SERmagazine

Hoe krijg je meer diversiteit in gender op de werkvloer?

Het aantal vrouwen in topfuncties blijft achter, en ook op de rest van de werkvloer is nog een lange weg te gaan. Waarom is genderdiversiteit nodig? En hoe krijgen we dat voor elkaar? Drie visies op dit vraagstuk.

Dorine van Kesteren

Liesbeth van de Garde, UWV
Liesbeth van de Garde, UWV:
‘Het belangrijkste is dat we mensen niet in vakjes blijven onderverdelen’
Yvonne Hermkens, OTIB
Yvonne Hermkens, OTIB:
‘Juist in tijden van personeelstekorten gaan bedrijven de waarde zien van de andere helft van de beroepsbevolking’
Caroline Varvil-Schaap, HR-directeur HPE Benelux
Caroline Varvil-Schaap, HR-directeur HPE Benelux:
‘Wij geven zes maanden volledig doorbetaald ouderschapsverlof. Voor moeders én vaders’
 

Een juiste balans is vaak nog ver te zoeken

Een juiste balans tussen het aantal mannen en vrouwen op de werkvloer maakt bedrijven effectiever en winstgevender. Helaas is deze juiste balans in de praktijk vaak nog ver te zoeken. Zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid blijft het aantal vrouwen in topfuncties achter en in de subtop is dat niet anders.

Daarnaast zijn vrouwen traditioneel oververtegenwoordigd in zorg, welzijn en onderwijs, waar het werk in deeltijd kan worden gedaan en gemakkelijk te combineren valt met huishouden en (mantel)zorgtaken. In de financiële sector, technische beroepen en de ICT blijft het aandeel vrouwen klein. ‘Hierdoor gaat veel potentieel verloren en wordt talent onvoldoende benut’, schreef de SER in september 2019 in zijn advies ‘Diversiteit in de top’.

Drie inspirerende vrouwen, allen ondertekenaars van het Charter Diversiteit (zie ook kader onderaan), geven hun visie op dit vraagstuk.

Hoe krijg je meer diversiteit in gender op de werkvloer?
© Shutterstock
Liesbeth van de Garde, hoofd HRM Beleid &Innovatie en verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van UWV:

‘De vraag wat de ‘eigen’, specifieke kwaliteiten zijn van een kandidaat, moet leidend zijn’

“Personeel moet een afspiegeling zijn van de samenleving. Daar kunnen werkgevers nu echt niet meer omheen. Diverse arbeidsorganisaties dragen bij aan verbinding tussen groepen, en dus aan een verbonden samenleving. Maar vooralsnog klopt die afspiegeling niet. Dat komt vooral doordat organisaties verwachten dat nieuwkomers zich aan hen aanpassen. Zo bereikten lange tijd alleen vrouwen de top die bereid en in staat waren om fulltime te werken. Terwijl ik denk dat het verstandiger is om andersom te denken: hoe kunnen de organisaties ruimte bieden aan nieuwkomers?”

‘Bij UWV leren mensen met een migratieachtergrond en de huidige top over en weer van elkaar via ‘cross mentoring’

“Bij UWV kennen we bijvoorbeeld ‘cross mentoring’, waarbij mensen met een migratieachtergrond en de huidige top over en weer van elkaar leren. We willen dat nu intensiveren, ook voor jong talent. Zulke ontmoetingen moet je organiseren, dat gaat niet vanzelf.”

“Het creëren van een diverse werkgemeenschap begint bij de leiding. Die moet uitdragen dat zij wil bereiken dat iedereen zich thuisvoelt en carrière kan maken in de organisatie. Vervolgens moet zij daarnaar handelen: beleid maken en (laten) uitvoeren en de resultaten monitoren. Denk aan anders werven en selecteren, andere zoekbureaus inschakelen en verder kijken dan de gebruikelijke kanalen. De vraag wat de ‘eigen’, specifieke kwaliteiten zijn van een kandidaat, moet leidend zijn.”

‘Het gaat erom dat we een omgeving creëren waarin iedereen telt’

“De laatste stap is het voorrang verlenen aan vrouwen of mensen met een andere achtergrond. Veel werkgevers zijn daar huiverig voor, en ook de kwaliteitsdiscussie speelt dan onmiddellijk op. Maar je kunt in alle redelijkheid zeggen dat iedereen die solliciteert op een functie op een bepaald niveau, goed is. Bovendien is kwaliteit een subjectief begrip.”

“Maar het belangrijkste is dat we mensen niet langer in vakjes blijven onderverdelen, geen verschillen blijven benoemen. Het gaat erom dat we een omgeving creëren waarin iedereen telt. In een inclusieve organisatie ga je voor maatwerk, mogelijkheden voor iedereen, voor alle talent en werkplezier. Oprechte interesse in elkaar, de ander werkelijk zien – en dus een andere manier van waarderen.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.


Yvonne Hermkens, projectmanager bij OTIB, het O&O-fonds van de technische installatiebranche:

‘Rolmodellen zijn heel belangrijk voor de instroom van jonge meiden in techniekopleidingen’

“In onze sector is 11 tot 12 procent van het personeelsbestand vrouw. Het merendeel werkt op de receptie, administratie of bij personeelszaken. Het aantal vrouwen in technische functies is klein, maar de laatste jaren gelukkig wel aan het groeien: van 1,5 naar 3 procent.”

