SERmagazine

Interview Wieteke Graven: een paar uur extra werken is voor iedereen winst

Als alle mensen met een kleine deeltijdbaan in zorg of onderwijs een paar uur meer gaan werken, scheelt dat enorm voor de personeelskrapte in die sectoren. Bovendien worden de medewerkers er financieel zelfredzamer van. De snelgroeiende stichting Het Potentieel Pakken begeleidt organisaties hierbij.

Tekst: Berber Bijma

Aan het woord:

Wieteke Graven
Wieteke Graven,
oprichter Het Potentieel Pakken

Eén misverstand wil ze graag uit de wereld helpen: Wieteke Graven en de stichting die ze heeft opgericht, Het Potentieel Pakken, zijn er níet op uit dat iedereen fulltime gaat werken. Maar in het onderwijs en de zorg zijn de deeltijdcontracten vaak wel erg klein, ziet ze: “De helft van de zorgmedewerkers werkt minder dan 25 uur per week. Als in een grote organisatie tientallen medewerkers van 18 uur naar 21 of 22 uur gaan, levert dat voor iedereen winst op: vrouwen worden financieel zelfredzamer, de organisatie heeft minder personeelskrapte en daarmee gaan ook de sector en de hele economie erop vooruit.”

Het is een oplossing die de SER eveneens adviseert in de verkenning Zorg voor de toekomst: over de toekomstbestendigheid van de zorg (2020).

De basis: een rapport over meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen

Het onderwerp gaat Graven aan het hart sinds ze in 2018 een rapport schreef over de waarde van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Ze was toen nog partner bij adviesbureau McKinsey & Company. De ondertitel van het rapport, Het Potentieel Pakken, werd de naam van de stichting die ze in 2019 oprichtte. “Na publicatie van het rapport heb ik een pilot opgezet die moest uitwijzen of het potentieel uit het rapport in de praktijk ook gerealiseerd kon worden, met name voor sectoren die kampen met personeelstekort én die veel medewerkers met kleine deeltijdbanen hebben.”

Vervolgens een pilot en toen een stichting

Een succesvolle pilot maakte dat ze in 2019 haar baan bij McKinsey opzegde en zich volledig wierp op het begeleiden van organisaties die medewerkers willen stimuleren om (iets) meer te gaan werken. Na een flinke financiële injectie van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, dat kansen zag in de zorgsector, werken er inmiddels dertig mensen bij Het Potentieel Pakken. “28 vrouwen en 2 mannen”, zegt Graven. “In mijn eigen organisatie zie ik dat er zóveel vrouwelijk talent is. Het is zonde om dat niet te gebruiken.”

Bescheiden contractuitbreiding medewerker is win-winsituatie

HPP richt zich vooralsnog vooral op zorg- en onderwijsorganisaties die deeltijdmedewerkers willen stimuleren meer uren te gaan werken. Met name in grote zorgorganisaties, met soms vele honderden medewerkers, kan het nogal uitmaken voor de personeelskrapte als een deel van de medewerkers kiest voor een bescheiden contractuitbreiding. “Dat deze medewerkers er ook qua financiële redzaamheid op vooruitgaan en dat de sector en de economie meeprofiteren, laat zien dat het een niet ten koste gaat van het andere. Het is aan alle kanten een win-winsituatie.”

Traject waarbij oplossing wordt ingebed in organisatie

Organisaties kunnen deelnemen aan HPP-bootcamps of aan de slag gaan met een intensief traject dat een halfjaar in beslag neemt. “We hebben inmiddels negen van die langere trajecten afgerond en tien lopen momenteel”, vertelt Graven. “Zorginstellingen kunnen zich ook nog aanmelden voor een traject van zes maanden, waarvoor ze de symbolische bijdrage van 5000 euro betalen.”

Graven benadrukt dat een traject vanaf het begin gestoeld is op samenwerking. “Wij komen niet als extern adviesbureau binnen om te vertellen hoe het moet. Het is heel belangrijk dat oplossingen en werkwijzen worden ingebed in organisaties. Wij begeleiden één onderdeel van de organisatie en dan kan de instelling, als wij weer weg zijn, verder met andere afdelingen.”

