SERmagazine

‘Inclusieve leiders zorgen dat iedereen zich begrepen voelt’

Het omarmen van inclusie is een mooie gedachte, maar hebben organisaties voldoende op het netvlies wat inclusief leiderschap inhoudt? Twee topvrouwen geven hun visie op inclusief leiderschap: hoogleraar Semiha Denktaş en Bianca de Jong-Muhren, CFO van Mazars Nederland. “Wat we onder inclusief leiderschap verstaan, verandert steeds opnieuw.”

Tekst: Nicole Gommers

Aan het woord:

Semiha Denktaş
Semiha Denktaş,
hoogleraar psychologie, vicedecaan, faculteitsbestuurder, onderzoeksdirecteur en Chief Diversity Officer Erasmus Universiteit Rotterdam
Bianca de Jong-Muhren
Bianca de Jong-Muhren,
CFO Mazars in Nederland, toezichthouder, schaakgrootmeester en voorzitter Koninklijke Nederlandse Schaakbond
 
 

Ook diversiteit complexer dan vaak gedacht

Diversiteit en inclusie (D&I) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar wat houdt inclusief leiderschap eigenlijk in? Om die vraag te beantwoorden, wil Semiha Denktaş eerst even uitzoomen: ook diversiteit is complexer dan vaak gedacht. Met de inzet op een evenwichtigere man-vrouwbalans in de top en op de werkvloer ben je er nog lang niet.

‘Ik werkte hard en dacht dat dit gezien zou worden’

Denktaş: “Naast gender kun je denken aan culturele diversiteit, leeftijd, opleidingsniveau, of iemand binnen de LHBTIQ+-groep valt of zichtbare of onzichtbare beperkingen heeft. Er zijn vele dimensies, en daarmee komt ook intersectionaliteit om de hoek kijken: je kunt op verschillende dimensies zitten. Je kunt een witte vrouw zijn of een jonge vrouw van kleur. Daarnaast kun je ook een man van middelbare leeftijd zijn met een beperking. Die veelheid aan dimensies bepaalt je startpositie en hoe geprivilegieerd je bent, of niet.”

Denktaş kan daar zelf over mee praten. Ze werd geboren in Istanbul en was eerstegeneratie-student. “Ik doorzag onvoldoende hoe bepaalde mechanismen functioneren. Ik werkte hard aan mijn wetenschappelijke carrière en dacht dat dit gezien en beloond zou worden. Maar dat gebeurde niet zomaar. Iemand wees mij erop dat ik erom moest vragen bij de juiste mensen. Dat was buiten mijn comfort zone, maar vragen zorgde ervoor dat mijn carrière in een stroomversnelling kwam.”

De hamvraag: voelt iedereen zich thuis?

In Nederland laat de gender gap duidelijk zien dat we nog niet écht divers zijn. Ook binnen het terrein van Denktaş – de wetenschap – is dat het geval. De gevolgen schetst ze moeiteloos: “Pas in 1996 werd er voor het eerst gebruik gemaakt van een vrouwelijke crashtest dummy bij het testen van de veiligheid van voertuigen. Tot voor kort werd alleen onderzocht welke symptomen mannen bij een hartaanval hebben, waarmee je de helft van de wereldbevolking goede zorg ontzegt als je niet oppast. En zo kan ik nog even doorgaan. Er is nog veel werk te verzetten.”

Inclusie betekent een gelijkwaardig klimaat scheppen

Denktaş wil zich in de hoedanigheid van Chief Diversity Officer vooral op inclusie richten. “Diversiteit is belangrijk, maar stel dat de helft van de hoogleraren vrouw is en dat die vrouwelijke hoogleraren anders behandeld worden – ze krijgen denigrerende, seksueel getinte opmerkingen naar hun hoofd, worden continu gevraagd om koffie te zetten en natuurlijk om het kerstfeestje te organiseren – dan ben je die vrouwen net zo snel weer kwijt.

“Inclusie betekent een gelijkwaardig klimaat scheppen en de organisatiecultuur dusdanig veranderen zodat werken met diverse teams een succes wordt. Voel je je thuis, gewaardeerd en gerespecteerd?”

Andere meningen en zienswijzen de ruimte geven

Bianca de Jong-Muhren, financieel directeur van accountants- en adviesorganisatie Mazars in Nederland, kan zich geheel in Denktaş’ ervaring en visie vinden. “Als half Pakistaanse, half Nederlandse, groeide ik op met een mix van culturen. Ook ik heb ervaren dat ‘witte mannen’ die het hardst roepen sneller doorgroeien, en moest voor mijzelf opkomen op een manier die bij mij past. Voor mij is een inclusief leider iemand die ervoor zorgt dat met name vrouwen en mensen met een multiculturele achtergrond zich vertegenwoordigd zien.”

