Conferentie over discriminatie in Amsterdamse zorg goed bezocht: ‘Gaat niet om wie het fout doet, maar om wat we van elkaar kunnen leren’

‘Ik had meer dan twintig jaar een huisarts die mij nog nooit met een vinger had aangeraakt. Toen hij op vakantie was, kwam zijn vervanger er al gauw achter dat ik last had van hoge bloeddruk en verwees me meteen door naar het ziekenhuis. Wat mij opviel was dat die andere artsen mij als mens zagen, ze raakten me gewoon aan. Toen kreeg ik zoiets van ‘bij mijn eigen huisarts klopt iets niet’. Je gaat immers denken dat er iets met je aan de hand is. […] Ik ga nu bijna niet meer naar mijn huisarts, terwijl dat eigenlijk wel zou moeten. Maar het vertrouwen heb ik niet meer.’ – Henna Trustfull

In Het verhaal van Henna, te zien op het YouTube-kanaal van het landelijk expertisecentrum Pharos, vertelt de in Suriname geboren Henna Trustfull haar verhaal. Het is een schrijnend voorbeeld van de pijnlijke gevolgen van discriminatie en racisme in de zorg. Volgens het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) heeft een op de vijf zorgverleners weleens met racisme en discriminatie te maken gehad. En uit cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat van de Nederlanders die in 2018 medische hulp of advies zochten, vier procent zegt mogelijk gediscrimineerd te zijn door de zorginstelling.

Pure noodzaak

Verhalen als die van Henna waren een inspiratiebron voor Sigra, netwerklid van Amsterdam - Divers & Inclusief, om de conferentie Samen tegen discriminatie in de zorg- en hulpverlening te organiseren. Ruim 100 personen waren aanwezig, waaronder vele zorg- en welzijnsprofessionals, HR-adviseurs en gemeenteraadsleden van de gemeente Amsterdam.

Het organiseren van dit evenement kwam uit pure noodzaak, vertelde Saskia Schalkwijk, directeur-bestuurder van dit samenwerkingsverband van zorg- en welzijnsorganisaties. ‘Onze missie is dat wij de inwoners van Amsterdam toegankelijke en passende zorg en ondersteuning willen bieden. Ook willen wij als sector aantrekkelijk blijven als werkgever. Willen we dit bereiken, dan moeten wij beter gaan aansluiten bij de achtergrond van onze inwoners en professionals. Ik denk dat deze conferentie een mooie start is daarvan.’

De inleiding op het thema werd verzorgd door Roshnie Kolste, senior adviseur bij Pharos. Zij gaf de bezoekers handvatten, aan de hand waarvan gediscussieerd kon worden in de break-out-sessies. Kolste maakte onderscheid in vier typen discriminatie in het zorgdomein:

o Discriminatie tussen zorgverleners onderling. Denk dan aan collega’s en leidinggevenden.
o Discriminatie vanuit zorggebruikers naar zorgverleners.
o Discriminatie van zorggebruikers onderling, bijvoorbeeld onder bewoners van een verpleeghuis.
o Discriminatie van zorgverleners naar zorggebruikers.

Deze typen van discriminatie staan volgens Kolste in wisselwerking met elkaar en bepalen een algemene sociale norm. ‘Als collega’s bijvoorbeeld onderling vooroordelen toelaten, kan dat ook effect hebben op de bejegening van de patiënten’, zegt zij.

Belangrijk is om je bewust te zijn van de positie van de zorgverlener en die van de -afnemer. Deze is extra kwetsbaar door de afhankelijkheidsrelatie en maakt het moeilijker om discriminatie aan te kaarten. Kolste: ‘Mensen kijken op naar hun hulpverlener. Er is sprake van coping: patiënten accepteren een negatieve bejegening omwille van goede zorg.’ Ze pleit daarom onder meer voor persoonsgericht werken, waarbij de zorgverlener extra aandacht heeft voor diversiteit en culturele factoren.

Klik op deze link om meer te lezen over het onderzoek van Pharos.

Onderling vertrouwen

Projectcoördinator Hanife Güzel van Sensa Zorg vertelde in het eerste panelgesprek van de middag dat haar team dit persoonsgericht werken al in de praktijk brengt. Bij de aanmelding van een cliënt kijkt ze niet alleen naar diens gezondheidssituatie, maar ook naar speciale wensen, zoals de voorkeur voor een zorgverlener van een bepaald geslacht of culturele achtergrond. Volgens Güzel zorgt dat voor meer onderling vertrouwen en openheid. ‘Om aan specifieke wensen te kunnen voldoen, heb je diversiteit in je personeel nodig. Als wij een cliënt krijgen met een voor mij onbekende achtergrond, dan wil ik bij een collega informatie kunnen inwinnen. Bovendien zeg je als je diversiteit in personeel hebt als organisatie eigenlijk tegen je cliënt dat je mensen accepteert zoals ze zijn.’

