SERmagazine

De man-vrouwverhouding in bouw en ict ‘We moeten onze sector beter gaan verkopen’

Dat iedereen kan meedoen en gelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt, is niet alleen van belang voor werknemers. Ook bedrijven hebben alle reden om hier bewust mee aan de slag te gaan. In de bouw en de digitale sector blijft het aandeel vrouwen in de (sub)top achter. Jeannine Peek (Capgemini Nederland) en Ruud Joosten (BAM) bespreken hoe dat komt en wat ze eraan doen.

Tekst: Dorine van Kesteren

Aan het woord

Jeannine Peek
Jeannine Peek, Capgemini Nederland
Ruud Joosten
Ruud Joosten, BAM
 
 

Over het belang van een evenwichtige man-vrouwverdeling in de ict-sector hoeft Jeannine Peek, algemeen directeur van IT- en consultancybedrijf Capgemini Nederland, niet lang na te denken. “Gemengde teams zorgen voor betere beslissingen en bedrijfsresultaten. Specifiek in onze sector is een vrouwelijk perspectief ook noodzakelijk om de juiste applicaties te ontwikkelen. Anders loop je het risico dat je een product op de markt brengt dat voor vrouwen minder goed blijkt te werken.”
In de bouw is dat niet anders, aldus Ruud Joosten, ceo van Koninklijke BAM Groep. “Onze sector is onmisbaar bij het vormgeven van een duurzame toekomst. Deze rol kunnen we alleen spelen met een divers samengesteld personeelsbestand. Vrouwen vormen 50 procent van de bevolking. Diversiteit zorgt in een bedrijf voor meer creativiteit en aandacht voor samenwerken.”

Aandeel vrouwen blijft achter in bouw en ict

Dat is de theorie. In de praktijk kampen de digitale sector en de bouw met een stevige achterstand als het gaat om de vertegenwoordiging van vrouwen. In de ict is slechts 17,2 procent van de subtop vrouw en heeft 6 procent van de bedrijven een vrouwelijke ceo. Dat komt onder andere doordat in ons land weinig meisjes een techniekopleiding volgen, aldus Peek. “Als maar 10 procent van de techniekstudenten vrouw is, is het lastig om te streven naar 40 of 50 procent vrouwen in technische beroepen.”
In de bouw bestaat 15,4 procent van de subtop uit vrouwen en bij de vijftig grootste bouwers van Nederland is geen enkele vrouwelijke ceo te vinden. Joosten noemt het imagoprobleem van de sector als een van de oorzaken. “Wij staan bekend als een masculiene en conservatieve sector, die weinig aantrekkelijk is voor vrouwelijke medewerkers.”

Een evenwichtiger verdeling: hoe?

Peek ziet een collectieve uitdaging om meer meiden te interesseren voor mbo-, hbo- en wo-opleidingen in techniek en ict. “Vaak gaat het al mis op de middelbare school. Een voorbeeld uit mijn eigen leven: mijn dochters kregen het advies om wiskunde A te gaan doen. Dat was goed genoeg, daarmee konden ze bijvoorbeeld economie gaan studeren. Maar zo sluit je alle technische studies af – op het moment dat leerlingen nog maar 14 of 15 jaar oud zijn. Het is belangrijk dat scholen meisjes meer stimuleren om het juiste vakkenpakket te kiezen. Overigens hebben mijn beide dochters gewoon wiskunde B gedaan en volgen ze nu een technische studie.”

Joosten gelooft vooral in rolmodellen. “Alleen als er vrouwen zijn die uitdragen hoe waardevol het is om in de bouw te werken, wordt de sector aantrekkelijker voor andere vrouwen. Daarom is het zaak dat we nu daadwerkelijk vrouwen gaan aannemen in (sub)topfuncties.” Ook de digitale sector moet zichzelf beter gaan verkopen aan vrouwen, vindt Peek. “Duidelijk maken dat werken in de ict leuk en lonend is. De nadruk leggen op de toepassingen en maatschappelijke context van de techniek: er zijn zoveel mooie voorbeelden van de inzet van ict in de zorg en op scholen.”

