SERmagazine

Zo maken ze in Groningen nieuwe monteurs ‘werkfit’ voor de energietransitie

De energietransitie is een grote maatschappelijke opgave die ook de arbeidsmarkt verandert. In de provincie Groningen lopen experimenten om een leer- en ontwikkelcultuur van de grond te krijgen en werkgevers, werknemers en werkzoekenden mee te nemen in de technieken van de toekomst. De SER Noord-Nederland is een van de initiatiefnemers.

Dorine van Kesteren

Aan het woord

Henk Lukkens
Henk Lukken,
projectleider pilot Energietransitie Groningen
Jan Dirk Gardenier
Jan Dirk Gardenier,
onafhankelijk onderzoeker die de pilot monitort en evalueert

Warmtepompen, zonnepanelen en waterstofinstallaties veranderen de inhoud van het werk in de installatietechniek wezenlijk. De bouwsector op zijn beurt moet duurzaam en circulair leren bouwen. En ondertussen ontstaan er nieuwe banen in onder meer zonne- en windparken. Kortom: de energietransitie vraagt de komende jaren voldoende én goed opgeleide vakkrachten.

Urgentie energietransitie in Groningen nóg meer gevoeld

Het doel van de pilot Energietransitie Groningen is om werkgevers, werkenden en werkzoekenden de vereiste kennis en vaardigheden bij te brengen. Het is geen toeval dat de pilot precies in deze provincie plaatsvindt. “Het onderwerp ‘gas’ gaat met veel emoties gepaard in Groningen. De urgentie van de energietransitie wordt hier dus nog wel meer gevoeld dan in de rest van het land”, zegt projectleider Henk Lukken.

Lees door onder de foto

Aanleg van een nieuw Zonnepark
Aanleg van een nieuw Zonnepark | © ANP/Sander Koning

‘Het onderwerp ‘gas’ gaat met veel emoties gepaard in Groningen’

De pilot ging net van start toen de coronacrisis losbarstte in Nederland. De geplande kick-offbijeenkomst kon daardoor niet doorgaan. Ook daarna bleef het soms behelpen. Lukken: “We kunnen niet fysiek bij elkaar komen. Dat is lastig als je de samenwerking wilt verstevigen tussen de stakeholders, zoals de provincie, gemeenten, UWV, brancheorganisaties, O&O-fondsen, werkgevers, vakbonden en opleidingsinstellingen. Gelukkig hebben we via digitale ontmoetingen onze weg gevonden.”

Goede resultaten, maar het gaat niet alleen om harde cijfers

Ruim een jaar na dato hebben 15 werkzoekenden na het volgen van een scholingstraject een baan als (hulp)monteur. Binnenkort komen daar waarschijnlijk 34 werkzoekenden bij. Daarnaast zijn 10 werkgevers en 14 werkenden in hun eigen bouw- of installatiebedrijf aan de slag met leren en ontwikkelen; daar komen er volgens planning respectievelijk 30 en 50 bij. Hiermee liggen de kwantitatieve doelstellingen van de pilot voor dit moment binnen bereik.

Maar het gaat niet alleen om de harde cijfers, benadrukt Jan Dirk Gardenier, de onafhankelijk onderzoeker die de pilot monitort en evalueert. “Het overkoepelende doel is een leercultuur creëren in bedrijven en een ontwikkelingsattitude bij werkenden. Dit is een kwestie van de lange adem. Het is belangrijk dat we leren niet direct koppelen aan diploma’s en certificaten. Niet alles is meetbaar; werkenden leren voortdurend. Die informele skills moeten we beter zien te benutten.”

Nieuwe monteurs moeten ‘werkfit’ worden gemaakt

De pilot bestaat uit verschillende experimenten. Die laten zien wat werkt en wat niet om werkgevers en (potentiële) werkenden toe te rusten voor de energietransitie. Zo is inmiddels duidelijk dat een groter deel van de trainingsprogramma’s die mensen klaarstomen voor een baan als (hulp)monteur, moet zijn gewijd aan het ‘werkfit’ maken van de individuele deelnemers.

