Er wordt steeds meer gevraagd van werkzoekenden, werkenden en werkgevers. Niet alleen een diploma is tegenwoordig van belang, maar ook welke vaardigheden, competenties en kennis je met je meebrengt. Dit wordt ook wel samengevat als ‘skills’. Hoe kun je als werkgever investeren in skills van medewerkers? En hoe bepaal je welke skills je zelf kunt ontwikkelen? In deze interviewreeks komen organisaties die met een skillsgerichte aanpak aan de slag zijn gegaan aan het woord. In deel drie spreken we met Brigitta van Dalen, projectmanager arbeidsmarktbeleid, en Nelly van der Lans, manager bedrijfsvoering, van Hogeschool Inholland.
© Inholland
Met 29.000 studenten verspreid over acht locaties in Noord- en Zuid-Holland heeft Hogeschool Inholland 2.700 medewerkers in dienst om onderwijs en onderzoek mogelijk te maken. Hierbij gaat het niet alleen om onderwijspersoneel, maar bijvoorbeeld ook om roostermakers, projectleiders, teammanagers en ict’ers. Om de juiste kandidaten te werven en selecteren voor het diverse aanbod aan vacatures introduceerde Inholland een nieuwe werkwijze. Van Dalen licht enthousiast toe: ‘Sinds maart 2020 wordt strategische recruitment toegepast, waarbij een doelgroepgerichte aanpak geïntroduceerd is. Daarnaast zijn we begin dit jaar gestart met skillsgericht werven voor vacatures die zich daarvoor lenen.’
Samen keken van Dalen en van der Lans naar wat echt belangrijke skills waren om de functies goed uit te kunnen voeren. Daar werd over gecommuniceerd en ook daadwerkelijk op geselecteerd. Van Dalen vervolgt: ‘Deze werkwijze past bij de kernwaarden van Inholland: “Ontwikkelen met een open blik, persoonlijk en dichtbij, Leren = durven met diversiteit als kracht.” De nieuwe wervingswerkwijze staat nog in de kinderschoenen, maar de eerste ervaringen en resultaten zijn veel belovend.’
Van der Lans: ‘Voor sommige functies is een bepaald opleidingsniveau een vereiste, bijvoorbeeld masterniveau voor docenten, maar bij veel functies is dit niet het geval. Toch wordt als eerste vacature eis vaak een bepaald opleidingsniveau gevraagd, terwijl een diploma niets zegt over hoe iemand zijn of haar functie gaat uitvoeren.’ Van Dalen en Van der Lans hebben samen gekeken naar de inhoud van de verschillende rollen (taken, verantwoordelijkheden, kennis, houding en gedrag) en wat nu werkelijk van de nieuwe medewerker wordt verwacht. Op basis daarvan is eerst gekeken of er ambitie en ontwikkelpotentieel aanwezig was bij de zittende medewerkers. Als dit zo was, kwam de mogelijkheid in beeld om een ontwikkeltraject te volgen, zodat deze collega’s de juiste skills konden ontwikkelen om de (nieuwe) functie goed uit kunnen voeren.
Uit deze inventarisatie bleek dat extern geworven moest worden om alle functies in te vullen. De gewenste (skillsgerichte) profielen zijn vervolgens geplot in een aantal datasystemen, zodat een beeld werd verkregen van hoe potentiële kandidaten zich bewegen op de arbeidsmarkt. Van der Lans: ‘Vaak weet je heel veel over de ideale nieuwe collega, dus is het verstandig om de vacature ook zo te schrijven dat het de juiste kandidaten aanspreekt en voor hen herkenbaar is.’
Inholland hecht veel waarde aan het uitdragen van de kernwaarden in het sollicitatieproces en in de omgang met kandidaten. Het sollicitatieproces is daarom transparant ingericht. Van Dalen vertelt: ‘Je weet als sollicitant precies in welke fase je zit en welke stappen gezet gaan worden. Daarnaast is met zorg gekeken naar de manier waarop de procedure is ingericht. Geprobeerd is zoveel mogelijk het gevoel niet te laten meespelen bij de selectie.’ Volgens Van der Lans maak je bewust en onbewust bij het lezen van brieven en motivaties al keuzes, en dat helpt vaak niet mee om iedereen een kans te willen geven en divers en inclusief te werven. Om dit te ondervangen werd gekozen voor een andere aanpak. ‘Voor het vervullen van de vacatures in het team van Van de Lans zijn de vijf belangrijkste skills geformuleerd. Deze skills werden in de vacaturetekst duidelijk gemaakt aan de kandidaten. Tijdens de selectie werd puur gekeken naar de gevraagde skills (per skill konden maximaal drie punten worden verkregen). De kandidaten met de hoogste scores zijn uitgenodigd voor een eerste kennismaking. Voor dit gesprek was van te voren een gespreksformat (STAR) vastgesteld, waarmee in het gesprek de motivatie voor werken bij Inholland en de aanwezigheid van de vijf skills werden getoetst. Ook in het gesprek werd wederom een scorematrix toegepast op de gevraagde skills. Kandidaten met de hoogste scores gingen door naar de volgende ronde: kennismaken met het team. Op basis van de aanwezige skills waren alle kandidaten die door waren naar de volgende ronde geschikt voor de functie. Het team koos uiteindelijk de best passende nieuwe collega.
De procedure leverde verrassende kandidaten én inzichten op. Van der Lans: ‘Bij Inholland is veel aandacht voor diversiteit, inclusie en gelijkheid. Er wordt veel energie in gestoken, onder andere door het organiseren van bias-masterclasses.’ Van der Lans vertelt dat bij de manier waarop ze eerder naar sollicitaties keek, sommige van de sollicitanten bij voorbaat al waren afgevallen. Puur op basis van haar gevoel en invulling van aspecten die er niet toe deden bij het uitoefenen van de functie. Ze heeft het idee dat er nu professionelere mensen zijn binnengehaald. Meer dan verwacht zelfs. Van der Lans vervolgt: ‘Door naar skills te kijken konden ook matches worden gemaakt met andere functies binnen Inholland. Ik had mijn bedenkingen bij aanvang van dit traject, maar ik ben inmiddels overtuigd geraakt door de positieve effecten van deze aanpak.’
Van Dalen vult aan: ‘Binnen Inholland wordt nu gewerkt om de doorontwikkeling en opschaling van deze aanpak. Werving en selectie is een expertise die je er niet zomaar bij doet. Strategisch recruitment waarbij skills het uitgangspunt vormen biedt veel kansen.’ Om dit breed inzetbaar te laten worden binnen Inholland en daarbuiten is het volgens Van Dalen belangrijk dat vacaturehouders zoals Van der Lans uitdragen dat het werkt. Van Dalen: ‘Door het delen van successen verwachten we dat deze positieve ontwikkeling zich zal verspreiden als een olievlek.’
Wil je zelf anderen inspireren met een skillsgerichte aanpak in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.