Vervolgens komt het erop aan andere meningen en zienswijzen de ruimte te geven. “Het werken met mensen die minder op ons lijken en die we niet ‘automatisch’ snappen, zorgt soms voor schuring. Een inclusieve leider zorgt ervoor dat iedereen zich desondanks gehoord en begrepen voelt.”

Haantjesgedrag wordt nu bij leiders minder gewaardeerd

Het belang van dat laatste valt niet te overschatten, en dan niet eens primair met het oog op een zorgvuldige besluitvorming. “Talent is schaars en mensen zijn het belangrijkste ‘bedrijfsmiddel’: wie zich niet gehoord en gezien voelt, vertrekt weer.” Inclusief denken en handelen is dus simpelweg noodzaak. Geheel in lijn daarmee ziet De Jong-Muhren de voorkeur voor leiderschapskwaliteiten kantelen. Binnen de accountancy, van oudsher een mannenberoep, maar óók bij de klant aan tafel.

‘Ben je empathisch en kun je goed luisteren, kun je verschillende karakters verbinden?’

“Een jaar of tien geleden werd haantjesgedrag veel meer gewaardeerd dan nu. Nu zijn het juist de zachtere, feminiene eigenschappen – die je ziet bij vrouwen én mannen – die meer gewaardeerd worden: ben je empathisch en kun je goed luisteren, ook naar de vraag achter de vraag, kun je verschillende karakters verbinden? ”

“Zelf heb ik gemerkt hoe waardevol die kwaliteiten zijn, ook in mijn nevenfuncties. Ik houd toezicht op een zorginstelling en samen met een andere jonge vrouw binnen de raad van toezicht durf ik mij daar kwetsbaar op te stellen, omdat de sfeer veilig is en de voorzitter dat aanmoedigt. Zo hebben wij de dynamiek van binnenuit veranderd. Dat verrijkt jezelf en de organisatie. Ik gun andere vrouwen ook zo’n positie en raad aan er actief naar op zoek te gaan.”

Wat een inclusief leider is, dat bedenken we samen

Luisteren, empathisch zijn, verbinden: ook Denktaş ziet dat als eigenschappen van een inclusief leider. “Zo’n leider is in staat om ieders diversiteit te waarderen en tot zijn recht te laten komen, in een klimaat waarin respect centraal staat.” Maar dat betekent niet dat dit ook dé definitie is.

“Waaraan een goede leider voldoet, is een sociaal construct – iets dat we met z’n allen invullen en waarin de tijdgeest een grote rol speelt. We moeten dus zeker niet de fout maken te denken: dít is inclusief leiderschap en zó vullen we dat de komende jaren in. Me too heeft de aandacht voor sociale veiligheid vergroot, waardoor dat nu bij inclusief leiderschap hoort. Black lives matter en de toeslagenaffaire vestigden de aandacht op institutioneel racisme en ook dat heeft z’n weerslag. ”

“Leiderschap is niet statisch. Een inclusief klimaat scheppen lukt alleen als je er écht belang aan hecht, blijft luisteren, meebeweegt en steeds op nieuwe wijze invulling geeft aan leiderschap.”

Zelfs leiders met inclusief profiel lopen risico op segregatie

Never a dull moment dus, voor de inclusieve leider die continu moet schakelen en kalibreren. Bianca de Jong-Muhren werkte, voordat zij CFO werd, als accountant bij een van de ‘big four’-kantoren en zag daar waar leiders met goede bedoelingen tegenaan kunnen lopen.

“Dat kantoor liep erg voor met diversiteit. In de raad van bestuur zaten meerdere vrouwen en de hoogopgeleide workforce bestond uit Nederlanders, mensen met een multiculturele achtergrond en expats. Wat er misging: we functioneerden als drie afzonderlijke groepen, met weinig onderling contact.” Zélfs leiders met een inclusief profiel lopen het gevaar dat dergelijke ‘segregatie’ ontstaat, als ze niet voldoende op de hoogte zijn van wat er leeft op de vloer. D&I blijft dan een ‘project’ van de top, maar door de perceptiekloof tussen het management en de ‘vloer’ blijft succes uit. ”

“Daar hebben we bij Mazars van geleerd. We zijn pas recentelijk begonnen met een diversiteitsprogramma en nemen inclusie daar als onlosmakelijk onderdeel in mee.” Daarbij horen ook ‘kleine interventies’: Zo liep onlangs een jonge, talentvolle vrouw met me mee om te bekijken wat ze wil meenemen in haar eigen leiderschapsstijl. Andersom kon ze mij ook feedback geven: erg leerzaam voor ons beiden.”