Wel willen, maar bang voor roosterproblemen

Een begeleidingstraject heeft drie fases: eerst wordt de startpositie van de organisatie in kaart gebracht. Dat gebeurt onder meer met een medewerkersenquête en gesprekken met individuele medewerkers. “Er blijken vaak diepgewortelde overtuigingen te zijn die contractuitbreiding in de weg staan, zowel bij medewerkers als bij leidinggevenden. In de zorg gaat het dan vooral om het rooster. Medewerkers denken dat ze een heel nadelig rooster krijgen als ze meer gaan werken, managers denken ook vaak dat het niet past in het rooster.”

‘Gemiddeld 25 tot 40 procent van de medewerkers zou meer uren willen werken’

Ook de overtuiging dat meer werken niet of nauwelijks loont, komt in deze verkenningsfase vaak boven tafel. Ondertussen blijkt uit medewerkersenquêtes dat gemiddeld 25 tot 40 procent van de medewerkers wel degelijk meer uren zou willen werken.

“In de tweede fase, die ruim vier maanden duurt, gaan we met die belemmeringen aan de slag. Dat doen we onder meer met roosterexperts die met hele teams in gesprek gaan over hoe hun rooster nu is en hoe dat beter zou kunnen. Ook rekenen we voor individuele medewerkers uit wat contractuitbreiding oplevert. In de derde fase borgen we de aanpak, zodat de organisatie daar zelf verder mee aan de slag kan.”

Zaadje geplant, daarna begint het echt

De nu afgeronde trajecten hebben ervoor gezorgd dat na zes maanden tussen de 10 en 15 procent van de medewerkers meer uren is gaan werken – gemiddeld 3 à 4 uren. “Daarmee heb je dus een deel van de potentiële winst in een halfjaar gerealiseerd. Dat laat zien dat het belangrijk is dat een organisatie hiermee doorgaat. In het halfjaar van ons traject is het zaadje geplant; daarna begint het pas echt.”

Bijvangst: meer betrokkenheid medewerkers

Belangrijke ‘bijvangst’ van een HPP-traject is dat medewerkers zich gehoord voelen en daardoor meer betrokken raken bij hun werk en hun organisatie. “De medewerkertevredenheid gaat omhoog, waardoor mensen minder snel uitvallen. Ook dat helpt bij het tegengaan van personeelstekort. We werken er momenteel hard aan om dit soort bijeffecten in kaart te brengen.”

‘Laten we ons vooral niet verschuilen achter het systeem’

Een deel van de belemmeringen die medewerkers en leidinggevenden ervaren, ligt buiten de invloedssfeer van Het Potentieel Pakken en de betrokken organisatie – denk alleen al aan de beschikbaarheid van kinderopvang. “Ook blijkt soms dat het inderdaad relatief weinig loont om meer te gaan werken. Dat komt door hoe ons stelsel van belastingen en toeslagen in elkaar zit.”

Dit soort problemen van ‘het systeem’ zouden organisaties niet moeten ontmoedigen om met contractuitbreiding aan de slag te gaan, vindt Graven. “Laten we ons vooral niet verschuilen achter het systeem. Werkgevers en werknemers kunnen morgen aan de slag gaan met wat wél mogelijk is. Meer werken is hard werken, maar er blijkt vaak veel meer mogelijk dan vooraf gedacht.”


Dit artikel verschijnt eind juni ook in het papieren themanummer van SERmagazine over de krappe arbeidsmarkt.

Ook gratis abonnee worden?


SER-advies Arbeidsmarktproblematiek maatschappelijke sectoren

De Tweede Kamer heeft het kabinet gevraagd om voor de zomer een aanpak van arbeidsmarktknelpunten te formuleren. Daarom komt de SER met een tussentijds briefadvies Arbeidsmarktproblematiek maatschappelijke sectoren aan het kabinet, dat zich richt op de korte termijn. De SER geeft hierin vijf hoofdaanbevelingen: méér (uren) werken stimuleren, betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid. De raad verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal de vijf hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken.