• 
• 

'Aandacht, aandacht, aandacht’

Helpen voorzien in de wereldwijd groeiende vraag naar voedsel, industriële systemen en schoon drinkwater: dat is in een notendop wat Hydratec Industries doet. Co-CEO en CFO Everien Slijkhuis legt uit: “Hydratec Industries is vooral bekend als beursgenoteerde onderneming. De namen van onze bedrijven, die onze strategie uitvoeren vanuit de bedrijfstakken Industrial Systems en Hightech Components, doen niet bij iedereen een belletje rinkelen.”

Hydratec Industries levert dan ook maar 5 procent van zijn industriële systemen en hightechcomponenten in Nederland, en de overige 95% wordt geëxporteerd. “Een mooi voorbeeld is ons bedrijf Royal Pas Reform, dat broedmachines levert. Dat doen ze al 100 jaar, dus zeker binnen de branche is het een bekende naam. Een ander voorbeeld is Lan Handling Technologies, dat wereldwijd systemen voor verpakkingen en verwerking van voedsel voor mens en dier levert. Al onze bedrijven opereren binnen niches en de meeste leveren over de hele wereld, binnen markten die zij door en door kennen.”

Gezondheid van vrouwen

Ook het in Oss gevestigde farmaceutische concern Aspen API, onderdeel van het Zuid-Afrikaanse moederbedrijf Aspen Pharmacare, heeft wereldwijde impact. Al zal een patiënt die een geneesmiddel gebruikt, zich daar niet altijd bewust van zijn.
Het bedrijf vervaardigt complexe actieve farmaceutische ingrediënten (API’s), de werkzame stoffen voor geneesmiddelen. Managing Director Marcel Broecks: “Die API’s – het zijn er wel 50 verschillende, dit zijn vaak hoogactieve steroïden en peptiden, maar ook biochemische API’s zoals heparine en hCG – kun je zien als het kloppende hart van het medicijn. Onze API’s verkopen wij aan meer dan 150 klanten in zo’n 115 landen, die er medicijnen van maken.”

Aspen API heeft een rijke historie van meer dan 100 jaar. Het bedrijf is ontstaan uit het beroemde Organon (bekend van de anticonceptiepil), legt Broecks uit. Vandaag de dag is zo’n 70 procent van het productportfolio van Aspen API gericht op de gezondheid van vrouwen, van anticonceptie en medicatie tegen overgangsklachten tot vruchtbaarheidsbehandelingen.

Aha-erlebnis

Wereldwijde impact en grote maatschappelijke relevantie: verschillende perspectieven zijn daarbij van groot belang. Hoe belangrijk is genderdiversiteit daarin? Volgens Everien Slijkhuis is en blijft aandacht voor genderdiversiteit "heel wezenlijk". Wat diversiteit betreft staat juist genderdiversiteit bij ons het hoogst op de agenda. We zijn van oudsher al heel divers als het gaat om culturen, landen en opleidingsachtergronden, maar in de man-vrouwverhouding valt nog veel te winnen. We willen divers zijn vanuit een positieve motivatie: het is duidelijk dat genderdiversiteit tot betere besluitvorming leidt, in de board, in managementteams en in andere overlegstructuren. Dat geldt wat mij betreft overal, of je nu nationaal of internationaal opereert.”

De overtuiging dat gender diversity aandacht verdient, groeide bij Slijkhuis gaandeweg. Ze is behalve CFO ook co-CEO met een mannelijke bestuurder en komt oorspronkelijk uit de accountancy. “Als jonge carrièrevrouw vond ik dat we niet moesten ‘zeuren’ over mannen en vrouwen. Ik dacht dat je als vrouw zelf je pad kon bepalen, en heb nooit echt ervaren dat het voor mij moeilijker was om een bepaalde positie te verwerven dan voor mannen. Pas achteraf zag ik in dat ik zelf ook tegen dingen aan ben gelopen. Op het moment dat ik een relatie kreeg, werd mij bijvoorbeeld gevraagd hoe ik mijn carrière zag als ik kinderen zou krijgen. Aan mannen wordt zoiets niet gevraagd. Mijn beoordelingsgesprekken waren ineens heel anders dan daarvoor! Maar mijn mening over dit onderwerp veranderde pas echt door een opmerking van mijn dochter. Een paar jaar geleden, zo rond haar vierde jaar op het VWO, zei ze: ‘Mama, veel van mijn klasgenoten vinden het best raar dat jij fulltime werkt.’ Die meiden waren destijds 15, 16 jaar. Wauw, dacht ik. Dat de moeders op het schoolplein er iets van vonden, vooruit. Maar ik had toch wel gehoopt dat deze generatie het vanzelfsprekend zou vinden dat vrouwen ook carrière kunnen maken. Dat heeft me echt wat gedaan.”

Geen WC-eend-effect

Deze ‘aha-erlebnis’ viel samen met het aantreden van Slijkhuis bij Hydratec Industries. “In de jaarverslagen las ik ‘wij hebben een laag percentage vrouwen, dat komt omdat wij in een technische, industriële hoek zitten.’ Toen dacht ik: als we dat blijven opschrijven, dan zeggen we eigenlijk: ‘we kunnen er niks aan doen’. En ik zag dat de ontwikkeling richting genderbalans in het bedrijfsleven veel langzamer ging dan ik altijd gedacht had. Terwijl ik vond: daar kunnen wij wél iets aan doen, en dat gáán we ook doen, want het is gewoon mogelijk om meer vrouwen aan te haken in de toplagen. Vanaf dat moment ben ik die gedachte samen met collega co-CEO Bart Aangenendt veel harder en strakker neer gaan zetten. Hydratec is heel decentraal georganiseerd, dus we laten veel beslissingen bij de directies van onze bedrijven, maar dit onderwerp hebben we als overkoepelend thema geïntroduceerd. We zorgden ervoor dat er een klankbordgroep kwam, waarin van elk bedrijf een ambassadeur vertegenwoordigd was. Samen wilden we bedenken: hoe komen we nu echt naar een hoger percentage vrouwen?”

