SERmagazine

Inclusiebeleid DPG Media: selecteren op talent en passie

Veel bedrijven willen meer diversiteit onder medewerkers, maar weten niet hoe. DPG Media pakte dat innovatief aan, in een wervingstraject zonder vooropleidingseisen en selecterend op talent en passie voor het vak. Voor bedrijven die ook effectief en meetbaar met diversiteit aan de slag willen, is er nu een praktische handreiking.

Tekst: Berber Bijma, Foto Nadia Schiernecker: Mark Kuipers

Aan het woord:

Melanie van Hemert
Melanie van Hemert,
HR-directeur DPG Media
Nadia Schiernecker
Nadia Schiernecker,
manager talent DPG Media
 
 

Hoe zorgen we structureel voor meer diversiteit in ons bedrijf als de opleidingen voor ons vak bijvoorbeeld voornamelijk wit zijn, terwijl onze klanten juist heel divers zijn? Met die vraag worstelde journalistiek bedrijf DPG Media, uitgever van onder meer de Volkskrant en het AD, maar ook van de Libelle, de Donald Duck en radiostation Qmusic. Bij het bedrijf werken 4000 mensen.

‘Een multiculturele samenleving vraagt om een multicultureel mediabedrijf’

“Diversiteit is belangrijk voor ons bedrijf”, zegt HR-directeur Melanie van Hemert. “Wij komen met onze uitgaven in zo’n beetje alle huishoudens van Nederland. Die huishoudens zijn heel divers, dus als wij onze klanten goed willen bedienen, moeten we zelf ook divers zijn. Een multiculturele samenleving vraagt om een multicultureel mediabedrijf. Op de redacties zien we terug dat iemand met een andere culturele achtergrond andere verhalen maakt, andere ingangen heeft. Toch zijn we als geheel nog een te wit bedrijf. Wij realiseerden ons: als we blijven bij het profiel dat we hadden, missen we kansen.”

De ‘oude’ manier van werven leverde te weinig nieuwe collega’s met een brede diverse achtergrond op. Van Hemert: “Dat komt voor een belangrijk deel omdat je toch onbewust steeds weer in dezelfde vijver vist. We moesten dus breder zoeken, ook buiten de opleidingen. De deur moest wagenwijd open.”

Lees door onder het kader

Handreiking: zo ga je SMART om met diversiteit en inclusie

Veel bedrijven willen meer diversiteit in huis halen en werken aan een inclusieve bedrijfscultuur, maar hoe maak je daar concrete plannen voor en hoe meet je de resultaten? De handreiking Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART helpt daarbij. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Wie diversiteitsdoelen SMART formuleert, vergroot de kans dat ze behaald worden.

De handreiking daagt bedrijven uit om concrete doelen te stellen, die ambitieus zijn en in cijfers zijn uitgedrukt, zodat later meetbaar is of ze gehaald zijn. Het uiteindelijke doel kan bovendien in verschillende stappen worden opgedeeld, elk met een eigen tijdpad. Dat maakt de voortgang zichtbaar en concreet. De handreiking geeft bedrijven ook tips voor het werken aan draagvlak (acceptatie) binnen de organisatie en het werken aan een inclusieve bedrijfscultuur. Specifieke aandacht is er voor het behoud en de doorstroom van medewerkers met een diverse achtergrond, maar ook voor hun eventuele uitstroom. De achtergronden daarvan kunnen immers helpen om nieuwe medewerkers in de toekomst beter te behouden.

De handreiking is een uitgave van SER Diversiteit in Bedrijf, Universiteit Utrecht en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor en gebaseerd op het onderzoekproject ‘Het moet wel werken’, dat mogelijk werd gemaakt door de Goldschmeding Foundation.

Diversiteitsbeleid vraagt om serieuze en professionele inzet

De hoofdredacteur van het Brabants Dagblad deed dat al: hij zette een wervingstraject op en nam op zijn redactie twee talentvolle trainees aan met een multiculturele achtergrond. DPG Media realiseerde zich dat het structureel vergroten van diversiteit vraagt om een bedrijfsbrede en professionele aanpak. Nadia Schiernecker werd daarom in het najaar van 2021 aangesteld als manager talent. Zij is onder meer verantwoordelijk voor het traineeship dat bedoeld is om het bedrijf diverser te maken.

Een persoonlijke oproep van de hoofdredacteuren van twaalf uitgaven van DPG Media vormde het startpunt van het bedrijfsbrede traineeship. Zij legden in hun vacaturetekst uit dat hun redacties, om een betere afspiegeling te zijn van de maatschappij, meer divers moeten worden. Opleiding van de sollicitanten was niet belangrijk, passie voor journalistiek des te meer. Ook handig: een goede taalbeheersing.

‘Door meerdere blikken te combineren, hoop je een zo objectief mogelijk resultaat te krijgen’

DPG Media probeerde in het selectietraject de eigen blinde vlekken zo goed mogelijk te ondervangen door de beoordeling van de brieven meetbaar te maken, vertelt Schiernecker. “We kregen maar liefst 450 brieven, veel meer dan we hadden verwacht. Twee mensen maakten daarvan een voorselectie, door de brieven met cv’s cijfers te geven. Vervolgens gaven twee anderen cijfers aan de brieven uit die voorselectie, maar dan zónder de bijbehorende cv’s in te zien. Uit die vier cijfers kwam voor iedere kandidaat een gemiddelde. Ook de selectiegesprekken werden gevoerd door tweetallen vanuit DPG Media waarbij weer werd getoetst aan dezelfde criteria: door meerdere blikken te combineren, hoop je een zo objectief mogelijk resultaat te krijgen.”

