantie.

Wij stellen daarom onder andere voor om een nieuw contract mogelijk te maken, een premieregeling waarbij deelnemers zowel in de opbouwfase als uitkeringsfase risico’s delen. Daarnaast willen wij dat de bestaande verbeterde premieregeling met risicodeling in de uitkeringsfase toegankelijk wordt voor bedrijfstakpensioenfondsen. En wij adviseren om het voor zzp’ers gemakkelijker te maken om aanvullend pensioen op te bouwen en dat het nabestaandenpensioen geüniformeerd wordt.

Tot slot willen wij dat er een adequate compensatie komt voor de gevolgen van de afschaffing van de doorsneesystematiek. De communicatie en transparantie moeten ook verbeterd worden zodat het pensioen begrijpelijker wordt.

Met dit advies geven wij aan langs welke lijnen gezamenlijk gewerkt kan worden aan een goed pensioenstelsel voor alle generaties. We hebben een aantal zwakke punten van het huidige stelsel aangepakt en komen zo tot een stelsel dat:
- Pensioen transparanter en persoonlijker maakt.
- Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.
- De ambitie heeft om eerder perspectief te bieden op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie.

Dit laatste punt krijgt nu in de media veel aandacht, vooral gezien de renteontwikkeling en de tegenvallende beleggingsresultaten. Met de huidige spelregels is de kans ook reëel dat sommige pensioenfondsen zullen moeten korten. Dit legt druk bij de stuurgroep die het akkoord de komende tijd verder moet uitwerken. Ik hoop dat die stuurgroep voortvarend te werk zal gaan en snel meer duidelijkheid kan geven. Er zal in elk geval veel aandacht moeten worden besteed aan de communicatie richting werkenden en gepensioneerden. Dat is mijns inziens belangrijk.

Tot zover het pensioen.

Centrale vraag in mijn bijdrage is hoe we de arbeidsmarkt toekomstbestendig kunnen maken. Ik wil daarvoor eerst in vogelvlucht een schets geven van de Nederlandse arbeidsmarkt en een paar belangrijke trends benoemen. In het tweede deel van mijn verhaal zal ik enkele uitdagingen noemen waar wij naar mijn mening in Nederland voor staan om de arbeidsmarkt toekomstgericht te maken. Waar relevant zal ik ook specifiek ingaan op de sectoren waar u zich als PFZW op richt. Tot slot wil ik graag met u verkennen wat uw rol kan zijn om de arbeidsmarkt toekomstbestendig kunnen maken.

Rode draad in mijn inleiding is dat de arbeidsmarkt en de samenleving steeds complexer worden. Fundamentele veranderingen in de samenleving hebben grote invloed op de manier waarop we leren, werken en zorgen. Bij de SER is daar veel aandacht voor. De SER is opgericht in 1950, met als doel de Nederlandse regering en parlement te adviseren over de sociale en economische orde.

Bij de SER denken we vooral na over trends die de arbeidsverhoudingen beïnvloeden tussen bedrijven en ondernemers aan de ene kant, en werkenden aan de andere kant. Vervolgens maken we met deze partijen afspraken over hoe we Nederland samen met de overheid sterker kunnen staan.

Huidige situatie op de arbeidsmarkt

Als ik kijk naar de economie en arbeidsmarkt dan zijn er signalen dat we in de komende jaren met minder groei te maken krijgen en misschien zelfs in een recessie terecht komen. De handelsoorlog tussen de VS en China, de gespannen situatie in het Midden-Oosten en, dichter bij huis, de kans op een no-deal Brexit hebben een negatieve invloed op de economie. Het CPB heeft de groeiprognose voor 2019 daarom al bijgesteld van 2,7% naar 1,8%.

Toch heeft dit nog nauwelijks invloed gehad op de arbeidsmarkt: Er zijn meer mensen dan ooit aan de slag, de werkloosheid is laag en er zijn veel vacatures. De vraag naar personeel is bovengemiddeld en het beschikbare aanbod is relatief laag. De arbeidsmarkt kampt met tekorten. Er zijn onder andere tekorten aan technici, ict’ers en leraren.

Ook in zorg en welzijn zijn grote tekorten aan personeel: artsen, verpleegkundigen, verzorgenden. Dat zet de kwaliteit en toegankelijkheid van de sector onder druk en leidt tot hogere werkdruk en meer onvrede op de werkvloer. Dat uit zich in een hoog ziekteverzuim en een hoge uitstroom. Het lijkt wel een vicieuze cirkel die we samen maar niet kunnen doorbreken.