“Juist in deze tijd, waarin de sector kampt met personeelstekorten, worden bedrijven zich er meer van bewust dat de andere helft van de beroepsbevolking een enorm waardevol arbeidspotentieel is. Vrouwen brengen creativiteit en een ander perspectief op de werkvloer. Ze zijn communicatief sterk, waardoor ze goed met klanten kunnen omgaan. Vrouwen zijn ook een belangrijke doelgroep van de installatiebranche. Met meer vrouwelijke medewerkers kunnen installatiebedrijven hun klanten dus beter bedienen.”

‘‘Wij zoeken technisch talent’, is geen aanrader voor een vacaturetekst’

“Als O&O-fonds delen wij praktijkvoorbeelden en ervaringen en organiseren we masterclasses voor P&O’ers. Daar vertellen we wat wel en niet werkt in vacatureteksten. ‘Wij zoeken technisch talent’, is bijvoorbeeld geen aanrader. Weinig vrouwen zullen zichzelf als zodanig kwalificeren. Wel goed is om in de werving te laten zien wat de branche betekent voor de wereld, zoals bij de verduurzaming van woningen en de mogelijkheden voor ouderen om langer thuis te wonen. Vrouwen hechten waarde aan die maatschappelijke betekenis.”

“Met de campagne ‘Branche zoekt vrouw’ proberen we zij-instromers te bereiken. Voordat het leerwerktraject start, is er altijd een informatiebijeenkomst waar een vrouwelijk rolmodel uit de sector aanwezig is. Het is goed dat vrouwen bij de start al iemand ontmoeten die hen inspireert en met wie zij zich kunnen identificeren. Rolmodellen zijn ook heel belangrijk voor de instroom van jonge meiden in techniekopleidingen.”

“Technische bedrijven die vrouwen willen aantrekken, moeten zorgen voor een veilig klimaat. Uit onderzoek blijkt dat het voorkomt dat mbo-meiden in de techniek tijdens hun stage te maken krijgen met ongewenst gedrag. Verder is het nodig dat werkgevers bereid zijn om na te denken over de mogelijkheden om parttime te werken. Waar een wil is, is een weg. De wereld verandert, en als je als bedrijf niet mee verandert, ga je het niet redden.”


Caroline Varvil-Schaap, HR-directeur HPE Benelux:

‘We moeten af van de traditionele, ingesleten denkpatronen als het gaat om de rolverdeling thuis’

“Bij HPE vinden we dat ons bedrijf een afspiegeling moet zijn van de samenleving in de volle breedte. Wat betreft het aantal vrouwen doen wij het beter dan gemiddeld in de IT: bijna 19 versus 12 procent. Maar dat betekent nog altijd dat minder dan één op de vijf medewerkers vrouw is. Dat moet beter, vooral in technische en hogere managementfuncties. Vrouwen zorgen voor andere inzichten, meer creativiteit en een andere sfeer in een team. Ook commercieel is het verstandig om voldoende vrouwelijke medewerkers te hebben. Het klantenbestand is immers ook divers samengesteld.”

“Voor net-afgestudeerde starters bieden wij salesfuncties in Barcelona; een traject van twee tot vier jaar in met name telefonische acquisitie. De helft van deze medewerkers is vrouw. Voor vacatures in de functiegroepen hierboven zetten we vol in op doorstroming. Het werk van een ervaren salesmedewerker kan niet één op één worden overgenomen door iemand uit de poule in Barcelona. Maar als we schuiven met verantwoordelijkheden en taken binnen het salesteam en het team vervolgens aanvullen met juniormedewerkers, kan het wel.”

‘Het aandeel vrouwen in de sales is het laatste jaar gegroeid van 15 naar 20 procent’

“Het resultaat van deze aanpak is dat het aandeel vrouwen in de sales het laatste jaar is gegroeid van 15 naar 20 procent. Bijkomende voordelen zijn dat de gemiddelde leeftijd is gedaald en ook het aandeel medewerkers met een andere etnische achtergrond is toegenomen.”

“We moeten af van de traditionele, ingesleten denkpatronen als het gaat om de rolverdeling thuis. Als individueel bedrijf proberen wij daaraan een steentje bij te dragen met zes maanden volledig doorbetaald ouderschapsverlof. Voor moeders én vaders, in al onze vestigingen wereldwijd. In Nederland maken inmiddels vijf mannen hier gebruik van. Hopelijk heeft dit ook op langere termijn effect op de verdeling van werk en zorg.”


Charter Diversiteit

Sinds kort maakt Diversiteit in bedrijf deel uit van de SER. Het initiatief, dat al vijf jaar aan de weg timmert, bevordert diversiteit en inclusie op de werkvloer in de publieke en private sector. Bij het Charter Diversiteit zijn inmiddels 207 bedrijven en organisaties aangesloten. In het Kennisplatform bundelen we theoretische en praktische informatie over diversiteit en inclusie. Uniek is de brede definitie van diversiteit, waarbij we ons richten op vijf dimensies: arbeidsvermogen, gender, culturele diversiteit, leeftijd en LHBTI+. Kijk voor meer informatie op diversiteitinbedrijf.nl.