De werving leverde trainees én een talentenpool op

Het resultaat: een divers gezelschap van twaalf getalenteerde trainees start in februari 2022 bij het bedrijf. Nog eens 120 sollicitanten blijven in beeld via een ‘talentenpool’. Van Hemert: “Er solliciteerden bijvoorbeeld mensen met een niet duidelijk ‘diverse’ achtergrond die veel kwaliteit in huis hebben, soms wel en soms niet met een journalistieke opleiding.” Schiernecker vult aan: “Andere sollicitanten zijn als vluchteling in Nederland komen wonen en hebben het Nederlands nog niet goed genoeg onder de knie. Niet iedereen bij ons bedrijf hoeft perfect Nederlands te kunnen schrijven, want we hebben ook genoeg andere functies. Voor deze groep proberen we de komende tijd een andere waardevolle ervaring te organiseren. De werving heeft ons dus veel meer opgeleverd dan die twaalf trainees.”

Het enthousiasme over het traineeship binnen de organisatie was gelijk groot. “De hoofdredacteuren waren blij dat dit bedrijfsbreed wordt opgepakt en waren meteen bereid zelf een oproep te schrijven”, vertelt Schiernecker. “Bovendien helpt het dat onze CEO en de journalistiek directeuren zich als eersten achter het initiatief schaarden. Commitment van bovenaf is een belangrijk startpunt. Daarna haakten de redacties ook meteen aan. Het algemene draagvlak was groot.”

Inclusieve cultuur is een opgave voor het héle bedrijf

Het traineeship is niet alleen een leertraject voor de trainees, maar ook voor de organisatie zelf, realiseert Van Hemert zich. “We zijn al drie jaar intensief bezig met het creëren van een inclusieve organisatie. Het draagvlak daarvoor is groot, maar als je er op de werkvloer concreet mee aan de slag gaat, kun je echt inclusiviteit creëren en trainen op het herkennen van blinde vlekken. Ik verwacht dat het traineeship zal fungeren als vliegwiel voor het werken aan een inclusieve organisatie.

“Het is belangrijk dat de trainees niet verantwoordelijk zijn voor het creëren van een diverse en inclusieve organisatie. Die beweging willen we als gehele organisatie maken. Daar zitten best wat haken en ogen aan. We hebben pittige discussies over gehad in de werkgroep over wat wel en niet kan in zo’n traject en wat de precieze rol en functie van de trainees is. Het punt blijft: willen we Nederland op de goede manier bereiken, dan hebben we aanvullende kwaliteiten nodig. Dat lukt niet op de reguliere manier, dus doen we dat via een traject als dit, op een respectvolle manier.”

‘Ons mentoringtraject is bedoeld als wederzijds leren met als uitgangspunt gelijkwaardige gesprekken’

Divers talent binnenhalen is al een uitdaging, de nieuwe medewerkers behouden en laten doorstromen is dat minstens evenveel. “Iedere trainee krijgt een mentor en een buddy”, vertelt Schiernecker. “Daarnaast spreek ikzelf regelmatig met de trainees en is persoonlijke intervisie en evaluatie een belangrijk onderdeel van het programma.” Van Hemert: “Het traineeship voelt wellicht in eerste instantie als een warm bad, maar even later kun je ook het gevoel hebben er alleen voor te staan, zeker als je op een redactie komt waar nog maar weinig diversiteit is. Dat willen we op deze manier voorkomen.”

Juist omdat omslag naar diversiteit en inclusie niet alleen van de trainees moet komen, krijgen de mentoren die hen begeleiden ook een inspiratiesessie. Schiernecker: “Het mentoringtraject is echt bedoeld als wederzijds leren met als uitgangspunt gelijkwaardige gesprekken. De houding van een mentor moet niet zijn: ‘zó kom jij ook waar wij zijn’, maar: ‘jij komt ons iets brengen waarmee we aan de slag willen’.” “Tegelijk: elke startende journalist begint bij ons onderaan, dus de trainees ook”, vult Van Hemert aan. “Dat proces willen we op een gelijkwaardige manier inrichten.”

Diversiteitsbeleid vraagt meetbare resultaten

Na vijf maanden volgt opnieuw een meetmoment om te kijken hoe de trainees functioneren en of ze bij DPG Media een vaste aanstelling kunnen krijgen. “Het is niet zo journalistiek-eigen om een meetlat voor het functioneren te gebruiken”, zegt Schiernecker lachend.

“Toch vinden we dat wel belangrijk, opnieuw om vooroordelen te voorkomen. We hebben een meetlat ontwikkeld die bijvoorbeeld kijkt naar oordeelsvorming, creativiteit, omgevingsbewustzijn – allerlei aspecten die voor een goede journalist belangrijk zijn. Net als bij de werving hebben we ook deze meetlat zo objectief mogelijk ingericht, om onbewuste vooroordelen voor te zijn.” DPG Media verwacht zeker acht tot tien van de trainees na afloop van de vijf maanden traineeship een baan te kunnen aanbieden.

‘Onze doelstelling is door te groeien naar bewust bekwaam’

Van Hemert vat samen: “We waren onbewust onbekwaam op het gebied van inclusie en diversiteit. De afgelopen jaren zijn we steeds bewuster onbekwaam geworden. Onze doelstelling is door te groeien naar bewust bekwaam en dit traineeship is daarin een belangrijke stap.” DPG Media wil het traineeship in de toekomst jaarlijks – mogelijk twee keer per jaar – herhalen om zo toe te groeien naar een organisatie met steeds meer diversiteit en een inclusieve cultuur. Het is goed om een stip op de horizon te zetten en daar je plannen op aan te passen.”


Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis