• 
• 

‘Laten we vooral niet segregeren binnen inclusie’

Waar Nederland staat op het vlak van diversiteit en inclusie (D&I), een thema dat ondernemer en auteur Esma Choho al een leven lang bezighoudt? Voordat Choho de vraag beantwoordt, wil ze er graag een ander perspectief op geven. “Ik spreek heel bewust van inclusie en diversiteit, ID. Zonder inclusie is de retentie van diversiteit en de investering daarin simpelweg kapitaalvernietiging. Er is inclusie nodig om diversiteit te cultiveren en te behouden. Daarnaast past de term ID beter, omdat die ook verwijst naar identiteit; en dan met name naar de cultuur van ondernemingen en organisaties.” ID dus – en Choho laat er geen twijfel over bestaan dat we ons ondanks de inspanningen van kartrekkers en ‘believers’ nog niet te veel moeten voorstellen van de voortgang als het gaat om de toetreding van vrouwen en culturele minderheden tot de (sub)top van het bedrijfsleven. Gelijke kansen voor ieder talent zijn er simpelweg niet: “In termen van maturity, op een schaal van 1 tot 5, zitten we op een 1. We zijn pas nét begonnen met kwantificeren en doelen stellen.” 

Desondanks is Choho positief gestemd. Terwijl zij lang als eenling ijverde om ID hoger op de agenda te krijgen – door zichzelf uit te spreken in de media, middels het boek Moslim Unlimited, overleven in het Wilde Westen, binnen haar advisering aan bedrijven en de politiek en op talloze andere manieren – heeft ze nu het klimaat méér dan mee. Op de dag van het interview tussen Choho en Topvrouwen.nl wordt bekend dat het Centraal Bureau voor de Statistiek een barometer lanceert die grote organisaties inzicht geeft in de culturele diversiteit van hun personeel. Belangrijker vindt ze dat de roep om diversiteit en gelijkwaardigheid van ‘onderaf’ steeds luider klinkt: het grote black lives matter-protest is nauwelijks achter de rug als Johan Derksen in het televisieprogramma Veronica Inside een grove en discriminerende ‘grap’ maakt over rapper Akwasi, waarvoor de voetbalanalist ter verantwoording geroepen wordt. Presentatoren op televisie zijn niet langer louter Hollands, in talkshows maakt advocaat Natacha Harlequin (van Surinaamse komaf) furore – het zijn allemaal tekenen van een veranderend klimaat. De tijdgeest zal ook de topgremia van het bedrijfsleven emanciperen, maar Choho is allerminst naïef over de snelheid waarmee die verandering beslag zal krijgen. “Dit is pas het begin.” 

Oude norm 

Een pionier, zo omschrijft Choho zichzelf in één woord, en dan vooral op het vlak van (sociale) innovatie. Als ondernemer heeft ze decennialang ervaring: haar bedrijf Choho & Company is sinds 1991 actief. De activiteiten van het concern dat zich bezighoudt met uiteenlopende proposities binnen diverse segmenten staan tijdelijk in de koelkast, vanwege een nieuwe startup die ze zo snel mogelijk tractie wil geven. “Choho & Company laat zich het best omschrijven als consultancy/laboratorium/researchbureau, dat oplossingen ontwikkelt op het snijvlak van inclusie, innovatie en impact. Zo zijn we verantwoordelijk geweest voor programmering van publieke podia als Rode Hoed en De Balie, maar we verzorgden ook onderzoeksprogramma’s voor ministeries. Daarnaast ontwikkelden we methodieken voor advisering van de private sector en corporates.” 

De afgelopen jaren werd de vertaalslag naar tech steeds belangrijker en daaruit sproot een tweede bedrijf voort: Human Update Technologies. En nu is er dus de nieuwe startup, die de naam HUP.AI heeft meegekregen. Over de activiteiten van de startup wil ze nog niet tot in detail treden. “Het gaat om een technologische oplossing die zich toelegt op alignement van strategie en skills: afdelingen als HR, finance en operations kunnen zich met behulp van tech veel slimmer en efficiënter tot elkaar verhouden. Technologische ontwikkelingen gaan momenteel vele malen sneller dan het leervermogen van de mens, dus upskilling biedt rendement. Dat is een groot thema voor álle werkgevers en daar speel ik op in.” De coronacrisis, hoe vervelend en ontwrichtend ook, heeft haar de laatste maanden wind in de zeilen gegeven: “Ik heb toegewijd aan HUP.AI kunnen werken, lekker kunnen ‘pivotten’ – en daar ben ik dankbaar voor. Als founder trek ik de kar voorlopig met een relatief klein team: een data-scientist, AI-specialist, een neurowetenschapper en een ervaren tech-startup founder. Eerder had ik aardig wat mensen in loondienst en als flexibele schil. Mensen kijken daar wellicht verbaasd naar – maar iemand afrekenen op de omvang van een bedrijf is voor mij de ‘oude norm.’ Bouwen aan een nieuwe McKinsey op het vlak van leiderschapsgedrag is niet zaligmakend. Consultancy is mensenwerk, mijn klanten en de impact die ik maak zijn veel belangrijker. Een eenpitter met een laptop en talent kan een fatale concurrent blijken: klein is het nieuwe groot.” 

