• 
• 

'Invoeren van inclusiviteit is het enige juiste om te doen'

Deze editie staat het jaarlijks terugkerende event in het teken van het vieren diversiteit en het omarmen van inclusie, met specifiek aandacht voor inclusief leiderschap. Immers ontstaat diversiteit en inclusie (D&I) niet vanzelf binnen een organisatiecultuur, daar moeten organisaties op aansturen, vindt Abildgaard. “Totdat mensen in mijn positie gaan werken aan positieve verandering, verandert er niets. Dan blijft het bij hypotheses. Dat zien we al jaren om ons heen.” Bekkers-Verbraak: Daarom is onze boodschap tijdens SER Topvrouwen United ook: ‘dare to care’. Dare om je uit te spreken en de status quo te challengen en te leren – blijf daarbij als leider ook openstaan voor hulp om jezelf continu naar een hoger plan te tillen. Wees niet bang dat je soms iets niet weet.”

Groot bedrijf, grote maatschappelijke verantwoordelijkheid

Met een grote organisatie, komt ook een grote sociaalmaatschappelijke verantwoordelijkheid, vinden de CEO en HR director. Toch heeft T-Mobile een aanloopje nodig gehad bij de strategische incorporatie van D&I binnen de organisatie. “Corporate social entrepeneurship stond bij T-Mobile tot aan 2019 nog op een laag pitje”, vertelt Abildgaard. “ We daagden onszelf onvoldoende uit. Bovendien zeiden mensen in mijn omgeving dat het thema diversiteit en inclusie een ‘mijnenveld’ is dat ik beter kon vermijden, vanwege de vele verschillende uitdagingen op het gebied van vrouwelijk leiderschap, culturele achtergrond, seksuele oriëntatie en lichamelijke beperkingen. Maar óók als het een lastige opgave is om dit thema onderdeel van je gehele organisatie te maken, het is geen excuus om dat niet te doen. We zijn het grootste bedrijf in mobiele telefonie binnen Nederland en we onderscheiden ons door uitdaging aan te gaan. Iedereen die een relatie met ons heeft, klant of medewerker, mag van ons verwachten dat we ons inzetten hiervoor.”

Diversiteit en talentontwikkeling binnen de organisatie

Inmiddels is diversiteit en inclusie aan de orde van de dag bij T-Mobile. Daarbij is er zowel oog voor talentontwikkeling binnenshuis als het aantrekken van divers talent van buitenaf. “Binnen onze organisatie is het belangrijk dat we divers talent in een vroeg stadium van hun carrière inspireren door ze te laten zien wat mogelijk is. Dit doen we actief door verhalen te vertellen en programma’s in te richten voor talentontwikkeling – zoals tips, tricks en skills-ontwikkeling – met tot doel iedereen in de gelegenheid te stellen de eigen growth opportunity te ontwikkelen.” Bekkers-Verbraak vervolgt: “Naar buiten toe is het belangrijk om ons T-Mobile-verhaal te delen, zodat talenten ons gaan overwegen als een mogelijke nieuwe werkgever. Zo is een IT-organisatie voor vrouwen wellicht niet de automatische industrie om over na te denken. Maar als je veel vrouwelijke verhalen ziet, dan wijzigt geleidelijk dat beeld.

Verder is ook de strategische aanpak van de werving- en selectieprocedure een belangrijk aandachtspunt. Zo herinnert Abildgaard zich nog al te goed het moment dat hij voor de functie van directeur Consumentenmarkt bij T-Mobile Nederland een weinig diverse kandidatenlijst kreeg voorgelegd. “Ik heb één van de grootste headhunter-bedrijven in de wereld benaderd om de beste potentiële kandidaten – van over de hele wereld - te selecteren. De enige dame op de lijst was niet eens half zo gekwalificeerd als de overige kandidaten, ze leek symbolisch toegevoegd om zo nog één vrouwelijke kandidaat in de selectie te hebben. Dit vond ik absurd, inmiddels werk ik al 22 jaar in deze industrie en kan ik zo 5 vrouwen vinden die beter gekwalificeerd zijn dan 2/3 van de kandidaten op deze lijst. Het searchbureau gaf aan niet geweten te hebben dat wij een diverse pool van kandidaten wilden – het feit dat wij dit nadrukkelijk moeten aangeven is al een probleem op zich. Ondertussen keken wij ook binnen onze eigen organisatie. Zo kwamen we uit bij Tisha van Lammeren - inmiddels door Sales Management Association verkozen tot CCO van het jaar 2020. Zij werd even kritisch beoordeeld als alle andere kandidaten en kwam daaruit naar voren als beste gegadigde voor deze functie. Hieruit blijkt dat als we als organisatie niet bewust aansturen op meer diversiteit - zowel op topniveau als andere lagen in onze organisatie - we automatisch uitkomen bij meer van ‘hetzelfde’.”