Ruud Joosten: ‘Diversiteit kan niet zonder inclusie: een werkklimaat waarin iedereen de ruimte krijgt om zichzelf te zijn’

Essentieel is ook een werkomgeving waar vrouwen zich thuis voelen. Joosten: “Diversiteit kan niet zonder inclusie: een werkklimaat waarin iedereen de ruimte krijgt om zichzelf te zijn. Want anders haken de mensen die je met veel moeite hebt aangenomen, teleurgesteld af.” Peek: “Dit betekent dat bedrijven de gewoontes moeten veranderen die – soms onbewust – de sfeer minder inclusief maken. Het helpt ook als flexibiliteit in werktijden vanzelfsprekend is. Dat het, voor vrouwen én mannen, volstrekt normaal is om bijvoorbeeld eerst de kinderen naar school te brengen.”

Bottom-upbenadering

BAM heeft diversiteit en inclusie onderdeel gemaakt van de duurzaamheidsstrategie. Joosten: “Toekomstige medewerkers willen geïnspireerd raken door de wezenlijke bijdrage van het bedrijf aan de samenleving.” Diversiteit draait bij het bouwbedrijf niet alleen om gender, maar ook om onder meer leeftijd, geaardheid, levensovertuiging en afkomst.
De eerste stap is om inzicht te krijgen in hoe het ervoor staat met diversiteit en inclusiviteit in de organisatie. “Inzicht en kennis zijn nodig om het juiste beleid te kunnen voeren. Hierbij kiezen we bewust voor een bottom-upbenadering. Zo houden we ieder kwartaal een digitaal engagementonderzoek onder alle medewerkers. Dan stellen we vragen als: ‘voel je je thuis, hoe is het leiderschap en zou je BAM aanraden als werkgever?’ Daarnaast zijn we in 2021 gestart met een tweejaarlijks assessment rondom inclusiviteit, via een steekproef onder alle medewerkers.”
Op het vlak van gendergelijkheid streeft BAM naar een vertegenwoordiging van 22 procent vrouwen in 2023 in het leiderschap: de circa 130 mensen die het bedrijf aansturen. “Met dit doel in gedachten passen we de processen voor werving, selectie en beoordeling aan. We willen ons positioneren als vrouwvriendelijk bedrijf. Bij benoemingen in de (sub)top gaan we bijvoorbeeld verder kijken dan alleen mensen met een technische of bouwkundige achtergrond.” Ondertussen werkt het bedrijf aan een inclusieve werkomgeving. “Managers hebben de taak om daarvoor te zorgen. Een coach wijst hen op blinde vlekken.”

Managers hebben sleutelrol

Ook Capgemini Group richt zich op diversiteit in de breedste zin van het woord. Toegespitst op de man-vrouwverhouding: alle lagen van de organisatie, met ruim 350.000 medewerkers in meer dan 50 landen, moeten in 2025 voor 40 procent uit vrouwen bestaan. Voor het management geldt een streefpercentage van 30 procent in 2025. Peek: “Bij ons in Nederland is de instroom goed en ook in het managementteam halen we het, maar in de lagen daartussen is het percentage teruggelopen naar 15 procent.”

Jeannine Peek: ‘We helpen vrouwen door te stromen naar hogere posities’

De opgave is dus om te voorkomen dat vrouwen in de middenlagen vertrekken. “Dat doen we door hen te helpen doorstromen naar hogere posities. Bij de invulling van interne promoties nemen we structureel alle teams door om te voorkomen dat we een goede vrouw over het hoofd zien.” Peek merkt dat vrouwen vaak stoppen in de levensfase dat ze kleine kinderen hebben. “Hun veronderstelling is dat minder werken bij ons niet mogelijk is. Dat is jammer, want met maatwerkoplossingen is het vaak mogelijk om door zo’n periode heen te komen.”

Een andere, vrij rigoureuze maatregel is dat Capgemini Nederland bij vacatures in de subtop - die voor kandidaten van buiten worden opengesteld - geen mannen meer aanneemt. Ook als dat betekent dat een vacature langer blijft openstaan. “Dit leidt intern nog weleens tot frustratie en ergernis”, zegt Peek eerlijk. “Zeker als er dan fantastische mannelijke kandidaten worden aangedragen. In het begin heb ik een keer toegegeven, maar daar had ik vrijwel direct spijt van. Als ik mijn rug al niet recht kan houden, hoe kan ik dat dan verwachten van mijn medewerkers?”
Vrouwelijke rolmodellen spelen een grote rol in het beleid. “Wij reiken awards uit aan vrouwelijke medewerkers in innovatieve projecten. Dit werkt inspirerend voor andere vrouwen.” Verder geeft het bedrijf alle medewerkers met een leidinggevende rol trainingen om onbewuste vooroordelen te leren kennen en voorkomen. Managers krijgen ook een opleiding voor de omgang met divers samengestelde teams. “Managers hebben een sleutelrol: zij nemen mensen aan, dragen medewerkers aan voor promotie en creëren een veilige werkomgeving.”

Uitwisseling van ervaringen

BAM en Capgemini Nederland namen deel aan de dialoogbijeenkomst die de SER in november organiseerde voor bedrijven uit de bouw en digitale sector die onder de ingroeiquotum- en streefcijferwet vallen (zie kader). Joosten: “Dit soort bijeenkomsten is heel zinvol, omdat iedereen in de sector dezelfde worsteling doormaakt.” Peek: “Door praktijkervaringen uit te wisselen, leer je van elkaar. Zeker van bedrijven die echt meer doen dan alleen de vacatureteksten aanpassen.”
De nieuwe wet maakt geen verschil voor BAM en Capgemini Nederland. “Wij hadden al streefcijfers en een plan hoe we daarnaartoe werken. Voor ons betekent het vooral dat we transparanter worden over onze inspanningen. Dat is prima”, zegt Peek. Joosten: “Wij zijn er al langer van overtuigd dat we diverser moeten worden om onze duurzaamheidsstrategie te implementeren. De wet is een mooi steuntje in de rug, een oproep tot actie en versnelling.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis


Ingroeiquotum- en streefcijferwet

De man-vrouwverhouding in de (sub)top van bedrijven evenwichtiger maken. Dat is het doel van de nieuwe wet die sinds 1 januari geldt. De wet omhelst twee regelingen, waarvan een het ingroeiquotum voor beursgenoteerde vennootschappen in Nederland betreft. Bij nieuwe benoemingen tot de raad van commissarissen moeten bedrijven toewerken naar een verhouding van ten minste een derde vrouwen en een derde mannen.

Voor de 5.000 grote vennootschappen gelden een streefcijferregeling en transparantieverplichting. Zij rapporteren aan de SER over de man-vrouwverhouding in bestuur, de raad van commissarissen en de (sub)top, hun streefcijfers en de bijbehorende plannen van aanpak. Dit gebeurt voor het eerst in 2023 over het jaar 2022.

Bij het SER Diversiteitsportaal vinden bedrijven een online rapportagetool, handreikingen en voorbeelden rond het opstellen van streefcijfers en plannen van aanpak. De dialoogbijeenkomst voor bouw en ict was de eerste in een reeks sectorbijeenkomsten voor bedrijven die onder de wet vallen. Bedrijven die zo’n bijeenkomst willen (laten) organiseren, kunnen ook bij de SER terecht.

Dialoogsessie Aanpak van genderdiversiteit

Op 8 november vond bij de SER een dialoogbijeenkomst plaats met vertegenwoordigers van bedrijven uit de IT- en bouwsector over de aanpak van genderdiversiteit in de (sub)top.