Haar gesprekspartner Simone Goosen, initiator van het project Tolken terug in de zorg, alstublieft, beaamt dit. ‘Ik geef af en toe les aan geneeskundestudenten en daar zie je dat ook de leerlingengroepen steeds diverser worden. Mensen groeien tegenwoordig op met diversiteit. Vijftig jaar geleden ben ik opgegroeid in Bergen op Zoom opgegroeid en, sorry, daar was toen bijna geen diversiteit. Dat is nu anders. Als je ruimte geeft aan diversiteit en al vroeg verbinding zoekt tussen mensen, dan denk ik dat het vanzelf ook in de gezondheidszorg steeds beter wordt.’

Bewustwording

Hui-Hui Pan (Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam), Ahssen Haroon (Amsterdam UMC) en Sarah Elbadr-Boers (Amsterdam – Divers en Inclusief) spraken tijdens de bijeenkomst over ongewenst gedrag en het belang van meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Dat begint bij een stukje bewustwording, vertelde Elbadr-Boers. ‘Heel veel bedrijven denken dat bij hen geen ongewenst gedrag voorkomt. Maar vaak hebben mensen uit het management een blinde vlek voor wat er in de andere organisatielagen speelt. Wij proberen dit inzichtelijk te maken door met hen een plan van aanpak op het gebied van diversiteit en inclusie te maken.’

Bij de werkgever van Haroon werden diversiteit en inclusie onderdeel van de bedrijfsstrategie. Haroon, strategieadviseur bij Amsterdam UMC: ‘Het mooie daarvan is dat het een meerjarenstrategie is. Je kan er dus keer op keer op terugvallen, ook wanneer andere zaken even de prioriteit krijgen. Zo blijven diversiteit, inclusie en sociale veiligheid voor ons actuele onderwerpen.’

Veilig

Pan benadrukte ten slotte hoe belangrijk het voor bedrijven is om in hun diversiteits- en inclusiebeleid aandacht te schenken aan het cultiveren van een veilige omgeving op de werkvloer. ‘Je moet voor werknemers de mogelijkheid en ruimte creëren om hun verhaal te doen. Je moet er goed naar luisteren’, aldus Hui. ‘De cultuur in een bedrijf doorbreek je niet een-twee-drie. Door met elkaar te praten wordt het makkelijker om te benoemen dat racisme en discriminatie voorkomen binnen de organisatie. Vaak is de discriminatie niet eens doelbewust. Mensen zijn zich bijvoorbeeld niet altijd bewust dat bepaalde woorden een ander pijn doen. Als ze dat wél weten, dan zullen ze hun woorden ook beter kiezen. Het gaat er niet om te benoemen wie het fout doet, maar veel meer om wat we van elkaar kunnen leren en hoe we discriminatie en racisme binnen de organisatie samen kunnen oplossen.’

Gedicht

De middag op 16 juni werd afgesloten door dichter Gershwin Bonevacia, voormalig stadsdichter van Amsterdam. Hij droeg zijn gedicht Omdat we dat wel zijn voor, dat aansloot op het thema van de middag. Hieronder vind je de gehele tekst.

Omdat we dat wel zijn

Hoe ga je het gesprek aan?
Wat doe je tegen onrecht?
Wie blijft er stil?
Wie raakt er verbitterd?

Jezelf zijn is geen extraatje, maar de enige manier waarop we kunnen uitdragen
wie we ten diepste zijn.
Om in leven te blijven moeten we het getik van onze horloges
omruilen voor het geklop van ons hart.
Willen we naar een volgende verdieping,
dan moeten we diep van binnen plaatsnemen en
langzaam beginnen lief te worden.

Diversiteit is geen idee, maar een lichaam,
een schelp, een rondgang naar meer, een overgave,
de draad die je terug wil volgen als je bent blijven hangen,
als je niet meer omhoog durft, als je heel langzaam kwetsbaar bent gegroeid.

Geen moment, maar het gevoel dat lijkt op kijken naar een lege plek in de lucht
omdat je weet dat daar ooit licht zal branden, het gevoel dat lijkt op je ogen sluiten
maar niet bang zijn om te vallen, juist alles in je voelen stijgen,
geen beeld, geen passage, maar een landschap gebloemschikt naar het ritme van de mensen en de kunsten.

Hoe ga je het gesprek aan?
Wat doe je tegen onrecht?
Wie blijft er stil?
Wie raakt er verbitterd?

Laat dit geen strijd zijn, waarin alleen de sterksten overleven,
maar een compositie, waarin alle mensen een stukje bijdragen,
zoals instrumenten in een opera, of woorden in een gedicht.

Diversiteit moet je beschermen, dus in opstand komen.
We zijn een oneindige expositie,
een permanente tentoonstelling gewijd

Ik kan het belang niet meer onderstrepen dan er simpelweg te zijn.

We zijn een magische collectie een noodzakelijke verbinding tussen zorg en welzijn.
Niet bestaand uit vaste golven, een systeem, of de stand van de maan, maar vanuit de noodzaak dat iedereen die hier komt iets probeert te geven waar je over na moet denken met elkaar.

Hoe ga je het gesprek aan?
Wat doe je tegen onrecht?
Wie blijft er stil?
Wie raakt er verbitterd?