• 
• 

‘De coalition of the willing is enorm’

Mourik-CEO Jan-Paul van den Bosch is al langer bezig met zijn diversiteitsreis en verbindt D&I steeds nadrukkelijker aan leiderschap en talentontwikkeling. “Diehards met weerstand tegen het onderwerp schuiven steeds meer op.”

Miriam Hoekstra en Jan-Paul van den Bosch leiden beiden een bedrijf uit ‘de bouwwereld’, en dat roept de vraag op of ze elkaar in het dagelijks leven weleens tegen het lijf gelopen zijn. Helaas niet, aldus Hoekstra. Maar Van den Bosch weet in zijn geheugen een bijeenkomst bij VNO-NCW in Rotterdam op te diepen waar ze elkaar de hand geschud hebben. Bij Hoekstra gaat een belletje rinkelen. “Dat moet ergens tussen 2007 en 2010 geweest zijn, toen ik in de directie van het Erasmus MC zat en in het bestuur van VNO-NCW in Rotterdam zat.”

Het blijkt dus een hernieuwde kennismaking, en gemeenschappelijke onderwerpen zijn er volop, hoewel hun bedrijven allebei in een net wat andere ‘tak van sport’ actief zijn. Hoekstra vertelt over ASVB: “Wij zijn een bedrijvengroep in de bouw en vastgoedontwikkeling, en van oorsprong een familiebedrijf. We hebben een relatief kleine holdingconstructie, met 24 dochters daaronder die functioneren als een netwerk 100% in eigendom van ASVB. We hebben zo’n 1200 medewerkers. De maatschappelijke opgaven waarin we bijdragen zijn heel divers, want in ons netwerk zitten woningbouwers, maar ook bouwers van scholen, zorgcentra en parkeervoorzieningen. We bieden ook mobiliteitsoplossingen en watervoorzieningen, en we renoveren. We zijn ongeveer de tiende grootste bouwer van het land.”

Ook Mourik (2.244 medewerkers) is een familiebedrijf, en actief op het gebied van infrastructuur, milieutechniek en wereldwijde industriële projecten. In België is Mourik daarnaast ook actief in bouw, industriële reiniging. Daarmee staat Mourik midden in grote maatschappelijke transities rond infrastructuur, industrie, duurzaamheid en leefomgeving. Mourik werd in 2025 door bouwplatform Cobouw uitgeroepen tot de meest duurzame bouwer van het jaar. Van den Bosch ziet duurzaamheid als randvoorwaardelijk. “Als je niet duurzaam handelt, doe je straks niet meer mee. We hebben altijd de ambitie gehad om koploper te zijn, maar je krijgt gaandeweg ook wel een reality check. We hebben maar een beperkte invloed, veel wordt bepaald door politiek en geopolitiek, door Europa, door regelgeving. Dat maakt duurzaamheid niet minder belangrijk, maar het is wel een grillige route die we bewandelen.”

Een ingewikkeld gesprek

Een grillige route, zo zou je de diversiteitsreis van bedrijven in de bouwsector ook kunnen noemen. Het aantal vrouwen is er laag, zeker in de (sub)top. Van den Bosch, nuchter: “De zakelijke dienstverlening heeft het makkelijker dan de bouwsector.” Bedrijven nemen verschillende initiatieven, maar de praktijk blijkt weerbarstig. Bij ASVB staat Hoekstra samen met CFO Stefan Govers aan de top: een fiftyfifty-verdeling dus. Ook het holdingteam is in balans, en de RvC telt 30 procent vrouwen. “De aandeelhouders zijn twee broers en twee zussen – dat zorgt voor genuanceerde gesprekken. Aan de top gaat het dus goed, maar als je kijkt naar de samenstelling van de bedrijven binnen ASVB, bestaan de directies op dit moment voor 100 procent uit mannen, en is er een MT-laag van circa 10 procent vrouwen.”

“Voor mij is de kracht van diversiteit een gegeven, omdat ik op veel verschillende plekken de voordelen ervan ervaren heb. Er worden andere vragen gesteld, andere gesprekken gevoerd. Onze klanten zijn tenslotte ook heel divers. Toch merk ik dat het – mede door hoe we georganiseerd zijn – best ingewikkeld is dit onderwerp bij ASVB op de kaart te zetten”, zegt Hoekstra, die een jaar geleden aantrad als bestuursvoorzitter.
Dat bleek al uit het allereerste gesprek dat Hoekstra voerde met het collectief van directeuren. “Ik hoorde dingen als ‘Ja maar, we moeten wel voor kwaliteit blijven gaan.’ Dat is een argument waar je 20 jaar geleden mee weg kwam. Nu verwacht je het niet meer. En ik heb nog wel meer van dergelijke oneliners gehoord. Ik moet eerlijk toegeven dat ik daar best van schrok. Ik realiseerde me dat ik een conservatieve wereld had betreden, waar een kennisachterstand op de kansen van diversiteit is. Toch heb ik ervoor gekozen het gesprek te blijven voeren. En dan merk je dat de hardste schreeuwers niet altijd de mening van het collectief vertegenwoordigen. Veel directies staan open voor gender diversity, en die willen veranderen. Sterker, de coalition of the willing is enorm. Niet als gender doel op zich, maar omdat ze ook graag diversiteit zien in gesprekken”

Hoekstra stelt daarom vooral veel vragen. “Hoe is je organisatie en systeem geregeld? Wat kan er anders, wat wil je uitstralen? Op dinsdagochtend om 7.00 uur je MT-vergadering laten beginnen is misschien niet zo handig voor jonge ouders die je net een promotie wil geven. Dit gesprek wordt bij ons nu op veel meer plekken gevoerd, dat is leuk om te zien. En ik zet dat zoveel mogelijk op de kaart: wat hebben we te doen met elkaar? Het werpt al wel vruchten af. Laatst was ik bij een van onze bedrijven, en daar zei iemand: ‘We gaan je heel blij maken, we hebben drie vrouwen aangenomen op managementposities en het zijn echt toppers.’ Dan wordt er omstandig uitgelegd dat ze écht voor kwaliteit hebben gekozen. Dat wordt blijkbaar toch nog als twijfelachtig gezien als het om vrouwen gaat. Maar goed, het is een begin, en het maakte me desondanks trots. Ik heb goede hoop dat we over een paar jaar veel meer diversiteit zullen zien.”

Talent intern opkweken

Mourik is al wat langer bezig met man-vrouwbalans. Jan-Paul van den Bosch vertelde eerder aan SER Topvrouwen over een strategie-update die eind 2023 werd ingezet. “Toen we die strategie een aantal jaar geleden uitstippelden, was dit onderwerp hier in huis nog lastig bespreekbaar.” Maar Mourik is een snelle groeier, en er kwamen veel nieuwe collega’s aan boord, waaronder Van den Bosch zelf. “Die mensen namen ervaring uit andere bedrijven en sectoren mee, waardoor ook diversiteit en inclusie (D&I) steeds meer een gespreksonderwerp werd.” Van den Bosch, destijds lid van de RvB, maakte D&I daarom tot speerpunt van het personeelsbeleid. “Wat ik als succes zie, is dat het onderwerp binnen Mourik niet meer iets is van ‘HR alleen’ of iets dat van buiten komt, maar onderdeel is van hoe we naar onze organisatie en ons leiderschap kijken. Want uiteindelijk wordt een bedrijf niet beter van één bestuurder die ergens in gelooft, maar van een organisatie die er samen naar handelt.”

Begin 2026 volgde Van den Bosch Kees Jan Mourik op als CEO. “Dus natuurlijk zet ik in deze rol door wat we al begonnen waren. Diversiteit wordt in mijn ogen alleen maar belangrijker. Gender diversity, maar ook diversiteit in bredere zin. De opgaven in bouw, infra en industrie zijn zó complex, dat je ze niet oplost met steeds hetzelfde profiel mensen aan tafel. Juist daarom is D&I voor ons geen bijzaak, maar een voorwaarde om als bedrijf toekomstbestendig te blijven.”

Mourik doet het behoorlijk goed als het om diversiteit gaat – Hoekstra toont zich onder de indruk als Van den Bosch vertelt over de subtop, waar het aantal vrouwen gestegen is van 11,5 procent in 2023 tot 22 procent in 2025. Van den Bosch wil die mooie cijfers wel enigszins nuanceren. “Veel vrouwen zitten in stafrollen, en heel klassiek binnen finance en HR. Gelukkig is wel onze directeur innovatie een vrouw, en de secretaris van het bestuur. De RvB doe ik momenteel in mijn eentje, de CFO-positie is vrijgekomen. Deze vacature wordt momenteel waargenomen door onze financieel directeur.”

Daar zitten dus kansen voor genderbalans, maar Van den Bosch is voorzichtig. “Ik zie deze positie als een kans om de diversiteit verder te vergroten, maar ik voorvoel dat dat ingewikkeld wordt. Niet omdat er geen vrouwelijke kandidaten op de arbeidsmarkt zijn met de juiste skills, maar omdat vrouwelijk leiderschap in de bouw- en technieksector nog altijd minder vanzelfsprekend is. Juist daarom kijken we breder naar talent, zowel buiten als binnen Mourik. Als familiebedrijf kijken wij naar de lange termijn: we willen mensen de kans geven zich te ontwikkelen, zichtbaar te worden en door te groeien. Miriam vertelde net dat directeuren zeggen: ‘diversiteit moet niet ten koste gaan van kwaliteit’. Die krachten kennen wij hier ook. Het masculiene denken is nog leidend in Nederland en zeker in de bouwsector, en daar hoort weerstand tegen de ingezette verandering bij. Vrouwen moeten wel kunnen ‘overleven’ binnen het bedrijf, de kans krijgen. Daarom zetten we hier vooral in op het ‘opkweken’ van talent binnen dit bedrijf, met onder andere leiderschapsprogramma’s. We veranderen ook omdat we minder naar functies kijken en steeds meer naar potentie en talent, en welke taken daarbij passen. Mijn grootste hoop is het meest gevestigd op de talentvolle vrouwen binnen dit bedrijf, ruwweg in de leeftijd tussen de 25 en 35. Dat zijn er wel een stuk of 20, een aantal van hen gaat zeker doorgroeien naar de top. In hen investeren we volop. Alleen: dat gaat nog wel een jaar of 10 duren. Dus het is een kwestie van volhouden.”

Eng hoor, zo’n vrouwennetwerk

Hoekstra reageert daarop: “Ja, het kost tijd – maar ik vind het erg gaaf hoe jij dat heel bewust in de gaten houdt. En met 22 procent doen jullie het echt heel goed. Juist in een ouderwets systeem kun je dingen in werking zetten om hobbels weg te nemen – dat probeer ik dus ook te doen sinds ik bij ASVB zit. Het hoeven geen grootse, meeslepende dingen te zijn. Wat doe jij om steeds te verbeteren?” Van den Bosch hoeft niet na te denken over het krachtigste voorbeeld: het vrouwennetwerk FEM, nu drie jaar actief. “Je zou het een gamechanger kunnen noemen. Zij organiseren allerlei dingen, en niet alleen voor vrouwen. Vorig jaar was er een event waarbij mannen en vrouwen van de werkvloer en de staf met elkaar in gesprek gingen over diversiteit en sociale veiligheid. Het roerde me haast tot tranen toe – en mij niet alleen. Er zijn vreselijke verhalen op het vlak van sociale onveiligheid, van mannen net zo goed. Zo wordt wel heel duidelijk dat we te leren en te groeien hebben, terwijl we het gemiddeld genomen heel goed doen. Maar er zijn zoveel vooroordelen. Als je die expliciet maakt, dan merk je dat ook diehards die wat meer weerstand hebben tegen het onderwerp diversiteit, ook wel opschuiven en meer begrip krijgen voor het nut ervan. Het vrouwenwerk heeft die discussie aangezwengeld, een waardevolle rol. Overigens, de eerste keer dat zij iets organiseerden, had ik een aantal collega’s aan de telefoon. Of ik wel wist wat er allemaal gebeurde? Ik heb er niet op doorgevraagd, want wat een non-issue, zeg. De laatste twee jaar hoor ik geen klachten meer.”

