• 
• 

Executive searchbureau The Executive Network

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen?
“Voor ons is diversiteit vanaf de start een vanzelfsprekend uitgangspunt geweest. Het ondertekenen van de Executive Search Code van Talent naar de Top was daarom geen koerswijziging, maar een bevestiging van hoe wij al werkten. Wij zien diversiteit niet als een apart thema of als een tijdelijke beweging, maar als een structurele voorwaarde voor goed leiderschap en effectieve teams.
Onze cijfers onderbouwen dat. Sinds onze oprichting ligt het aandeel vrouwen in onze plaatsingen gemiddeld rond de 48%. In toezichthoudende functies gaat het de laatste jaren zelfs om circa 55%. Daarmee laten wij zien dat het wél mogelijk is om structureel evenwicht te realiseren, zonder concessies te doen aan kwaliteit. Integendeel: diversiteit vergroot de kwaliteit van besluitvorming en de veerkracht van organisaties.

Wat voor ons belangrijk is, is dat de Code ook opdrachtgevers helpt het gesprek explicieter te voeren. Het is niet langer de vraag óf diversiteit van belang is, maar hoe wij gezamenlijk zorgen dat kandidaten en teams de juiste mix van perspectieven, ervaring en stijl krijgen. Vanuit die gedachte dragen wij graag bij aan de doelstellingen van de Code: niet door extra regels, maar door in de praktijk telkens te laten zien dat diversiteit en excellent leiderschap elkaar versterken.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Wat ons onderscheidt, is dat wij niet alleen zoeken naar een kandidaat die voldoet aan de harde eisen van een functieprofiel, maar vooral naar de persoon die een blijvend verschil kan maken in de context van de organisatie. Wij starten altijd vanuit de strategie en de toekomstige uitdagingen van de opdrachtgever: welke leiderschapskwaliteiten zijn nodig om die ambities waar te maken, en hoe ziet de optimale samenstelling van het team eruit?

Daarbij kijken wij nadrukkelijk naar persoonlijkheid, waarden en cultuurfit, omdat wij weten dat juist dát de doorslag geeft voor duurzaam succes. Onze gespecialiseerde researchafdeling speelt hierin een cruciale rol: wij brengen voortdurend de gehele markt in kaart, zodat wij kandidaten kunnen voorstellen die niet vanzelfsprekend op de radar staan. Dit voorkomt dat wij alleen uit het bekende netwerk putten en vergroot de kans dat opdrachtgevers ook daadwerkelijk verrassende keuzes maken.
Daarnaast investeren wij continu in methodieken en innovatie: van team- en cultuurdiagnoses tot het inzetten van evidence-based interviewtechnieken. Hiermee zorgen we dat onze adviezen niet alleen gebaseerd zijn op ervaring, maar ook op data en onderbouwde inzichten. Onze opdrachtgevers waarderen deze aanpak, omdat zij weten dat wij hen niet alleen vandaag de beste kandidaat brengen, maar ook helpen bouwen aan leiderschap dat toekomstbestendig is.
Juist deze combinatie van strategisch meedenken, marktbrede research en inhoudelijke diepgang maakt dat TEN wordt herkend als een bureau dat verder kijkt dan het invullen van een vacature. Wij zien onszelf als partner in leiderschap en teamontwikkeling, en dat maakt ons onderscheidend.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code zorgvuldiger om met long-/shortlists?
“Inhoudelijk is er voor ons niets veranderd – diversiteit is vanaf de oprichting van TEN een integraal uitgangspunt geweest. Maar wat we de laatste jaren nadrukkelijk wél zien veranderen, is het gesprek met opdrachtgevers. Waar wij vroeger vaak zelf het thema agendeerden, wordt diversiteit nu steeds vaker door raden van bestuur en commissarissen expliciet als eis of ambitie ingebracht. Daarmee verschuift de dialoog van ‘waarom diversiteit?’ naar de veel relevantere vraag: ‘hoe zorgen we dat diversiteit duurzaam bijdraagt aan de effectiviteit van ons team en de strategie van onze organisatie?’.
Die verschuiving vertaalt zich ook in de manier waarop wij onze longlists en shortlists samenstellen. In de longlistfase borgen wij altijd een brede vertegenwoordiging: kandidaten uit verschillende sectoren, met uiteenlopende loopbaanpaden, leiderschapsstijlen en culturele achtergronden. Daarbij kijken wij bewust verder dan het bekende netwerk. In de shortlist leggen wij vervolgens de nadruk op complementariteit: hoe versterken de kandidaten de bestaande dynamiek en hoe voegen zij nieuwe perspectieven toe? Daarmee laten we aan opdrachtgevers zien dat diversiteit geen doel op zich is, maar een voorwaarde voor teams die wendbaar en toekomstbestendig willen zijn. Het gaat ons niet alleen om genderbalans, maar om diversiteit in de volle breedte. Juist die benadering – breed, onderbouwd en strategisch – maakt dat onze opdrachtgevers met overtuiging kiezen voor kandidaten die misschien niet de meest voor de hand liggende route hebben, maar wel het verschil kunnen maken.”