Kenmerken Nederlandse arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt is een zeer flexibele arbeidsmarkt, met een hoge arbeidsparticipatie en met relatief kleine inkomensverschillen. Maar ook een arbeidsmarkt waar, ondanks de lage werkloosheid, nog te veel mensen langs de kant staan.

Flexibiliteit

Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is in Nederland zeer hoog, ook Europees gezien. In de afgelopen jaren is dat gestegen van 14% (in 2003) naar 22% (in 2018). Ook het aandeel zzp’ers is sterk gegroeid. Binnen de EU was die in Nederland in de afgelopen 10 jaar het sterkst. In 2018 was 12% van de beroepsbevolking zzp’er (in 2003: 8%). In totaal is nu dus ruim een derde van de beroepsbevolking een flexwerker.

Kijk ik naar de sectoren waar u zich op richt, dan is in zorg en welzijn het aandeel flexwerkers ook gestegen, maar liggen het niveau en de groei minder hoog: van 21% (in 2010) naar 25% (in 2018). De groei van flexwerk zit hier niet zo zeer in het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, maar in de groei van het aantal zzp’ers. Zorgorganisaties zetten zzp’ers in om gaten in de personeelsbezetting op te vullen. Zzp’ers kunnen in de huidige arbeidsmarkt hoge tarieven berekenen en selectiever omgaan met de diensten en uren die ze willen werken en kunnen zo werk en privé beter combineren.

Een geheel andere situatie zie je in de culturele sector. Als SER hebben we die arbeidsmarkt onder de loep genomen en later op verzoek van sociale partners er een advies over uitgebracht (Passie gewaardeerd). In de culturele sector werkten traditioneel altijd al veel zzp’ers (onder de kunstenaars is dat circa 60%), maar mede door de bezuinigingen van het kabinet Rutte I is het aantal zzp’ers daar relatief sterk gegroeid. Veel zzp’ers in deze sector hebben een zwakke positie: vanwege een slechte onderhandelingspositie verdienen ze over het algemeen weinig.

Gelukkig is er mede door onze inzet en de inzet van sociale partners hiervoor de laatste jaren meer aandacht gekomen. De sector heeft een Fair Practice Code ontwikkeld, die de overheid vanaf 2021 ook als subsidievoorwaarde gaat hanteren. Ook doen sociale partners in de culturele sector hun best om de sociale dialoog in de sector te versterken.

De flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt heeft positieve en negatieve kanten. Positief is dat het bedrijfsleven door de flexibele arbeidsmarkt de mogelijkheid heeft om de inzet van het personeel zo goed mogelijk af te stemmen op de behoefte. Ook draagt de flexibilisering bij aan de hoge arbeidsparticipatie in ons land en past het bij de behoefte van mensen aan autonomie en variatie. De andere kant van de medaille is dat mensen minder inkomenszekerheid en werkzekerheid hebben. Ze hebben minder bescherming bij arbeidsongeschiktheid, bouwen minder pensioen op en doen minder aan scholing.

In de zorg leidt het groeiende aantal zzp’ers tot scheve ogen bij de mensen in vaste dienst, die dan op de minder courante uren de diensten moeten vullen. En het geeft een opwaartse druk op de kosten door de hoge zzp-tarieven. Kwaliteit en continuïteit van zorg komen zo in het gedrang.

De sterke groei van flexwerk in Nederland ten opzichte van andere Europese landen geeft aan dat de keuze voor flexwerk ook voortkomt uit institutionele keuzes die we in Nederland hebben gemaakt op het gebied van de arbeidsmarkt, belastingen en sociale zekerheid. Het is van belang dat we kijken of die keuzes nog wel toekomstbestendig zijn.

Arbeidsparticipatie

Een ander kenmerk van de Nederlandse arbeidsmarkt is dat veel mensen aan het werk zijn. De netto-arbeidsparticipatie (het aandeel van de werkende beroepsbevolking in de bevolking van 15-75 jaar) is 69 procent. Dat is nog nooit zo hoog geweest. Ook Europees gezien ligt dat erg hoog.

Die hoge participatie komt doordat meer vrouwen meer zijn gaan werken, maar ook door de opschuivende AOW-leeftijd. Zo is de leeftijd waarop de mensen met pensioen gaan gestegen van gemiddeld 61 jaar in 2006 naar 65 jaar in 2018. Bij de hoge participatie zijn overigens wel een paar kanttekeningen te plaatsen.