Hoekstra, lachend: “Het is wel fijn om te horen dat die telefoontjes opgehouden zijn, want binnen ons bedrijf is nu een vergelijkbaar netwerk gestart, en ook wij kregen kritische vragen ‘of dit nu allemaal wel nodig is.’ Ik doe net als jij en besteed er niet veel aandacht aan. Ze gaan ervaren dat een vrouwennetwerk niets engs is. Het grappige is: die diehards, waar Jan-Paul het over heeft, zeggen dingen als: waarom veranderen, het loopt toch lekker allemaal? Maar ze willen óók niet bij een bedrijf horen waar mensen echt diepongelukkig zijn of gediscrimineerd worden.” De wal keert uiteindelijk het schip.

Van den Bosch: “Wat ik fascinerend vind, is dat er ook vrouwen zijn die er geen deel willen uitmaken van zo’n netwerk. Zij houden vast aan de gedachte dat talent vanzelf wel boven komt drijven, en willen niet tot een ‘doelgroep’ behoren.” Ze willen op hun merites beoordeeld worden, maar vergeten hoeveel tegenkrachten er zijn.
Hoekstra herkent zichzelf daar wel in. “Zo was ik ook wel, hoor. Ik was een tijd lang een beetje beu om naar vrouwenbijeenkomsten te gaan. En ik dacht: ik kom er wel, als ik hard werk. Dat lukte, maar eenmaal aan de top merkte ik dat je gewild of ongewild als rolmodel gezien wordt. De verhalen van andere vrouwen grepen me: hoe zijn zij aan de top beland? Dus nu voel ik me gemotiveerd om weer vaker te gaan. Ik merk ook dat vrouwen het soms gewoon hun verhaal kwijt moeten, want we hebben allemaal wel eens opmerkingen naar ons hoofd gekregen. Ik ook natuurlijk. Van aangezien worden voor de secretaresse die de koffie schenkt tot de vraag: ‘Jij hebt zeker de rol omdat je vrouw bent?’ Dat is bij de konijnen af. Je leert het van je af te laten glijden en er niet op in te gaan, maar het kán natuurlijk niet.”

Systeem en sfeer

Met een lach vertelt ze over een recent bedrijfsuitje met veel masculiene spellen en waar sommige heren dingen riepen die ik hier niet ga herhalen. Ik dacht: voor wie is dit leuk? Ik heb erom geglimlacht en gedacht: nou, hier ligt nog een uitdaging. Maar ik ben niet bereid alles weg te lachen, want het gaat om het systeem en de sfeer die eronder zitten. Die maken dat een jonge, veelbelovende vrouw kan denken: dan stap ik wel over naar een bedrijf waar het gender diversity al ingeburgerd is. Dat is écht zonde. Dus we moeten het gesprek met elkaar blijven aangaan. Als we dan ook nog kijken naar hoe we mensen in hun kracht kunnen zetten, in plaats van puur en alleen naar functies en profielen, dan wordt het makkelijker om vrouwen aan te haken. Uiteindelijk zúllen we diverser worden.”

Tekst: Nicole Gommers