SERmagazine

Meer kleur in de top: ‘Een diverse Topvrouwen-database, actieve werving en durf bij headhunters nodig’

Bedrijven worden wettelijk verplicht zich in te spannen voor een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in het bestuur, raden van commissarissen en de subtop. De SER zal bedrijven daarbij ondersteunen en neemt daar behalve genderdiversiteit ook culturele diversiteit in mee. Hoe krijgen bedrijven meer ‘kleur’ in de top? En hoe wordt ook de SER Topvrouwen-database diverser? “Laten we vooral niet wachten op inschrijvingen, maar actief werven.”

Tekst: Nicole Gommers

Aan het woord:

Gülbahar Tezel
Gülbahar Tezel,
partner bij PwC Strategy& en professor toegepaste economie aan Tilburg University
Mimoent Haddouti
Mimoent Haddouti,
global head first line risk en Chief Information Security Officer van Rabobank
 
 

Dat beursgenoteerde ondernemingen (waarschijnlijk met ingang van 2022) wettelijk verplicht worden hun zetels in de raad van commissarissen eerlijker te verdelen tussen mannen en vrouwen, is bij een groot publiek bekend: het zogenaamde ‘ingroeiquotum’ voor vrouwen heeft veel media-aandacht gekregen. Dat ook 5.000 ‘grote’ vennootschappen vanaf dezelfde datum verplicht zijn te zorgen voor passende en ambitieuze streefcijfers voor het bestuur, de rvc en de subtop, plannen van aanpak moeten maken en jaarlijks moeten rapporteren aan de SER over de resultaten, (zie kader onderaan), is voor velen nieuw.

Dat die verplichting er komt is een goede zaak, vinden Mimoent Haddouti en Gülbahar Tezel, die beiden onlangs deelnamen aan een discussie over meer diversiteit in de top én meer kleur in de SER Topvrouwen-database. Deze database is sinds de oprichting in 2016 een populaire tool om het bedrijfsleven te helpen diverser te worden.

Lees door onder de foto

Vraag stellen tijdens vergadering
© Shutterstock / fizkes

Culturele diversiteit wordt steeds belangrijker

Tezel, partner bij PwC Strategy& en professor toegepaste economie aan Tilburg University, vindt het een vreemde gewaarwording dat nog niet overal gevoeld wordt hoe fundamenteel diversiteit is. “Of je opklimt richting top zou niets te maken moeten hebben met gender, je achtergrond of de status van je ouders. Alles moet draaien om je talent en inzet. Zo’n meritocratie zorgt voor een beter functionerende economie en een eerlijkere maatschappij. Diversiteit is daar een logisch gevolg van.”

Ook Haddouti, global head first line risk en Chief Information Security Officer van Rabobank, is van mening dat culturele diversiteit steeds belangrijker wordt. “Economieën globaliseren en dat vereist dat we anders naar uitdagingen kijken. Met het oog op goede besluitvorming binnen een veranderende wereld kun je niet blijven doen wat je altijd al deed. Culturele diversiteit brengt verschillende perspectieven en ligt aan de basis van succes.”

Tempo waarin top bedrijfsleven verandert ligt nog laag

De businesscase voor meer kleur in de top is dus duidelijk, maar het tempo waarin de top verandert ligt nog laag. Tezel heeft er zo haar ideeën bij. “PwC investeert zwaar in coaching, inclusiviteitstrainingen en er zijn targets voor promoties. Dat helpt. Ik vraag me wel af of het in het bedrijfsleven hard genoeg gaat. De grondoorzaken van de trage ontwikkeling zijn lastig te identificeren. Kansenongelijkheid is zeker een aandachtspunt: etniciteit van de ouders is nog steeds een van de belangrijkste voorspellers van eindresultaten op basisscholen en dus van toegang tot hoger onderwijs.” Die oorzaak moet worden aangepakt, is Tezels advies.

‘Kansenongelijkheid is zeker een aandachtspunt; die oorzaak moet worden aangepakt’

Haddouti denkt dat meer culturele diversiteit ook begint bij de bereidheid van leiders te werken aan hun eigen mindset: zie culturele diversiteit op de eerste plaats als verrijking. “Geef mensen de ruimte zichzelf te zijn. Dat iemand anders is, is oké: in die authenticiteit schuilt immers ieders meerwaarde. Binnen een heterogeen team loop je zonder twijfel tegen hobbels aan en soms is het moeilijk tot een besluit te komen, maar dat is onderdeel van het ontwikkelproces. Moeite doen om de ander te leren kennen, helpt.”

Geen aannames meer doen en labeltjes plakken

Werken aan die mindset betekent voor Haddouti ook breken met de neiging aannames te doen en labeltjes te plakken. “Ik ben in Marokko geboren en kwam in het kader van gezinshereniging naar Nederland toen ik vier was. Al op de basisschool werd gedacht dat ik wel een traditionele route zou kiezen in het leven. Dergelijke stempels krijg je een levenlang. Culturele verschillen kunnen in je nadeel werken door de betekenis die eraan wordt gegeven. In Nederland waardeert men uitgesprokenheid, terwijl in de Marokkaanse gemeenschap bescheidenheid een groot goed is.” Die bescheidenheid wordt weleens gelabeld als gebrek aan ambitie.

