• 
• 

Pedersen & Partners

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
Als internationaal executive search bureau heeft Pedersen & Partners diversiteit in haar DNA, en daarom vond ons team in Amsterdam het belangrijk om de Executive Search Code te tekenen. Ons eigen team bestaat 50%-50% uit mannen en vrouwen; en is voor de helft Nederlands en de andere helft van onze consultants hebben andere nationaliteiten.

Als dochter van een werkende moeder, moeder van een TU studente, vind ik het al mijn hele carrière belangrijk om ander vrouwen te supporten, zowel via verschillende initiatieven (ECWO seminars, Sisterhood in Business, etc.) als beroepsmatig. Het is een no-brainer om waar mogelijk zoveel mogelijk vrouwelijke kandidaten te promoten in elk van onze search opdrachten, in de volle breedte van allerlei executive posities: Non-Executive 2nd tier Board, Corporate Product Development, European Public Policy, Global Quality, Managing Director, Regional Commercial Operations, Human Resources en in Business Development in Private Equity. En ik ben trots dat vele van deze placements internationaal doorgegroeid zijn.

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

Pedersen & Partners is in vele opzichten onderscheidend. P&P een volledig geïntegreerde organisatie qua processen, mensen en diensten. We werken als één internationaal team en we hebben één enkel wereldwijd profit-center. Ons hoofdkantoor is in Amsterdam, maar ons senior leadership team en onze Partners werken verspreid over de wereld virtueel samen.
Sinds onze oprichting in 2000 als hét executive search-bureau om westerse multinationals in opkomende markten te bedienen, is P&P uitgegroeid tot een organisatie met 54 eigen kantoren in 50 landen, 350+ consultants en ondersteunend personeel. En met 56 verschillende nationaliteiten en 70 verschillende talen zijn we een werkelijk diverse organisatie.

Met deze internationale organisatie, zonder lokale P&L’s, kunnen we naar gelang de vacature even geïntegreerd als team hier ter plekke in Nederland ook vanuit meerdere landen, virtueel en naadloos samenwerkend, cross-border search opdrachten uitvoeren. Ik werk dus evengoed lokaal in Nederland aan een CSO search (met een extra, vrouwelijke placement); als in India, Polen, Brazilië of Duitsland. Dit alles geeft veel energie en inspiratie.

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

Ja. Terwijl we diversiteit altijd al hoog in het vaandel hadden - of eigenlijk, neutraliteit: want of het nu om man/vrouw/genderneutraal of anders, nationaliteit, leeftijd of ander aspecten gaat, het selectieproces van kandidaten wordt gemaakt in overeenstemming met de vereisten van de rol en de bedrijfscultuur. Toch zijn we als team ons nog bewuster geworden. Daarbij merken we ook dat we als internationaal search bureau in de markt herkend worden om onze specifieke internationale reach en “cultural diversity”, wat diversiteit verder versterkt.

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

Nederlandse searchers gaan voldoende met hun tijd mee, maar er is wel een achterstand als het om volgroeid vrouwelijk talent gaat. In vergelijking zijn o.a. de UK, Scandinavië, België en ook voormalige Oostbloklanden in Centraal- en Oost-Europa geëmancipeerder. Tijdens mijn jaren in de UK werd vreemd gekeken naar senior professionals die deels parttime werkten, vrouw óf man.

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?

Ik denk dat de keuze van opdrachtgevers naast kennis, expertise en ervaring ook gebaseerd is op vertrouwen en daarmee kiezen voor search consultants waarin ze een deel van zichzelf herkennen. Als search bureau is Pedersen & Partners juist die wat ‘andere eend in de bijt’.

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

Klant is koning, maar met het juiste client-management en goed stakeholder management is het juist leuk om opdrachtgevers te verrassen met een ‘troef’ of ‘konijn uit de hoge hoed’; een andersoortig, verfrissend profiel. Of toch eens vragen naar hun eigen kinderen, talent van de toekomst. Ook dat zet aan tot andere perspectieven.

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?

Ja, dat doen mijn collega’s en ik samen: Met persoonlijke meetings, en door onze contacten van SER Topvrouwen en andere D&I events uit te nodigen voor onze eigen events zoals HR Round Table, Cultural Diversity breakfast en Private Equity breakfast. Tijdens de pandemie is dit alles online gegaan. En we hopen later dit jaar deze pre-pandemie events weer te hervatten. Daarnaast heb ik ook een internationale D&I LinkedIn Group gecreëerd, die door Pedersen & Partners wordt ondersteund.

Uw bureau neemt deel aan de (online) speeddates die SER Topvrouwen organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

Alle kandidaten zijn verschillend, en ook in verschillende stadia van het verkennen van hun mogelijkheden: van puur netwerken en horizon verbreden tot gerichte zoektocht naar een volgende carrière-stap of naar een eerste of extra non-executive rol.

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken?

Ik hink op twee gedachten: opgelegde quota of dwingende maatregelen over uiteindelijke samenstelling van Boards kunnen leiden tot een compromis, of, helemaal erg: een dame voor het goedmaken van het gemiddelde. En dat kan in bepaalde gevallen averechts werken. Meer Inspirerend vind ik ‘leading by example’. Wel ben ik volledig voorstander van nastreven van een gemengde long-list. Maar, uiteindelijk kunnen we de kandidaten niet maken, het gaat om de meest geschikte persoon. En daarbij is het ook waardevol om over de grenzen heen te kijken.