‘Het narratief is veranderd, onze koers niet’
In het huidige geopolitieke klimaat is D&I minder vanzelfsprekend en soms zelfs omstreden. Is het eigenlijk nog mogelijk om als kartrekker op het vlak van genderdiversity, inclusion en equity standvastig te zijn? Absoluut, concluderen VNO-NCW-directeur Focco Vijselaar, tech-topvrouw Snezana Zivcevska-Stalpers en Hans Honig van Deloitte. “Of het lastig was meteen uit te spreken dat wij bij onze standpunten blijven? Nee, dit gaat over óns.”
Deloitte-CEO Hans Honig sprak in 2021 met SER Topvrouwen over het belang van diversiteit en inclusie. In dat interview was hij duidelijk: D&I is niet alleen een top-3 prioriteit, maar ook chefsache – de CEO moet zich uitspreken en zorgen dat het thema leeft in de organisatie.
In bestuurskamers in heel Europa, en dus ook in Nederland, kwam die overtuiging onder druk te staan toen de Amerikaanse president Trump in 2025 een streep door het DEI-beleid zette. Dat geldt met name voor internationaal opererende ondernemingen, die te maken kregen met meerdere politieke realiteiten. Maar ook voor een professional services firm als Deloitte Nederland – dat veel lokale autonomie heeft en tegelijk deel uitmaakt van een wereldwijd merk en netwerk van kantoren – was de nieuwe overzeese realiteit even schakelen. Dat gebeurde echter vlot. Toen de Amerikaanse tak van het concern bekendmaakte het diversiteitsbeleid stop te zetten, liet Deloitte Nederland in het Financieele Dagblad direct weten zich onverminderd in te blijven zetten voor diversiteit, gelijkheid en inclusie. “Juist op zo’n moment is het van belang meteen duidelijk te zeggen waarvoor je staat als organisatie”, zegt Honig daar nu over.
Een dik jaar na het decreet van Trump, waarop sommige concerns in reactie daarop lieten weten hun diversiteitsbeleid ‘uit te faseren’, is de mening Honig over diversiteit niet veranderd. “Het is nog steeds een top-3 prioriteit en een CEO-thema. Ik zeg hier nadrukkelijk ‘ik’ – dit is mijn persoonlijke overtuiging – maar ik spreek ook namens de organisatie, waar DEI stevig verankerd is. Dat valt dus echt samen. Binnen Deloitte plaatsen we overigens inclusie vóór diversiteit, omdat alles staat of valt met een inclusieve cultuur. Dat mensen zich kunnen identificeren met de organisatie is de basis van genderdiversiteit en diversiteit in bredere zin. Alleen als dat zo is, kunnen we voldoende talent aantrekken.”
Honig ziet dat diversiteit nog altijd tot betere resultaten binnen teams leidt – “mits we stevig blijven investeren in de kwaliteit van leiderschap om er een succes van te maken. De argumenten om dit beleid voort te zetten, staan nog steeds als een huis. Of beter: ze zijn belangrijker geworden. De wereld waarin we opereren is volatiel en dynamisch – het is inmiddels bijna een cliché om dat te zeggen – en daarom kunnen we niet meer zonder diverse competenties en diverse invalshoeken. Onze klanten, die we helpen met complexe transities, verwachten die brede blik van ons. De energie en dynamiek van gebalanceerde teams maakt ons werk ook een stuk leuker. Als ik nu in jaarboeken kijk naar foto’s van 20 jaar terug, met managementteams die alleen uit witte mannen bestaan, krijg ik echt een ongemakkelijk gevoel. ”
Ruimte voor eigen invulling
Focco Vijselaar, algemeen directeur van VNO-NCW, deelt de visie van Honig. “Wat diversiteit oplevert, is enorm positief. Je teams worden creatiever, resultaten verbeteren, je hebt betere aansluiting bij je doelgroepen. Dat dat niet overal wordt onderkend, is verbazingwekkend. Zeker gezien deze tijd waarin weerbaarheid en veerkracht zo belangrijk zijn.” Niet langer actief sturen op diversiteit brengt ons jaren terug in de tijd. “Er is zoveel bekend over biases en keuzeprocessen, waardoor mensen onbewust voor klonen van zichzelf kiezen. We hebben in Nederland niet voor niets een vrouwenquotum ingevoerd.”