Er doen veel mensen mee, maar er staan ook nog veel mensen langs de kant. De participatie van mensen met een arbeidsbeperking is een aandachtspunt, want die is in Nederland niet zo hoog. Ook is het opvallend dat de participatie van mannen tussen de 25 en 45 jaar aan het dalen is, in toenemende mate door ziekte en arbeidsongeschiktheid. Maar misschien is de belangrijkste kanttekening dat de arbeidsparticipatie in uren in Nederland laag is. Wij bungelen wat dat betreft in Europa onderaan.

We hebben in Nederland relatief korte werkweken, maar vrouwen in Nederland werken bovendien ook vaak in deeltijd. In Nederland werken mannen gemiddeld 39 uur per week en vrouwen 28 uur. Die deeltijdcultuur geldt bij uitstek in zorg en welzijn. De gemiddelde baan is daar ongeveer 2/3 van een voltijdbaan. Gezien de tekorten zit daar dus nog onbenut arbeidsaanbod. Voorwaarde is dan wel dat er ook grotere banen worden aangeboden.

Uit de emancipatiemonitor blijkt dat 80 procent van de vrouwen die in deeltijd werken onder voorwaarden meer uren willen werken, bijvoorbeeld als ze dat beter kunnen inpassen in hun privéleven. Ook goede en betaalbare kinderopvang of een verzoek van hun werkgever kunnen helpen. Als vrouwen meer gaan werken is dat niet alleen goed vanwege de tekorten, maar levert dat ook een bijdrage aan de economische zelfstandigheid van vrouwen. Op dit moment is namelijk 40 procent van de vrouwen niet economisch zelfstandig.

Inkomensverschillen

Een derde kenmerk van de Nederlandse arbeidsmarkt is dat de inkomensverschillen relatief beperkt en stabiel zijn. De inkomensongelijkheid in Nederland is vergelijkbaar met die in onder meer België en Denemarken. De verschillen in Oost- en Zuid-Europese landen en in landen als de VS, Brazilië en China zijn veel groter. Het verschil tussen hoge en lage lonen is vanaf 1990 wel toegenomen, maar door herverdeling via belastingen en premies is de inkomensongelijkheid relatief beperkt en stabiel gebleven.

De groeiende bijdrage van vrouwen aan het huishoudinkomen heeft hier ook een positieve bijdrage aan geleverd. Hoewel de inkomensverschillen in Nederland relatief klein en stabiel zijn, is er op dit vlak wel onvrede. Dat heeft dan vooral te maken met de geringe loonstijgingen in de afgelopen jaren, terwijl in de media de stijging van de topinkomens breed wordt uitgemeten.

Daarnaast wil ik nog wijzen op de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Nederland kent nog een relatief groot sekseverschil van 14% bij voltijdswerkers. Bij deeltijdwerkers is dat met 3% relatief klein.

Trends

Nadenkend over de trends die van invloed zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst, zie ik vier belangrijke ontwikkelingen. Die ontwikkelingen zijn ook relevant gezien de doelstellingen van de SER, zoals een evenwichtige economische groei, passend binnen het streven naar duurzame ontwikkeling en een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie.

Trend 1: afnemende economische groei

In de eerste plaats zien we op de langere termijn een afnemende economische groei. De belangrijkste oorzaken daarvan zijn dat de beroepsbevolking minder hard groeit – in aantal gewerkte uren – en dat de groei van de arbeidsproductiviteit daalt. Die trend zien we ondanks de stijging van het opleidingsniveau en de invloed van ICT. Deze ontwikkeling zet de koopkrachtgroei van huishoudens onder druk en roept de vraag op hoe we in de toekomst ons geld willen verdienen en verdelen. Een belangrijke vraag waar de SER zich in de komende tijd op wil gaan richten.

Die dalende economische groei is ook van belang voor de zorg, aangezien dit van invloed is op de betaalbaarheid van de gezondheidszorg. De uitgaven voor de zorg als percentage van het bbp nemen al enkele decennia geleidelijk toe en de verwachting is dat die trend ook de komende decennia nog wel door zal gaan. Daar zijn we als Nederland overigens niet uniek in, de hele geïndustrialiseerde wereld vertoont hetzelfde patroon. Vandaar dat de minister van VWS aan de SER heeft gevraagd om hier eens dieper in te duiken en te kijken wat daar achter zit en hoe de sociale partners daarnaar kijken.