Bekkers-Verbraak vult aan: “Met diezelfde reden zijn we recent een partnership aangegaan met Green Fox Social Return. Zij zorgen dat talenten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt de kans krijgen hun talent te laten zien. De non obvious talents die wij niet meteen zien en zich niet meteen laten zien op de arbeidsmarkt, brengen zij met ons in contact. We zien nu al dat dit partnership talent een kans biedt binnen onze organisatie en daar ben ik trots op.”

Inclusieve werkcultuur

Een voorwaarde voor het opbloeien van diversiteit binnen een organisatie, is een inclusieve werkomgeving. Daarom streeft T-Mobile Nederland ernaar om een inclusieve werkgever te zijn. Maar wat betekent dat in de praktijk? Bekkers-Verbraak: “Voor mij betekent het streven naar een inclusieve werkgever zijn dat wij volledig voor dit doel gaan en dat we gecommitteerd zijn dit tot een succes te maken.” Ook CEO Abildgaard laat hier in zijn aanpak geen gras over groeien: “Ik hanteer een zero tolerance-beleid als het gaat om pesterijen, onverdraagzaamheid en discriminatie binnen T-Mobile – in het verleden heb ik ook pestkoppen ontslagen. We vragen mensen binnen onze organisatie echt na te denken over diversiteit en inclusie en dit toe te passen. Iedereen moet zich thuis voelen binnen onze organisatie, pas dan kun je het beste uit jezelf halen.”

Om deze veilige werkomgeving te garanderen, zet T-Mobile verschillende middelen in. “Zo hebben we naast een vertrouwenspersoon ook een whistleblower website”, vertelt Abildgaard. “Daar kunnen werknemers die zich niet veilig voelen anoniem melding doen.” Bekkers-Verbraak vult aan: “Verder hebben we een D&I-task force die cross functioneel is en ervoor zorgt dat diversiteit en inclusie onderdeel wordt van het gehele DNA van onze organisatie. Daarnaast organiseren we op dit moment workshops met D&I-expert Esther Mollema over dit thema, waar alle werknemers aan kunnen deelnemen.”

“Boven alles is het belangrijk dat je als organisatie kijkt naar waar je impact kunt maken op dit thema. Zo hebben wij ons verdiept in de moments that matter van een medewerker. Die momenten die ertoe doen, zijn vaak het vieren van feestdagen samen met familie en vrienden. Daarom communiceren we vanaf mei 2021 actief ons vakantiedagenbeleid waarbij iedere T-Mobile medewerker recht heeft op een zelfgekozen vrije feestdag.”

Advies voor leiders

Gedurende deze diversity journey leert Abildgaard elke dag meer over inclusief leiderschap. Hij hoopt met SER Topvrouwen United ook andere leiders te inspireren met D&I aan de slag te gaan. “Stel D&I binnen jouw organisatie vooral niet uit – iedereen weet dat dit het juiste is om te doen. Maak hier werk van en kijk wat je kunt doen om bijvoorbeeld vrouwelijke leiders binnen jouw organisatie op weg te helpen, nog betere leiders te maken en jouw organisatie naar een hoger plan te tillen. Er is namelijk een gigantische pool aan onbenut talent dat buiten de zogenaamde ‘norm’ valt.” Bekkers-Verbraak: “Daarbij hebben ook topvrouwen zelf de kracht om impact te maken en elkaar op weg te helpen. SER Topvrouwen United draagt hier zeker aan bij.”