Uit je bubbel komen is belangrijk

Volgens Denktaş is weerstand één van de problemen waarmee inclusieve leiders kampen. “Expliciete weerstand kom ik niet vaak meer tegen, maar veel mensen leven onbewust in een bubbel. Zij zijn van mening dat ze zelf hard hebben gewerkt om hun positie te bereiken, en dat anderen dat dus ook maar moeten doen – zonder te beseffen dat anderen soms 10 keer harder moeten knokken voor die plek, of de kans niet krijgen.”

“Dan moet je dus uitvinden hoe je kunt bijdragen aan verandering. Bijvoorbeeld door te beseffen dat bescheidenheid – niet je vinger opsteken als er een functie vrijkomt – cultureel bepaald kan zijn. Denk niet te snel dat het om gebrek aan ambitie gaat en probeer ook te zien wie ‘onzichtbaar is’. Hier op de universiteit ga ik juíst het gesprek aan met de mensen die niet aan mijn deur kloppen. En die hebben zéker ambitie.

‘Vrouwen moeten nog meer succesvolle vrouwen zien’

Ook kleine ‘duwtjes’ kunnen groot effect hebben. Denktaş: “Zien is geloven, zeg ik altijd. Vrouwen moeten nog meer succesvolle vrouwen zien. Daarom hebben we naast ons integrale D&I-programma op de Erasmus Universiteit Rotterdam portretfoto’s laten maken van alle vrouwelijke professoren, met toga aan. Deze gaan we heel zichtbaar ophangen op de campus. Iedereen kan dan zíen dat het kan. Die beelden hebben invloed.”

Ook buiten de werkvloer zorgen voor meer inclusie

Werken aan meer inclusie gaat beter als we hier ook buíten de werkvloer oog voor hebben. De Jong-Muhren maakt zich samen met andere vrouwen én mannen hard om een eind te maken aan het idee dat schaken meer voor mannen en jongens is dan voor vrouwen en meisjes.

“Aparte competities voor mannen en vrouwen geven het signaal dat er verschil in denkkracht zit. Onzin! Volgend jaar, als de schaakbond 150 jaar bestaat, komen we met een event waarin we schakende topvrouwen uit het bedrijfsleven in de spotlight zetten: zo laten we zien dat je van schaken zelfvertrouwen krijgt, en dat zelfvertrouwen tot een bloeiende maatschappelijke carrière leidt.”

Denktaş constateert dat er in de academische wereld inmiddels aardig wat vrouwen klaar zijn om door te stoten naar het hoogleraarschap en leiderschapsfuncties. “Maar wat culturele diversiteit betreft moet er nog een slag gemaakt worden.” Om te leren hoe dat kan, bezocht ze een aantal Amerikaanse universiteiten waar men getalenteerde jongeren al vanaf de middelbare school volgt. Inmiddels ontwikkelt en implementeert Denktaş een vergelijkbare interventie in Rotterdam. “Door ook in kinderen en jongeren te investeren die geen hoogopgeleide ouders hebben, of in kinderen met een migratieachtergrond, werken we aan een eerlijke verdeling van kansen: een inclusief droomproject dat ‘Onze toekomst verbinden’ heet.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis


SER Diversiteitsportaal

Het ingroeiquotum voor de rvc van beursgenoteerde vennootschappen en de verplichting voor ‘grote’ vennootschappen om streefcijfers en plannen van aanpak voor meer diversiteit op te stellen, staan in een nieuwe wet, die sinds 1 januari 2022 van kracht is. Het gaat om de Wet evenwichtiger verhouding vrouwen en mannen in de raad van bestuur en commissarissen. Deze wet is ingevoerd naar aanleiding van het SER-advies Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling.

Ongeveer 5.000 ‘grote’ beursgenoteerde en niet beursgenoteerde vennootschappen moeten jaarlijks de man-vrouwverhouding, het streefcijfer, plannen van aanpak en behaalde resultaten rapporteren. De SER heeft de wettelijke taak gekregen om deze rapportage te faciliteren en de resultaten van bedrijven zichtbaar te maken. De SER heeft daarvoor het SER Diversiteitsportaal ingericht. Rond de zomer kunnen bedrijven de rapportages (man-vrouwverhouding in top en subtop, streefcijfers en plannen van aanpak) gaan indienen.