Opschalen wil ze uiteindelijk natuurlijk wel en die weg zal naar verwachting niet over rozen gaan. “In Nederland gaat slechts een piepklein percentage van het investeringskapitaal naar vrouwen die een bedrijf hebben opgericht: 1,6 procent. Waar een investering met een man aan het hoofd binnen een paar rondes een feit kan zijn, moet je als vrouw eindeloos – letterlijk jaren – bewijzen dat je een deal waard bent. Gelukkig zijn er inmiddels verschillende investeringsfondsen specifiek gericht op het financieren van vrouwelijk ondernemerschap.”

Kies een vrouw en win

De thema’s inclusie en diversiteit zijn nauw verbonden met de levensloop van Choho. Als kind van Marokkaanse ouders verandert zij als kleuter al haar officiële naam Asma naar Esmé, in de hoop het pesten op school te stoppen en op te gaan in de massa. Ook van leraren ontmoet ze de nodige tegenwerking. Haar jonge jaren als lid van de ‘tweede generatie’ in Bodegraven is een goede (en vaak harde) leerschool over de menselijke natuur. Haar jeugd is tevens een stimulans om niet alleen oog te hebben voor ‘vreemde eenden’ in de bijt, maar ook hun positie te willen verbeteren. Anno 2020 is er nog steeds sprake van uitsluiting en discriminatie. Vooral met betrekking tot de positie van vrouwen is nog veel werk te verzetten. “Het is glashelder dat vrouwen twee keer zo hard moeten werken om de top te bereiken. Vrouwen van niet-Nederlandse afkomst moeten drie keer zo hard werken om hun ambities te verwezenlijken. Als kind van Marokkaanse ouders en met een Islamitische oriëntatie – ik drink de wijntjes en biertjes niet mee – kan ik daarover meepraten. Ik heb veerkracht moeten ontwikkelen. Val je nog verder buiten de norm, bijvoorbeeld vanwege je seksuele oriëntatie of omdat je een handicap hebt, dan moeten er nog meer schepjes bovenop.” Hierin schuilt ook meteen Choho’s advies voor ambitieuze vrouwen die afwijken van de norm, en voor (mannelijke) leiders die de sleutel tot verandering in handen hebben. “Vrouwen mogen beseffen dat hun toegevoegde waarde per ‘afwijking’ optelt. En mannen aan de top: weet dat deze vrouwen in topconditie zijn en jarenlang training hebben genoten in lenigheid, groei en doorzettingsvermogen. Zet je angst opzij, kies een vrouw en win.” 

Allochtonen kunnen niet schrijven

Als jongvolwassene ontmoette Choho opnieuw subtiele en minder subtiele tegenwerking. Vroeg in haar carrière werkte ze als programmamaker bij televisieomroepen. “Op een redactie plaatsten ze mijn bureau als enige tegen de muur – de rest zat bij elkaar.” Later, op een andere werkplek, werd ze nóg nadrukkelijker buiten de groep geplaatst toen ze een voorstel had voor een gast met een literaire achtergrond. Dat haar eindredacteur zei dat ‘allochtonen niet kunnen schrijven’ was voor Choho aanleiding een klacht in te dienen, die uiteindelijk leidde tot haar ontslag. “Bij de commissie gelijke behandeling raadde men me aan niet te veel ophef te maken: daar zou ik de rest van mijn carrière last van hebben.” Choho weet dat haar ervaringen niet uniek zijn. Vrouw zijn is sowieso een ‘afbreukrisico’: “Neem Femke Halsema, wat zij allemaal naar haar hoofd geslingerd krijgt is niet mals.” Voor vrouwen met een andere etnische achtergrond geldt dat des te meer.

Deze ervaringen vormden voor Choho mede de aanleiding voor zichzelf te beginnen. “Ik dacht: ik ga het voor mezelf laten gebeuren.” En dat lukte: “In de jaren ’90 raakte mijn werk in een stroomversnelling, nadat ik het kabinet-Lubbers adviseerde dat de Nederlandse taal een kennisinstrument zou moeten zijn voor integratie van nieuwe Nederlanders.” Choho was haar tijd vooruit: destijds werd nog vaak gedacht dat mensen hun eigen taal laten spreken een teken was van respect voor hun cultuur, of dat het niet nodig was Nederlands te leren – mensen zouden toch terugkeren naar hun land van herkomst. Een recept voor uitsluiting: “Door taal maken we contact en leren we van elkaar, taal verbindt.” 