Nu het stof rondom de boodschap van Trump over DEI is neergedaald, concludeert Vijselaar dat er voor Nederlandse bedrijven weinig gevolgen zijn. “Bij onze leden is het beleid gewoon doorgegaan. En ook wij blijven doen wat we doen. In onze koers ‘Ondernemen voor brede welvaart’ is een inclusieve samenleving én werkvloer een van de belangrijkste pijlers. We blijven nieuwe activiteiten ontplooien en hebben in SER-verband rondetafels over dit onderwerp georganiseerd. We hechten belang aan het monitoren van quota en streefcijfers, en zullen niet nalaten kritiek te leveren als de resultaten tegenvallen. We praten al jaren over het belang van diversiteit in de top, maar het tempo moet wat mij betreft omhoog. Dat blijf ik dus zeggen.”
Ook Honig vindt dat organisaties open moeten zijn over hun geloof in diversiteit. Na de boodschap van Trump vond hij het dan ook niet lastig of ingewikkeld per omgaande te laten weten voet bij stuk te houden, zegt hij desgevraagd. “Natuurlijk was het na die boodschap van Trump een groot thema, maar het gaat om je eigen circle of influence. Dit gaat over óns. Je wil niet dat er twijfel bestaat over de visie van je organisatie. Op de eerste plaats wil je intern alle mogelijke twijfel wegnemen – alleen als je eigen mensen geloven in diversiteit, kun je dat geloofwaardig naar de buitenwereld uitdragen. Onze mensen hebben vaak voor ons gekozen vanwege onze inclusieve cultuur, en zij moeten zeker weten dat je er pal achter staat. Ik heb dit destijds meteen besproken in onze Raad van Bestuur en binnen de Executive Committee, en dan is er natuurlijk nog onze onafhankelijke Raad van Commissarissen. Binnen die gremia bleek het draagvlak voor het voortzetten van ons DEI-beleid onverminderd groot. Iedereen stond en staat erachter, dus aanpassingen hebben we niet gedaan. Het narratief rond DEI is veranderd, maar onze koers niet.”
Onder de oppervlakte
Snezana Zivcevska-Stalpers werkte jarenlang in de Nederlandse techsector en is nu gevestigd in Atlanta. Zij concludeert dat veel werk rondom D&I ook in de VS gewoon doorgaat. “Ik zie diversiteit niet verdwijnen, maar hoe er gesproken wordt, hoe het wordt uitgelegd, dat verandert wél. Net als de woorden die gebruikt worden. Hier hebben veel overheidsinstanties, publieke instellingen en openbare universiteiten officieel de terminologie of programma’s rondom D&I afgeschaft. Maar onder de oppervlakte blijven ze zich richten op eerlijke werving, gelijke kansen en een gezonde werkcultuur. Ze vermijden simpelweg het gebruik van de term D&I. In de private sector is dit nog duidelijker. Veel bedrijven, zoals Delta Air Lines, Cisco Systems, Microsoft, Salesforce, JPMorganChase en vele anderen, hebben aangegeven te blijven investeren in diverse teams, inclusief leiderschap en het welzijn van hun medewerkers, omdat ze de zakelijke impact ervan begrijpen.”
Desondanks maakt ze zich zorgen over de kansen van Amerikaanse vrouwen. Ze wijst op McKinsey’s Women in the Workplace-rapport uit 2025, waaruit blijkt dat de vooruitgang stagneert en Amerikaanse vrouwen minder steun en minder kansen krijgen om door te groeien nu bedrijven minder prioriteit geven aan hun loopbaankansen. “Wanneer zichtbare betrokkenheid afneemt, bestaat het risico dat ambitie afneemt, meer vrouwen de sector verlaten en de doorstroom naar leidinggevende functies krimpt.”
Voor haar eigen sector zou dat slecht nieuws zijn, zegt ze. “De sector kan zonder D&I niet optimaal presteren, omdat technologie zichzelf niet bouwt. Achter elk systeem, algoritme en platform staan mensen. Zij bepalen welke problemen belangrijk zijn en welke risico’s acceptabel zijn. Elk digitaal product weerspiegelt de perspectieven en blinde vlekken van de mensen die het hebben ontwikkeld. Gemengde teams stellen moeilijkere vragen, signaleren eerder risico’s en stellen vastgeroest denken ter discussie. Zonder diversiteit in denken wordt technologie beperkt en kwetsbaar. AI-systemen leren van historische data, en die data weerspiegelen vaak bestaande ongelijkheden. Zonder verschillende perspectieven in ontwerp, testen en governance kunnen kleine aannames uitgroeien tot grote systemische problemen.”
