• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: Odgers Berndtson

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Ik moet eerlijk zeggen dat de wet, die de verplichting met zich meebrengt van minimaal 33 procent vrouwelijke commissarissen bij beursgenoteerde ondernemingen, relatief weinig impact lijkt te hebben op onze opdrachtgevers. Dit zie je ook terug in de praktijk, het aantal vrouwelijke leden in raden van bestuur blijft op 15% steken. Voor grote vennootschappen geldt een passend streefcijfer voor het topbestuur. Echter, naast deze beursgenoteerde ondernemingen werken wij ook voor bedrijven en private organisaties die niet onder de wet vallen.

We merken wel dat organisaties zich meer bewust zijn van zowel de maatschappelijke als zakelijke noodzaak tot diversiteit in de top, die overigens verder gaat dan alleen de man-vrouwverhouding. Daar invulling aangeven brengt echter een flink aantal uitdagingen met zich mee, in de praktijk is het gewoon makkelijker en sneller werken in homogene teams. Organisaties komen dan ook bij ons met uiteenlopende vragen op het gebied van leiderschap, die verdergaan dan het vervullen van een positie binnen de RvC of het topbestuur. Er is behoefte aan inzicht en advies: Hoe vertalen we onze strategie naar de gewenste competenties en cultuur binnen het leiderschapsteam? Wat is er binnen het team al aanwezig en waar zien we de gaps? Hoe borgen we een succesvolle onboarding van nieuwe executives en creëren we binnen afzienbare tijd een high performing team? Ook onderwerpen als talent development en succession planning staan steeds hoger op de agenda.  

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Deze verschuiving vraagt van ons een holistische aanpak. Het begint bij de vertaling van strategie naar, zoals wij dat noemen, de ideale LeaderBlueprint van het team. We kijken daarbij naar het leiderschapsteam als geheel en maken gebruik van een aantal digitale tools om objectief in kaart te brengen welke ervaringen, competenties en drijfveren in het team aanwezig zijn en welke nog ontbreken. Daarmee staat het onderwerp diversiteit altijd op de agenda. We zoeken naar kandidaten die enerzijds de ervaring en competenties meebrengen die nodig zijn om de specifieke positie te vervullen en anderzijds een bijdrage leveren aan het ideaal profiel van het team. Om dit zo objectief mogelijk te beoordelen, worden kandidaten niet alleen uitgebreid door ons geïnterviewd, maar doorlopen ze ook een assessment. Aan de hand van de eerder gemaakte teamscan, zien we direct welke impact een kandidaat heeft op de teamsamenstelling en wat dat betekent voor de diversiteit.

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Door niet alleen te kijken naar de benodigde ervaringen en ‘harde’ kwalificaties die nodig zijn voor de invulling van een positie, maar juist ook naar de benodigde competenties die binnen het team nodig zijn om de doelen van de organisatie te realiseren, is diversiteit altijd onderwerp van gesprek. We dagen de organisatie uit op de voordelen hiervan, tegelijkertijd bespreken we wat er nodig is om duurzaam succes te boeken. Of het nu gaat om gender of culturele diversiteit, ook de lastige kanten ervan moeten erkend worden. Diversiteit vraagt om een organisatie die bereid is te investeren in een cultuur waarin verschillende perspectieven gewaardeerd en erkend worden. Door een actieve rol bij de onboarding en coaching van het individu en het team te pakken, dragen we bij aan de bevordering daarvan.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
We verplichten ons steeds om de beste kandidaat te vinden die past bij de positie en bijdraagt aan de strategische uitdagingen van de organisatie. De mate van diversiteit wordt door meerdere factoren bepaalt: de huidige teamsamenstelling, de ervaringen die nodig zijn, zowel functie- als sector gerelateerd en de fase waarin de organisatie zich bevindt. Daarin maken we niet alleen onderscheid tussen mannen en vrouwen, maar kijken we naar diversiteit op alle vlakken. Vanuit dat aspect was van het aantal plaatsingen in de afgelopen 3 jaar meer dan een derde vrouw.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Wij helpen organisaties bij het identificeren van toptalent. Door samen met de organisatie een vertaling te maken van de strategie naar de gewenste leiderschapscompetenties, helpen we bedrijven om op basis van objectieve criteria talent de identificeren. Door middel van assessments wordt het potentieel in kaart gebracht én wordt aandacht besteed aan wat er nodig is om talent te ondersteunen richting een volgende stap. Daarnaast biedt Odgers Berndtson een aantal diensten op het gebied van individuele en team coaching zodat dit potentieel ook wordt ontwikkeld. Het begint natuurlijk bij het nemen van verantwoordelijkheid door de bedrijven zelf. Wij vinden dat er vaak nog onvoldoende aandacht is voor doorstroom en ontwikkeling van talent.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?

Voordat ik vier jaar geleden zelf de overstap maakte naar Executive Search vond ik deze wereld redelijk ouderwets en transactioneel, weinig toegankelijk en divers, vaak met een zweem van geheimzinnigheid. Ik kan me dan ook zeker herkennen in de uitspraak van deze vrouwen. Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat we bij Odgers Berndtson -met onze holistische aanpak -in staat zijn om de bedrijfstop uit te dagen om de niet-gebaande paden te kiezen en hierin onderscheidend te zijn. Het gebruik van data helpt daarbij, we zijn continu op zoek naar manieren om onze subjectieve meningen die beïnvloed worden door unconsious bias zoveel mogelijk uit te schakelen. Het helpt ook wanneer je zelf als Executive Searchbureau divers bent. Binnen onze organisatie in Nederland is meer dan de helft van onze consultants vrouw. Anders dan andere bureaus werken wij altijd met meer dan één consultant aan een opdracht, of dat nu gaat om een search of een ander leiderschapsvraagstuk. Dat brengt direct diversiteit met zich mee.

Ik merk overigens dat mannen ons gemakkelijker weten te vinden dan vrouwen. We proberen daarin verandering te brengen door pro-actief met ze in gesprek te gaan, ze uit te nodigen voor onze (eigen) events ze te stimuleren uit hun comfortzone te treden en zichzelf uit te dagen.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Transparant zijn, is in onze ogen altijd goed. Daarbij dient wel de vraag gesteld te worden wat transparantie inhoudt en hoever deze rijkt, wat mij betreft is transparantie een breed begrip. De remuneratiecommissie zou een rol kunnen spelen in het zo transparant mogelijk maken van het proces, waarbij diegene die bestuurders benoemen met elkaar op één lijn zitten.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Wij streven altijd naar transparantie richting onze klanten en kandidaten en zorgen er dan ook voor dat het proces voor alle betrokkenen duidelijk is. In het kader van vertrouwelijkheid (wat op bepaalde vlakken zelfs wettelijk is geregeld zoals de AVG) is het niet altijd mogelijk om transparant te zijn voor iedereen.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
In de afgelopen jaren heeft onze organisatie een behoorlijke groei doorgemaakt, waardoor we onze ambitie, het realiseren van persoonlijke en organisatorische impact, op steeds grotere schaal invulling kunnen geven. Om in te kunnen spelen op de leiderschapsvraagstukken van onze klanten is het noodzakelijk dat we onszelf blijven ontwikkelen. We hebben de ambitie om onze holistische aanpak in de komende jaren verder te bestendigen, waarmee we een belangrijke bijdrage leveren aan het realiseren de ambities van organisaties en leiders. Het gesprek over D&I is daarmee onlosmakelijk verbonden.