Trend 2: duurzaamheid

Er is veel gaande in de richting van een meer duurzame samenleving. Vlak voor het zomerreces heeft het kabinet overeenstemming bereikt over het Klimaatakkoord. Dit akkoord zal naar mijn mening grote impact hebben op de arbeidsmarkt. Om de klimaatdoelstellingen mogelijk te maken zijn tienduizenden extra vakkrachten nodig zoals netbeheerders, installateurs en mensen in de bouw. Die zijn nu al niet makkelijk te vinden. Bovendien wordt een beroep gedaan op andere vaardigheden, zoals IT- en, technische vaardigheden. Daarmee zal ook de behoefte aan middelbaar opgeleiden groeien.

Ook voor de sector zorg en welzijn ligt hier denk ik een grote uitdaging. Het eerste wat bij mij opkomt is dan wat de klimaatveranderingen betekenen voor de behoefte aan zorg en zorgverlening? Een andere belangrijke uitdaging ligt bij verduurzaming van het onroerend goed in de zorg. Verder kunt u als PFZW in uw beleggingsbeleid een bijdrage leveren aan de klimaatdoelstellingen.

Trend 3: technologische ontwikkelingen

Nieuwe technologieën hebben enorme invloed op zo mogelijk alle facetten van ons leven. De SER-verkenning ‘Mens en technologie’ laat zien dat technologisering kansen biedt, maar dat er ook een aantal belangrijke aandachtspunten zijn. Er zullen banen verdwijnen en er zullen nieuwe banen komen. Hoe dat per saldo uitpakt, is lastig te voorspellen. Wat wel zeker is, is dat veel banen van inhoud zullen veranderen.

De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt stelt het aanpassingsvermogen van mensen en bedrijven enorm op de proef. Er zijn groepen burgers, werkenden en - met name kleinere - ondernemers voor wie het lastig is om alle veranderingen bij te houden. Dat zal voor sommige werkenden in de sector zorg en welzijn niet anders zijn.

Ook voor de sector zorg en welzijn is de impact van technologische ontwikkelingen groot. Technologische innovaties bieden nieuwe mogelijkheden, bij medische apparatuur en medicijnen, maar hebben ook een prijsopdrijvend effect. Gezien de tekorten in zorg en welzijn is het de uitdaging om meer arbeidsbesparende technologie in te zetten. Ondanks de potentie, zijn de ervaringen ermee tot nu toe wisselend. Technologie wordt vaak nog niet zo zeer als arbeidsbesparend ingezet, als wel om de kwaliteit van zorg te verbeteren. In het realiseren van het arbeidsbesparende potentieel van technologie ligt nog een belangrijke uitdaging.

Trend 4: heterogeniteit samenleving

De laatste trend die ik wil noemen is de toenemende heterogeniteit van onze samenleving. De samenleving wordt steeds complexer en minder eenduidig. Er zijn steeds meer soorten leefstijlen, culturele oriëntaties, arbeidsrelaties, samenlevingsvormen, politieke voorkeuren. Ik zie daarbij nieuwe scheidslijnen ontstaan, waarbij de opleidingsniveaus de nieuwe zuilen vormen. Lager-, middelbaar en hoger opgeleiden dreigen zich steeds meer van elkaar te onderscheiden in arbeidsdeelname, werk en inkomenszekerheid, gezondheid en levensverwachting.

Ook valt op dat door de toenemende heterogeniteit er minder enthousiasme is voor solidariteit, maar dat die zich verplaatst naar de eigen kring van gelijkgestemden. Dat roept de vraag hoe arrangementen op het gebied van werken, leren, zorgen in zo’n heterogene samenleving eruit zouden moeten zien.

Uitdagingen

Dan kom ik nu terug op mijn centrale vraag: hoe maken we de arbeidsmarkt toekomstbestendig? ‘Het’ antwoord bestaat wellicht niet.

Maar het zou volgens mij in ieder geval de volgende elementen moeten bevatten.

- Hoe gaat we in de toekomst ons geld verdienen en verdelen?
- Hoe komen we tot arrangementen die een nieuwe combinatie van zekerheid, zelfstandigheid en flexibiliteit mogelijk maken?
- Hoe verhogen we de kwaliteit van onze opleidingen en komen we tot een leven lang ontwikkelen?
- Hoe komen we tot een hogere participatie? en
- Hoe komen we tot een duurzame en brede inzetbaarheid?