Dat het onderwerp vanuit de top zo benadrukt wordt, betaalt zich inmiddels volop uit. De Raad van Bestuur van Hydratec is met de ‘bestuurstandem’ Slijkhuis en Aangenendt geheel in balans, en de subtop is inmiddels flink divers met zo’n 30 procent vrouwen (in 2025 was dit 22 procent). De Raad van Commissarissen telt inmiddels evenveel vrouwen als mannen en ook de meeste directieteams van de dochterondernemingen zitten richting de 50 procent, aldus Slijkhuis. “Op al deze niveaus zitten we nu echt op een hoger percentage. Ik vind dat we ook op de werkvloer aan genderdiversiteit moeten werken. Dat is binnen sommige technische beroepen moeilijker. Maar dat wil ik niet uitstralen. We moeten er beter ons best voor doen. In de directieteams die vroeger vooral door mannen werden geleid, wordt de mix van tegenwoordig enorm gewaardeerd. We horen van directieleden dat het een enorm verschil maakt. Zo is er bijvoorbeeld in de productie veel meer aandacht voor de menselijke kant.”
Dat hoort Slijkhuis ook in de klankbordgroep, die praktische veranderingen aandraagt. “Zo zeiden sommige leden: ‘Wij hebben op onze productielocatie geen kleedkamer voor vrouwen.’ Er werkten daar wel vrouwen, maar zij moesten op het toilet hun bedrijfskleding aantrekken, terwijl de mannen wél een kleedkamer hebben.’ Natuurlijk doen we dan een investering. Dat is gewoon een no-brainer. Vrouwen zullen zich natuurlijk nooit welkom voelen als dit zo blijft.”

Los van facilitaire zaken keek Hydratec ook naar salarisverschillen, en staan er bij vacatures tegenwoordig altijd vrouwen op de shortlist. Slijkhuis, met een lach: “Het is geen rocket science. Wat écht helpt, is dat ik de kar niet alleen heb getrokken. Als vrouw heb ik een voorbeeldfunctie, maar dat mijn co-CEO Bart hier net zo achter staat als ik en dit ook uitdraagt, maakt het verschil. Zo voorkom je het WC-eend-effect: ‘wij vrouwen vinden dat er meer vrouwen moeten komen.’ De inzet voor genderdiversiteit moet niet een vrouwenzaak blijven. Daarom vonden we van het begin af een diverse klankbordgroep ook zo belangrijk.”

Het podium creëert succes

Broecks herkent veel van de ‘diversiteitsreis’ die Slijkhuis heeft doorgemaakt. Ook bij Aspen API zit het aandeel vrouwen flink in de lift: de top telt 25 procent vrouwen. De subtop groeide van 9,1 procent vrouwen in 2022 naar 27,3 procent in 2026. Broecks vindt dat heel verklaarbaar. “Ik zit nu bijna 40 jaar in het bedrijfsleven, dan wil je weten wat écht werkt op het vlak van leidinggeven, effectieve samenwerking en besluitvorming. Gaandeweg merk ik steeds meer dat invloeden van diversiteit tot betere resultaten leiden. We zijn altijd bezig onszelf opnieuw uit te vinden, proberen continu kosteneffectiever te worden. Dat zijn telkens weer transformaties die je alleen duurzaam kunt doorvoeren als de mindset binnen een bedrijf goed is, en dat hangt voor mij sterk samen met diverse teams, waarin zowel mannen als vrouwen vertegenwoordigd zijn, met verschillende culturen, et cetera. Je voert dan betere discussies, en dat leidt tot betere besluitvorming.”

Diversiteit is kortom een instrument waarmee je succes kunt boeken. “Ik kijk dus heel bewust naar wat we kunnen doen aan de balans binnen teams, op alle mogelijke fronten. Bijvoorbeeld door te zorgen dat er altijd een vrouw in de selectiecommissie zit, en meerdere vrouwen in een team, zodat ze samen echt impact hebben. En, net als Everien, door te zorgen voor een diverse shortlist. Het gaat erom dat je kijkt welke vrouwen stappen kunnen zetten, en hoe je die vrouwen kunt faciliteren.”

Net als Slijkhuis gelooft Broecks in de voorbeeldfunctie van succesvolle vrouwen. “Als je een inspirerende vrouw op een bepaalde positie kunt neerzetten, bijvoorbeeld een operationele rol, en op belangrijke projecten, kan dat een doorbraak betekenen: anderen zien dan ook dat man-vrouwbalans werkt. Zo heb ik in mijn leiderschapsteam een jonge vrouw, geboren in India, die nu een seniorrol vervult en sponsor is van Young Aspen. Dat is heel inspirerend voor deze jonge, talentvolle medewerkers. [TK]
Achteruitgang voorkomen
Het voorbeeld uit Zuid-Afrika maakt indruk, maar in Nederland is het evengoed niet vanzelfsprekend dat vrouwen als gelijkwaardig worden gezien en dat dit zich vertaalt in man-vrouwbalans aan de top. Broecks: “Op dit moment is het echt flink werken. Die balans ontstaat niet van nature.”


Genderdiversiteit móét aandacht, aandacht en aandacht blijven krijgen. Alles wat aandacht krijgt, groeit. Het biedt zoveel mooie kansen en voordelen. Als je die kansen wil benutten, vraagt dat wel iets van de top van een bedrijf.”

Tekst: Nicole Gommers