‘Het gaat niet alleen om vakinhoudelijke scholing, maar om alle zaken rond het werk’

Lukken: “De kans van slagen wordt groter bij een goede landing op de arbeidsmarkt en in de sector. Dan gaat het niet om vakinhoudelijke scholing, maar om alle (organisatorische) zaken rond het werk. Vooral voor zij-instromers is dit van belang. Deze opgedane kennis hebben we verwerkt in een nieuw scholingstraject voor statushouders, dat we samen met gemeenten en werkbedrijven – samenwerkingsverbanden van gemeenten, werkgevers en vakbonden in een regio, red. – hebben bedacht. Hierin is veel aandacht voor taal en cultuur, werknemersvaardigheden en kennis van Nederlandse bedrijven en de werkcultuur. Het is een uniform programma voor nieuwkomers, dat ook toepasbaar is in andere branches.”

Scholing ontwikkelen vanuit de behoefte van mkb’ers

Een ander experiment is de ‘Leercultuur-accelerator’, dat moet zorgen dat het leer- en ontwikkelaanbod past bij het bedrijfsleven. “Grote bedrijven redden zich wel, die hebben HRM-afdelingen die zich hiermee bezighouden en zoveel medewerkers dat ze maatwerkopleidingen kunnen laten maken”, zegt Lukken. “Maar voor mkb-bedrijven geldt dat niet.

“Daarom hebben wij vijf mkb’ers uit de bouw en vijf uit de installatietechniek gevraagd aan welke scholing zij behoefte hebben. Op deze manier creëren we een leercultuur van onderop, vanuit de praktijk. Meerdere onderwijsinstellingen in de regio sluiten aan en het aantal bedrijven wordt uitgebreid tot dertig, waaronder ook bedrijven uit de metaalsector. Mijn droom is een professionele leergemeenschap, waarin alle betrokkenen samenwerken en de opleidingen permanent verbeteren.”

Uitdaging: ruimte vinden in de dagelijkse drukte bij bedrijven

Onderweg zijn er ook hobbels. Bij het experiment rond het datagedreven arbeidsmarktbeleid bleek bijvoorbeeld dat de functieprofielen van het UWV niet aansloten bij die van het onderzoeksbureau dat de tool had ontwikkeld. Daardoor vonden veel minder matches plaats dan verwacht. “Het idee is dat in de bestanden van het UWV mensen zitten die geschikt zijn voor een baan en/of opleidingstraject in de energietransitie. We gaan het daarom nu op een andere manier proberen, samen met de topsector Energie en andere onderzoeksbureaus”, zegt Lukken.

‘Het is beter om te werken met groepen van zo’n twintig bedrijven’

Verder is het niet altijd even gemakkelijk om bouw- en installatiebedrijven te vinden die willen meedoen. Gardenier: “Ze zien het belang, zeker, maar dat blijft abstract. De dagelijkse drukte en corona vullen de agenda en dan is er geen ruimte meer voor een project als dit.” Lukken: “We hebben geleerd dat individuele bedrijven te klein zijn om dit op te pakken en sectoren te groot. Het is beter om te werken met groepen van zo’n twintig bedrijven – precies ertussenin.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.


Het belang van experimenteerruimte

Trots is Lukken op de betrokkenheid van de pilotpartijen. “Ze nemen zelf hun verantwoordelijkheid; ik hoef niet overal achteraan te jagen.” Gardenier vindt het mooi dat er experimenteerruimte is. “Deze materie is veelomvattend en complex. Niet alles gaat meteen goed. Maar van mislukkingen leer je misschien wel het meest.”


De SER en een leven lang ontwikkelen

De SER heeft een actieagenda opgesteld voor leven lang ontwikkelen. Hierin staan inspirerende praktijkvoorbeelden. De agenda laat daarnaast zien welke mogelijkheden de wet- en regelgeving biedt om met een leven lang leren aan de slag te gaan. Andere onderdelen zijn het organiseren van bijeenkomsten en het opzetten van een online community. Uiteindelijk moeten leren en ontwikkelen vanzelfsprekende onderdelen worden van leven en werk.