Op ieder van deze onderdelen ga ik kort in.

Verdienen en verdelen

Er is in Nederland onvrede over de verdeling van het geld dat we met elkaar verdienen. Zoals ik al eerder aangaf zijn de lonen van werknemers in de afgelopen jaren niet hard gegroeid, terwijl in de media veel aandacht is voor de stijging van de topinkomens in het bedrijfsleven. Daar staat tegenover dat de overheid ook een steeds groter deel van de koek vraagt. Die verdeelkwestie is zeker iets waar we als SER aandacht aan willen besteden.
Maar daar past ook de vraag bij hoe we in Nederland ons geld willen verdienen en hoe we innovatiever, duurzamer en concurrentiebestendig kunnen worden. Blijven we streven naar economische groei in enge zin of dienen we een breed welvaartsbegrip te hanteren?

Nieuwe arrangementen

Ik denk dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen om nieuwe arrangementen die een nieuwe combinatie van zekerheid, zelfstandigheid en flexibiliteit mogelijk maken. Het kabinet heeft de commissie Borstlap gevraagd na te denken over hoe we de regels, wetgeving en belastingen rond de arbeidsmarkt in de toekomst willen vormgeven. Ik zou het interessant vinden om twee scenario’s verder uit te werken. Een model voor alle werkenden met een bodem voor iedereen en aanvullende regelingen afhankelijk van type contract, ervaring, etcetera. Het andere model zou gebaseerd kunnen zijn op het vaste contract. Het lijkt me goed van beide modellen de voor- en nadelen te beschrijven.

Leven lang ontwikkelen

Tijdens onze loopbaan zullen we allemaal veel meer dan nu moeten investeren in leren en ontwikkelen om onze kennis en vaardigheden up to date te houden. Een complexe uitdaging voor het onderwijs is dat we kinderen opleiden voor banen die nu nog niet bestaan. Onze kinderen gaan technologieën gebruiken, die nu nog niet zijn uitgevonden. Onze kinderen gaan problemen op lossen die we nu nog niet kennen.

Hoe bereiden we hen dan goed voor? Hoe zorgen we dat zij er klaar voor zijn? Jonge mensen moeten leren omgaan met deze dynamiek en onzekerheid. Maar dat geldt niet alleen voor onze kinderen. Kennis en vaardigheden verouderen in een hoog tempo. Een leven lang leren en ontwikkelen wordt voor ons allemaal ‘keiharde’ noodzaak. Blijven leren en ontwikkelen is de boodschap. Hoe gaan we dit voor alle werkenden invullen?

Daarbij moeten we bedenken dat een deel van de werkenden graag verder wil leren, maar dat er ook een grote groep mensen is die niets met klassiek leren heeft en veel liever al werkend leert. En onze opleidingen moeten ons daarop voorbereiden.

Grotere participatie

In Nederland zijn al veel mensen aan het werk, maar ligt, zoals ik al eerder zei, het aantal gewerkte uren relatief laag. Tegelijkertijd staan er nog steeds veel mensen aan de zijlijn, die ook graag aan het werk zouden willen. In Nederland is het onbenutte arbeidsaanbod dan ook relatief groot.

Al eerder heb ik opgemerkt dat wij nog winst kunnen boeken door te stimuleren dat vrouwen meer uren gaan werken. Dat is vooral voor uw sector van belang. Dat kan door ervoor te zorgen dat werk en privé gemakkelijker te combineren wordt en door betaalbare kinderopvang aan te bieden. Het is ook belangrijk dat er meer vrouwen in topfuncties komen. Zij kunnen een voorbeeld zijn voor andere vrouwen.

Daarnaast moeten we niet vergeten om de mensen mee te nemen die nu nog aan de zijlijn staan. De inclusieve arbeidsmarkt is een belangrijke doelstelling van de SER en van mij persoonlijk. De gedrevenheid wordt deels gevoed door economische motieven. Maar vaak ook door persoonlijke betrokkenheid en door de wens iets te kunnen betekenen voor mensen die wat extra ondersteuning nodig hebben.