Hoe gaat u om met opdrachtgevers die ‘male, stale and pale’ prefereren?
“Onbewuste vooringenomenheid – de zogenaamde unconscious bias – is een factor die wij geregeld bij opdrachtgevers tegenkomen. Het is menselijk: we herkennen onszelf het snelst in mensen die op ons lijken, en daardoor voelt het veiliger om hen te selecteren. In benoemingen vertaalt zich dat vaak naar de voorkeur voor kandidaten met een bekend profiel of een vertrouwd netwerk. Het risico daarvan is echter dat organisaties onvoldoende vernieuwen en te veel in het oude patroon blijven hangen.
Wat wij de laatste jaren nadrukkelijk hebben geleerd, is dat dit gesprek alleen werkt als wij de bias niet alleen benoemen, maar ook concreet doorbreken. Daarom werken wij vanaf de intake met opdrachtgevers aan een scherpe rol- en teamdefinitie: wat heeft dit team écht nodig om de strategie te realiseren? Vanuit die context laten wij zien dat de ‘veilige keuze’ vaak niet de beste is, en dat een kandidaat met een ander profiel juist meer waarde toevoegt.
Daarnaast merken wij dat opdrachtgevers vaak pas overtuigd raken als zij kandidaten daadwerkelijk ontmoeten. Daarom zorgen wij in onze longlists en shortlists bewust voor breedte: kandidaten uit andere sectoren, met verschillende achtergronden, stijlen en ervaringspaden. Wanneer een raad van commissarissen of bestuur vervolgens in gesprek gaat met iemand die afwijkt van het geijkte profiel maar wél overtuigt in visie en leiderschap, ontstaat vaak de omslag. We zien dit niet als een instrumentele exercitie of een box-to-tick, maar als een essentieel onderdeel van het bouwen aan toekomstbestendige teams. het gaat er niet om quota af te vinken, maar om organisaties te laten ervaren dat diversiteit leidt tot betere besluiten, meer innovatiekracht en een cultuur waarin talent zich kan ontwikkelen. Onze rol is om hen daarin soms stevig uit te dagen, maar altijd onderbouwd, zorgvuldig en met oog voor de strategische context.
Juist door die combinatie – het agenderen van bias, het werken met data en gedegen research, en het presenteren van overtuigende alternatieven – helpen wij opdrachtgevers om over hun reflex van ‘male, stale and pale’ heen te stappen en daadwerkelijk ruimte te maken voor nieuwe leiders die waarde toevoegen.”