“Inmiddels heb ik geleerd mij meer te laten horen, maar óók dat ik dicht bij mezelf mag blijven. Dus ik ben nog steeds degene die in groepen niet gelijk op de voorgrond treedt. Ik neem pas het woord als ik echt iets te vertellen heb en binnen teams is daarvoor steeds meer acceptatie. Ik coach nu zelf vaak vrouwen en leer hun dat zij goed zijn zoals ze zijn, maar dat ze soms uit hun comfort zone moeten komen om zichzelf te ontwikkelen, gezien en gehoord te worden.”

Een gelijk speelveld bestaat niet, dus betere hulp is nodig

Tezel, die afkomstig is uit Turkije, haar master in dat land afrondde en 22 jaar geleden in Nederland begon aan haar promotie, herkent dat en kaart nog iets anders aan: we doen er goed aan ons te realiseren dat er geen gelijk speelveld bestaat. “Cultureel divers talent heeft niet altijd de luxe van een goede coaching of feedback om kansen te identificeren en om zijn of haar talent zichtbaar te maken. Niet iedereen wordt van huis uit klaargestoomd voor de arbeidsmarkt. Dat zou aan de voorkant – dus tijdens de studie – onderkend en ondervangen moeten worden met betere hulp.”

‘Niet iedereen wordt van huis uit klaargestoomd voor de arbeidsmarkt’

Leiders kunnen hun netwerk ontsluiten en vertrouwen geven

Als cultureel divers talent eenmaal een plek heeft bemachtigd, kunnen leiders in de rol van coach enorm bijdragen door hun netwerk te ontsluiten en hun coachee te introduceren bij sleutelfiguren en relevante netwerken. “Een netwerk is van groot belang in je carrière, maar als je ergens anders opgroeide is je netwerk vaak beperkter – je zat niet op die ene vereniging en je kent minder mensen die je verder kunnen helpen.”

Een goede leider geeft bovendien ook vertrouwen. “Realiseer je dat cultureel diverse vrouwen zich door subtiele en minder subtiele vooroordelen soms kleiner kunnen voelen dan ze zijn – toen ik jonger was, gold dat ook voor mij. Wie beter kijkt, ziet vanzelf wie er potentie heeft. Het beste wat je als leidinggevende kunt doen, is mensen zien en je geloof in iemands kracht en talent uitspreken.”

Ook de database van SER Topvrouwen diverser maken

Ook het zichtbaarder maken van cultureel divers talent om bedrijven te faciliteren is nuttig. Daarbij zijn het netwerk en de database van SER Topvrouwen belangrijke instrumenten. De database wordt momenteel technisch geoptimaliseerd en toegankelijk gemaakt voor talent uit de subtop. Daarnaast verkent de SER samen met onder andere vrouwen uit de database hoe deze visvijver vol hooggekwalificeerd talent cultureel diverser kan worden.

Rolmodellen en goede voorbeelden uit de database doen volgen

Haddouti: “Ik denk dat het nodig is de database opnieuw te lanceren, met een duidelijk doel: we willen komen tot brede diversiteit die verder gaat dan gender alleen. De SER doet er daarnaast goed aan cultureel diverse vrouwen steeds opnieuw een podium te geven en hen in te zetten als rolmodel. Enerzijds omdat de aandacht voor de doorstroom niet mag verslappen, anderzijds omdat vrouwen de database dan als mogelijkheid voor henzelf gaan zien. Ik denk bovendien aan een wall of fame voor bedrijven die met succes divers talent aantrekken: goed voorbeeld doet goed volgen.”

Niet afwachten, maar cultureel talent actief werven

Volgens Tezel is het vanaf nu nodig cultureel divers talent actief te werven. “Identificeer talent en benader deze vrouwen, bijvoorbeeld via diversity-netwerken, maar ook in co-creatie met gespecialiseerde headhunters. In het verleden waren er massa-inschrijvingen via bedrijven – zelf ben ik ook zo in de database terechtgekomen. Dat helpt enorm. Durf reclame te maken voor de SER Topvrouwen-database en laat de vorderingen vooral zien door diverse vrouwen die zich inschrijven zichtbaar te maken via verschillende kanalen. Het belangrijkste is: ga ervoor en zorg ervoor dat de inschrijvingen er komen. Met wachten schieten we niets op.”

‘Als ervaring het belangrijkste criterium is, is het lastig de vicieuze cirkel te doorbreken’

Tezel benadrukt daarnaast het belang van durf bij executive searchers. “Een database werkt alleen als headhunters er gebruik van maken. Als ervaring het belangrijkste criterium is, is het lastig de vicieuze cirkel te doorbreken en genoeg divers talent aan de top te positioneren. Blijf dus met elkaar in gesprek.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis


Wet ingroeiquotum en streefcijfers

Eind september 2021 stemde de Eerste Kamer in met het wetsvoorstel om tot een evenwichtigere verhouding tussen mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven te komen. 5.000 grote bedrijven moeten vanaf 1 januari 2022 passende en ambitieuze streefcijfers formuleren voor de man/vrouw-verhouding in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop, plus een plan van aanpak om die targets te realiseren. Bedrijven rapporteren hierover aan de SER. De wet komt voort uit het SER-advies Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling. Dit SER-advies is breder dan genderdiversiteit en gaat ook over culturele diversiteit. In de reactie op het advies heeft het kabinet aangegeven dat de aanbevelingen van de SER ten aanzien van culturele diversiteit in de top ook worden overgenomen. Daarom zal de SER in zijn ondersteunende taak voor bedrijven ook culturele diversiteit meenemen en multicultureel talent meer zichtbaar maken.