Fix the system
Vrouwen in de techsector hebben veel aan D&I-beleid, zegt Zivcevska-Stalpers. “Het heeft carrièrepaden zichtbaarder gemaakt, de toegang tot leidinggevende functies vergroot en, misschien wel het belangrijkste, gesprekken over vooroordelen, psychologische veiligheid en ongelijke behandeling gelegitimeerd. D&I heeft niet alles opgelost, maar het heeft wel bewustwording en verantwoordelijkheid gecreëerd.”
Zowel Honig als Zivcevska-Stalpers wijzen op het belang van brede, maatschappelijke veranderingen om nog meer vaart te maken met man-vrouwbalans. Honig: “We verliezen nog te veel vrouwen met 7 tot 12 jaar werkervaring. Die uitstroom is al wat minder dan vroeger, maar de fase waarin vrouwen druk zijn met de combinatie werk en gezin blijft kwetsbaar, terwijl de pijplijn van vrouwelijk talent gevuld moet blijven om uiteindelijk voldoende vrouwen door te laten stromen naar de top.”
In 2021 al wees Honig erop dat hij wat betreft gender diversity “een olietanker probeert te keren.” Destijds ging het aantal vrouwelijke partners in 3 jaar tijd van 14 procent naar 20 procent. Tegenwoordig telt Deloitte Nederland 25 procent vrouwelijke partners, en een RvB en RvC die in balans zijn. “Ik geloof heel erg in het target van ten minste 30 procent vrouwen als kantelpunt. Om doorstroom mogelijk te maken, is ondersteuning van vrouwen – en ook mannen – in een drukke fase van het leven nodig om vrouwen voor de top te behouden”, zegt Honig, die een aantal jaar vier dagen gewerkt heeft toen hij en zijn vrouw een gezin kregen. “Mijn vrouw stond daarop. Ik zag het eerst niet zitten, maar het delen van de zorg is me heel goed bevallen. Het heeft mijn blik verruimd, ik begrijp nu veel beter dat we maatschappijbreed moeten werken aan mogelijkheden voor werknemers om zorg en werk te combineren.”
Zoals Zivcevska-Stalpers het uitdrukt: “Fix the system, dat is mijn advies voor Nederland. De overheid moet werk maken van betaalbare en kwalitatief goede opvang, en gelijke ouderschapsverlofregelingen voor beide ouders. Om gelijke kansen te creëren, moeten organisaties aan de slag met transparante criteria voor salaris en promotie, en prestatiebeoordelingen gebaseerd op resultaten in plaats van aanwezigheid op kantoor of zichtbaarheid.” Zo’n eerlijker systeem maakt het mogelijk de volle potentie van diversiteit te benutten. “Blijf daar als organisatie dus aan werken, en houd vast aan best practices die werken”, zegt Zivcevska-Stalpers. “Alleen als je begrijpt dat gelijkwaardigheid, inclusie en divers denken essentiële bedrijfscompetenties zijn, zul je divers talent blijven aantrekken, innovatief zijn en wereldwijd concurreren. Organisaties die hierover zwijgen of terughoudend zijn, riskeren hun talent, prestaties, geloofwaardigheid en vertrouwen te verliezen.”
Nederlandse organisaties hebben daarbij een goed uitgangspunt, zegt ze: “Amerikaanse organisaties zijn hiërarchisch en voelen zich comfortabel met daadkrachtig leiderschap. Nederlandse bedrijven zijn plat en consensusgericht.” Vijselaar en Honig zien daarnaast het Nederlandse juridische kader als voordeel. “Wij hebben een andere samenleving, de sociale partners hebben een belangrijke stem. Ook in ons land kennen we regelgeving voor grotere bedrijven, maar er wordt minder van boven opgelegd en er is veel meer ruimte voor eigen invulling. Maak daar gebruik van.”
Tekst: Nicole Gommers