Duurzame en brede inzetbaarheid

Op de arbeidsmarkt van de toekomst voert iedere werkende de regie over zijn of haar eigen inzetbaarheid. Het is dus van groot belang dat eenieder zich bewust is van zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Voor iedereen is het belangrijk om jezelf regelmatig de vraag te stellen: ben ik nog op de goede weg? Hoe kan ik mij blijven ontwikkelen zodat ik vandaag en morgen aantrekkelijk ben voor een werkgever of opdrachtgever?

Het was zo’n tien jaar geleden nog een groot goed om een baan te vinden waarin je tot je pensioen zekerheid had. Tegenwoordig is dat anders. Uit onderzoek blijkt dat huidige studenten gemiddeld 14 banen hebben gehad, als ze 38 jaar oud zijn. Waar we dat vroeger beschreven zouden hebben als 12 ambachten en 13 ongelukken, is de toekomstige loopbaan dus heel divers.

We leven langer en we ‘mogen’ langer doorwerken. Hoewel, voor sommigen is dat eerder een ‘moeten’. Want voor velen is het een uitdaging om fit en vitaal te blijven. Het hangt onder meer van het beroep af of dat op een goede manier lukt.

Het beroep van verpleegkundige of verzorgende is natuurlijk bij uitstek een voorbeeld van een beroep waarbij je voortdurend oog moet hebben voor de fysieke en geestelijke belasting. Maar ook: waar het personeelsbeleid erop gericht moet zijn om hen daarin te ondersteunen. Ik vind het vanzelfsprekend dat werkgever en werknemer daarin samen optrekken. Een belangrijke voorwaarde is dat iedereen over goede arbeidsmarktinformatie beschikt om in te spelen op de vaardigheden en houdingen waar bedrijven (in de toekomst) behoefte aan hebben.

Naast duurzame inzetbaarheid wil ik ook brede inzetbaarheid hier niet ongenoemd laten.
Ik constateer bij werkgevers een toenemende behoefte aan generieke vaardigheden, om personeel in te kunnen zetten op verschillende afdelingen en voor verschillende functies en taken. Medewerkers zijn dan breed gekwalificeerd, op verschillende plekken inzetbaar en kunnen meedenken over verbetering van processen en werkorganisatie.

Een ander benadering van inzetbaarheid is ‘job carving’. Het combineren van (eenvoudige) klussen uit verschillende banen biedt sommige mensen die anders buiten het arbeidsproces blijven staan een serieuze plek op de arbeidsmarkt. We combineren daarmee efficiency, werkplezier én het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt.

Voor de zorg zou ik nog wel het volgende willen voorleggen. In de zorg is er een sterke neiging functies te differentiëren en specialiseren. Denk aan de praktijkondersteuner huisarts – geestelijke gezondheidszorg. Of zoals dat in zorgjargon heet de POH-GGZ. Dat is een goede oplossing om huisartsen te ontlasten. Maar het heeft ook een gevaar, namelijk functies worden zo gespecialiseerd dat mensen er ook gevangen in kunnen raken. Dat in combinatie met de neiging in de zorg om alles in een protocol of regelgeving vast te leggen. Ik kijk dan naar de huidige discussie over verpleegkundigen met een mbo-diploma en met een hbo-diploma.

In de huidige plannen geldt alleen het papiertje van je initiële opleiding die je misschien wel jaren geleden hebt afgerond. Jaren van ervaring en kennis opgedaan op de werkplek tellen ineens niet meer mee. Met de wens om mensen op termijn breder inzetbaar te houden is dat toch wel een punt waar de zorg zich eens over achter de oren zou moeten krabben.

De arbeidsmarkt en de samenleving worden steeds complexer en meer divers. Dat stelt het aanpassingsvermogen van mensen en bedrijven enorm op de proef. En van de systemen en instituties in ons land. We zullen moeten nadenken hoe we in de toekomst onze welvaart duurzaam kunnen ontwikkelen, hoe we ons geld willen verdienen en hoe we de koopkracht op peil houden.

Dat vraagt om systemen en instituties die rekening houden met de diversiteit in onze samenleving en ons stimuleren om een leven lang te blijven ontwikkelen. En dat vraagt om meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid, zodat iedereen gezond, gemotiveerd en met plezier aan het arbeidsproces mee kan blijven doen.

Ik praat graag met u door over hoe u naar deze ontwikkelingen en oplossingen kijkt en hoe u uw rol als PFZW daarbij ziet.
Ik dank u voor uw aandacht!

Mariëtte Hamer, Voorzitter SER © Christiaan Krouwels