Hoe ondersteunt u vrouwen bij het benutten van hun potentieel?
“Wij zien het ondersteunen van vrouwen bij het benutten van hun potentieel niet als een losstaand thema, maar als een essentieel onderdeel van onze bredere visie op leiderschap en teamontwikkeling. In ons dagelijks werk spreken wij veel vrouwen met bewezen kwaliteiten en ambitie. Wat ons daarbij opvalt, is dat de drempels vaak niet zozeer liggen in competenties of ervaring, maar in factoren als twijfel, bescheidenheid of loyaliteit aan de huidige omgeving. Juist daar ligt een belangrijke rol voor ons als sparringpartner en adviseur.
Wij spiegelen wat we zien en geven terug: je bént gekwalificeerd, je kunt deze stap maken. Daarmee helpen we vrouwen hun zelfvertrouwen te versterken en keuzes te maken die passen bij hun ambitie. Daarnaast bieden we perspectief: we bespreken niet alleen de functie waarvoor ze worden benaderd, maar ook hoe deze stap past in hun langere loopbaan en persoonlijke ontwikkeling.
Tegelijkertijd is het gesprek met opdrachtgevers minstens zo belangrijk. We laten zien dat divers talent pas echt tot bloei komt als de context goed is ingericht: een inclusieve cultuur, ruimte om je eigen stijl van leiderschap neer te zetten en aandacht voor onboarding. Door opdrachtgevers daarin te adviseren, vergroten we de kans dat vrouwen die een topfunctie aanvaarden ook daadwerkelijk duurzaam succesvol zijn.
Ons uitgangspunt is dat vrouwen niet benaderd willen worden omdat ze vrouw zijn, maar omdat ze waarde toevoegen aan het team en de strategie. Daarom zoeken we steeds naar de combinatie van individuele kracht en teamcomplementariteit. Uiteindelijk gaat het erom dat vrouwen hun potentieel volledig benutten in een context waar ze impact kunnen maken – en daar dragen wij graag actief aan bij.”

Indruk speeddates Topvrouwen.nl
“Wij zien bij de speeddates van Topvrouwen.nl veel energie, motivatie en ambitie. De deelneemsters komen goed voorbereid en benutten deze gelegenheid om zich te presenteren en te leren van de gesprekken. Dat is waardevol, omdat zichtbaarheid en netwerk cruciale factoren zijn voor doorstroom naar de top.
Ons advies aan kandidaten is om deze ontmoetingen niet te zien als een eindpunt, maar als een startpunt. Het is belangrijk om realistisch te blijven: een commissariaat of bestuurspost bij een beursgenoteerde onderneming is meestal niet de eerste stap. Ervaring opdoen in kleinere of minder zichtbare rollen kan juist een uitstekende opstap zijn en helpt om een stevig profiel op te bouwen.
We moedigen vrouwen daarom aan om actief te blijven investeren in hun netwerk, zich in verschillende settings te laten zien en ervaring te verzamelen in rollen die misschien niet direct het einddoel zijn, maar wél deuren openen. Initiatieven als Topvrouwen.nl spelen daarin een belangrijke rol: ze vergroten zichtbaarheid, versterken het zelfvertrouwen en bieden een platform waar ambitie en talent samenkomen. Voor veel vrouwen vormt deelname daarmee een belangrijke springplank naar volgende stappen in hun loopbaan.”

In januari 2022 trad de wet ‘wet ingroeiquotum en streefcijfers’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Wij merken dat de wet de urgentie rondom diversiteit en inclusie versterkt heeft. Voor ons betekende het geen koerswijziging – diversiteit was altijd al een integraal uitgangspunt. Wat wél is veranderd, is dat raden van bestuur en commissarissen diversiteit nu expliciet inbrengen als eis. Dat leidt tot opdrachten waarin niet alleen naar genderbalans wordt gekeken, maar ook naar bredere perspectieven: sectorervaring, culturele achtergrond, leiderschapsstijl en generatie. De vraag die bedrijven ons stellen is niet meer óf diversiteit relevant is, maar hoe zij dit structureel kunnen vertalen naar effectieve teams en toekomstbestendig leiderschap.

Welke ambities hebben jullie voor de komende jaren?
Onze ambitie voor de komende jaren is dat diversiteit niet langer wordt gezien als iets extra’s, maar als vanzelfsprekend onderdeel van toekomstbestendig leiderschap. Wij richten ons niet alleen op gender, maar ook op andere dimensies zoals culturele achtergrond, generatie, stijl en internationale ervaring. Met methodieken als teamscans, cultuurdiagnoses en leiderschapsassessments helpen wij opdrachtgevers diversiteit structureel te verankeren in hun teams. Op die manier wordt diversiteit geen momentopname, maar een strategisch onderdeel van de ontwikkeling van het hele leiderschapsteam.
Wij zien het als onze verantwoordelijkheid om opdrachtgevers uit te dagen én te ondersteunen bij deze transitie. Diversiteit mag nooit worden gezien als een extra of een box-to-tick, maar moet vanzelfsprekend verbonden zijn aan toekomstbestendig leiderschap.

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 9 april 2019 en is op 15 oktober 2025 geactualiseerd.