• 
• 

Executive searchbureau Rieken & Oomen

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
“Met het ondertekenen van de Code geef je aan dat je diversiteit in de boardroom ongelooflijk belangrijk vindt. In 1988 is oprichtster Tiny Rieken begonnen met het plaatsen van vrouwen op topposities. In december vorig jaar heeft zij bij haar afscheid voor deze inzet een lintje gekregen. Wij zetten met ons team deze missie voort. Om succesvol te opereren in de top van een organisatie is diversiteit van groot belang. Het gaat daarbij tegenwoordig om meer dan alleen een man/vrouw-balans: diversiteit in persoonsprofielen, achtergrond en culturele bagage zijn ook belangrijk. In dit kader dragen wij bij door altijd nauwkeurig te onderzoeken in welke context een persoon het verschil kan maken. Het maken van een selectieprofiel is een belangrijke basis, maar het goed inzichtelijk maken van het team en de bedrijfscultuur waarin een kandidaat terecht komt, maakt of breekt de match.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Wij kennen onze kandidaten echt en investeren al bijna veertig jaar in duurzame relaties. Want de kandidaat van vandaag kan de opdrachtgever van morgen zijn. Om dat netwerk actueel en breed te houden organiseren we regelmatig bijeenkomsten en events bv rond toezicht of over thema’s als leiderschap, personal branding en toekomstbestendig besturen. Zulke initiatieven trekken nieuw en jong talent aan en zorgen dat we ook de leiders van de toekomst al vroeg leren kennen. Voor ons is er een duidelijke link tussen toekomstgericht besturen en diversiteit: zonder verschillende perspectieven en ervaringen zie je simpelweg niet genoeg van wat er op je organisatie afkomt en hoe je hier het beste mee om kunt gaan. Bestuurskamers die divers en open zijn, maken betere afwegingen, kunnen sneller inspelen op veranderingen en behouden meer legitimiteit bij hun stakeholders. Dat is precies de reden waarom wij diversiteit en persoonlijke verbinding centraal stellen in onze aanpak. Mensen écht zien en écht kennen, is niet alleen een rotsvaste overtuiging, maar ook de basis voor bijna veertig jaar succes.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Bij Rieken & Oomen staat zorgvuldigheid in de samenstelling van long- en shortlists al decennialang centraal. Waar we ons de afgelopen jaren nadrukkelijk in hebben gespecialiseerd, is het verbreden en verjongen van de top: zorgen dat er meer variatie komt in achtergronden, perspectieven en ervaring. Daarbij blijft onze primaire focus uiteraard altijd: de beste kandidaat op de beste plek. Onze nieuwe collega’s worden zorgvuldig ingewerkt in die aanpak, zodat dit DNA bij iedereen in de organisatie aanwezig is. De ondertekening van de Code onderstreept dat belang nogmaals en helpt ons om deze signatuur verder uit te dragen.”