Het tegendraadse advies zorgde ervoor dat Choho gezien werd én de eerste stappen zette naar acties die we nu scharen binnen het actuele thema inclusie. “Ik herkende mezelf in geen enkel tijdschrift, en dus richtte ik Salaam op, een magazine voor Nederlanders van Marokkaanse, Turkse, Surinaamse en Pakistaanse komaf waarin diversiteit centraal stond. Mannen, vrouwen, nieuwe Nederlanders, alleenstaande moeders: wij lieten zien hoe divers Nederland echt is. Destijds al worstelden corporates behoorlijk met balans op dit vlak – het besef dat je aansluiting moet houden met een brede groep stakeholders leefde, maar hoe je dit moest invullen was onduidelijk. Grote concerns als KPN en andere early adopters klopten toen bij Choho & Company aan voor advies.” Heeft Choho als pionier een klimaat geschapen waarin het denken over diversiteit en inclusie steeds normaler is geworden? Die prestatie wil ze niet zonder meer op haar eigen conto bijschrijven. “Maar het is zeker een steentje in de rivier geweest, waardoor dit onderwerp bij een grote groep ondernemingen op de agenda kwam te staan.”

Een collectieve achilleshiel

Dat líjkt een schitterende conclusie, maar Choho is allerminst tevreden met de huidige positie van de thema’s diversiteit en inclusie op de boardroomagenda. “ID zou op gelijke voet met de strategische thema’s digitalisering en duurzaamheid moeten staan. Dat is niet het geval en dus blijft het slechts een onderwerp.” Het getreuzel binnen de topgremia lijkt moeilijk te verenigen met de wetenschap dat je slechts aansluiting kunt houden met een gemêleerde groep stakeholders als je zelf een afspiegeling van die stakeholders bent. Toch verbaast de geringe aanpassingsbereidheid – voorlopers daargelaten – Choho niets. “Onze maatschappij kent een diepe traditie van segregatie, grenzen afbakenen, hekjes om de tuin, hokjesgeest. In Nederland is er veel ruimte om meer leren over onze eigen achtergrond, om te begrijpen hoe diep dit ingebakken is en vervolgens te onderkennen dát we segregeren. Alleen dan kunnen we schakelen om leniger te worden.”

Choho raakt hiermee aan onze collectieve achilleshiel – onze geringe veranderingsbereidheid geven we niet graag toe. Ze deelt de mening van hoogleraar Halleh Ghorashi, die onlangs in dagblad Trouw zei dat verschillen in taal en houding worden gezien als gebrek en dat op de werkvloer de nadruk ligt op verbetering van de ander, terwijl de verandering van de dominante bedrijfscultuur centraal zou moeten staan. Choho heeft jaren geijverd om starheid bloot te leggen, onder meer met haar Walk the Talk-index. De index, die voor het laatst in 2018 verscheen, liet zien welke 200 invloedrijke Nederlanders consistent zijn in denken en doen, met betrekking tot gedragingen en acties die impact hebben op innovatie en inclusie. Net als de index gaf haar eerder verschenen onderzoeksrapport Final Change Report (2013) een ontluisterend beeld: slechts een kleine 9 procent doet wat hij of zij zegt op het vlak van innovatie en inclusie. “Mensen als Kim Putters, Feike Sijbesma en Marry de Gaay Fortman kwamen er positief uit naar voren. Dat zijn leiders waar ik vertrouwen in heb – ook in Robert Swaak bijvoorbeeld, die onlangs bij ABN Amro aantrad.” Dergelijke vooruitstrevende leiders in combinatie met impactvolle initiatieven op het vlak van inclusie en diversiteit (zoals leidende zakenbanken die alleen nog beursgangen van gebalanceerde bedrijven willen begeleiden) geven grote groepen behoudendere bedrijven een zetje in de juiste richting. “De geest gaat niet meer in de fles. Steeds meer bedrijven zien nu de commerciële waarde van diversiteit. De wens om te transformeren zal deels intrinsiek zijn en deels afgedwongen, maar dat maakt eigenlijk niet uit – het resultaat is uiteindelijk hetzelfde. Belangrijk is dat bedrijven hun angst voor iedereen die ‘anders’ is loslaten.”

Angst en humor

Die angst, daar wil Choho korte meteen mee maken. Vanaf september is zij de nieuwe columnist van Topvrouwen.nl. “Door middel van voorbeelden uit de praktijk wil ik laten zien hoe leiders worstelen met inclusie, en waaruit die worsteling voortkomt.” Het liefst schrijft ze met humor. Zelf kan ze hartelijk lachen om een oprechte opmerking van Ad van Gils, voorzitter van de raad van bestuur van zakelijk dienstverlener PwC. Van Gils vertelde in het magazine Management Scope dat hij ooit eens de fout maakte om tijdens de ramadan een barbecue te organiseren – een ‘blunder’ zonder kwade inborst. “Met elkaar lachen om angst en krampachtigheid is wat mij betreft de ultieme overwinning.” Boven alles wil Choho met haar columns impact maken: “Ik wil bijdragen aan de effectiviteit van de BV Nederland en het strategisch belang van ID glashelder maken. Het is een podium waar ik dankbaar voor ben. Topvrouwen.nl laat op deze manier zien op te komen voor álle topvrouwen – voor ‘Hollandse’ ambitieuze vrouwen, maar net zo goed voor nieuw-Nederlandse topvrouwen, gehandicapte, lesbische of andere topvrouwen die afwijken van de norm. Dat is uitermate belangrijk. Laten we vooral voorkomen dat we segregeren binnen inclusie.”

Tekst Nicole Gommers