Hoe gaan jullie mee met de trends in werving en selectie?
“Er gebeurt veel in recruitment. Nieuwe technologieën, data-analyse en AI helpen ons steeds scherper te werven en zorgen daarnaast voor meer efficiency. Tegelijkertijd wordt privacy ook steeds belangrijker, wij werken volledig conform de AVG en gaan uiterst zorgvuldig om met persoonlijke gegevens.
Recruitment blijft in the end mensenwerk. Technologie kan cv’s screenen, trends analyseren en processen versnellen, maar een diepgaande inschatting maken kan alleen een ervaren adviseur. Rondom kandidaten betekent dat inzicht krijgen in hun waarden en drijfveren, hun leiderschapskwaliteiten en zorgvuldig beoordelen hoe hun ervaring en stijl passen binnen de dynamiek en governance van een specifieke organisatie. Bij opdrachtgevers gaat het om strategisch meedenken over de inrichting van bestuur en toezicht, het adviseren over profielschetsen en samenstellingen en het bieden van volledige vertrouwelijkheid bij gevoelige posities of transities.
Het is de combinatie van moderne technologie én persoonlijke, relationele aanpak die maakt dat we kandidaten én opdrachtgevers echt verder brengen. Recruitment gaat niet alleen over matching, maar over het toekomstbestendig bouwen van organisaties en dat vraagt nog altijd menselijke ogen, oren en ervaring.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“De juiste persoon op de juiste plek op het juiste moment: vooraf maken we duidelijk dat dit ons vertrekpunt is. Het is voor ons tevens een sport om verrassende matches te maken. Zo is het ons bijvoorbeeld gelukt om binnen een overheidsorganisatie iemand vanuit het bedrijfsleven te plaatsen op een managementpositie. De opdrachtgever gaf bij de evaluatie aan dat wanneer hij van tevoren had geweten dat dat de uitkomst was, hij zich misschien wel had bedacht over de bureaukeuze. Vervolgens zei hij: ‘Maar wat ben ik blij met deze match, zij is precies wat we nu nodig hebben’. Tja, dan zijn we wel trots op ons vak. Dus meestal lukt het ons wel eventuele weerstand te overwinnen.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Ja, af en toe moet dat wel. De zwaarste vuist is daarbij het teruggeven van een opdracht. Dit is in de afgelopen jaren twee keer gebeurd. Het gaat dan om onverenigbaarheid van inzichten over hoe de procedure wordt ingericht, het verzoek om alleen cv’s te schuiven of wanneer de oorspronkelijke vraag verandert – denk daarbij aan het starten van een procedure van een teammanager die wordt aangepast in een rol van beleidsmedewerker. Dat is niet onze doelgroep, wij hebben als executive searchbureau geen kandidaten in ons bestand of netwerk voor dergelijke rollen.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Een kaartenbak is het allang niet meer (lacht). Wij gaan heel bewust met vrouwen in gesprek voor een vacature waarvan de invulling bij ons is belegd. Een cv-presentatie zonder vrouwelijke kandidaten is bij ons not done. Daarnaast coachen onze senior adviseurs vrouwen die een vervolgstap willen maken en daarbij wat ondersteuning wensen. Dat kan gaan van een intensief traject waarbij ook een loopbaanassessment wordt gemaakt tot aan het koppelen van deze vrouwen aan topvrouwen of -mannen uit ons netwerk.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Het deelnemen aan de speeddates geeft ons de mogelijkheid om interessante topvrouwen te ontmoeten. Soms leidt dat tot een match op een van de op dat moment openstaande vacatures. Het zijn over het algemeen genomen openhartige gesprekken over loopbaankeuzes, carrièrewensen en het aftasten van mogelijkheden of ophalen van feedback op het cv in relatie tot een vervolgstap. De meeste deelnemers hebben zich goed voorbereid en dat is heel prettig.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere maatregelen om de top diverser te maken?
“Wij hebben in Nederland lange tijd geprobeerd om de top diverser te maken op basis van vrijwilligheid en goede intenties. De praktijk laat zien dat dit niet werkt. Het interessante is dat quota wél effect blijken te hebben: sinds de invoering zien we een duidelijke versnelling in de samenstelling van topteams. Interessant is daarbij het verschil tussen de private en de publieke sector. In de private sector, waar dankzij Europese regelgeving quota zijn ingevoerd, neemt het aandeel vrouwen in raden van commissarissen en bestuur gestaag toe. Al zijn we er nog lang niet. Maar in de publieke sector, waar het om publiek geld gaat en waar governance codes en richtlijnen leidend zijn, stagneert de vooruitgang juist. Dat roept in onze ogen vragen op over effectiviteit en verantwoordelijkheid. Voor ons staat overigens vast dat het hier niet gaat om mannen versus vrouwen, maar om diversiteit in brede zin. Verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen zijn cruciaal om organisaties toekomstbestendig te besturen. En hoewel quota geen doel op zich zijn, zorgen ze er wél voor dat organisaties in beweging komen. Kortom: er is nog genoeg werk te doen, niet alleen voor ons als bureau, maar voor het hele ecosysteem van bestuur en toezicht.”

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 19 februari 2020 en is op 16 februari 2026 geactualiseerd.