• 
• 

McDermott + Bull

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
“D&I is altijd vanzelfsprekendheid geweest zowel voor ons als voor onze Amerikaanse collega’s –  in Europa heeft McDermott + Bull twee kantoren, in Amstelveen en Madrid, en in Noord- Amerika hebben we kantoren in Irvine, San Diego, Los Angeles, San Francisco, Denver, New York, Detroit en Vancouver. Als executive search-organisatie verkeren we in de positie om in de

boardroom een bijdrage te leveren aan D&I. Het is onze verantwoordelijkheid hier bewust mee om te gaan. Het ondertekenen van de Executive Search Code is voor ons de bevestiging van onze verantwoordelijkheid met betrekking tot iets wat altijd vanzelfsprekend op onze agenda heeft gestaan. Dat doen we door het onderwerp D&I nog actiever op de agenda te zetten bij onszelf, maar zeker ook bij onze relaties. Diversiteit is een standaardonderwerp in onze gesprekken met opdrachtgevers én kandidaten. 

We kunnen zeker nog verbeteren op verschillende punten, bijvoorbeeld door met opdrachtgevers uit traditionele industrieën nog verder het gesprek aan te gaan en ervoor te zorgen dat elke shortlist een reële afspiegeling is van de maatschappij. Diversiteit is belangrijk voor ons, voor ons kantoor en voor onze klanten. De belangrijkste voordelen van een actief diversiteitsbeleid zijn tevreden werknemers, blije klanten, meer innovatie, een grotere vijver aan talent én meer maatschappelijke betrokkenheid. Bewezen is dat bedrijven met een hogere mate van D&I beter presteren. Onze Amerikaanse collega’s Sue Waterbury en Linda Sierra hebben een mooie white paper geschreven over Women in the Boardroom.” 

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Wij beschouwen onszelf als mengvorm van een grote internationale firma en boetiekfirma en daar zijn we trots op. Wij gebruiken dezelfde of soms betere technieken en processen als de grote internationale bureaus, maar wij zijn meer ondernemend, dienend en dynamisch. Dat gecombineerd met een diepe en intieme relatie met onze klanten en kandidaten geeft ons de unieke positie om de klantwensen nog beter te verstaan, een nog betere candidate experience te verzorgen en zodoende te werken aan de perfecte fit tussen kandidaat en organisatie.’

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Het ondertekenen van de Code heeft ons nog meer bewust gemaakt van waar we mee bezig zijn en ons op behoren te focussen, namelijk een actiever D&I-beleid, voor onze eigen organisatie en met onze klanten. Het uitspreken van dit commitment heeft eerlijk gezegd niet veel veranderd ten opzichte van vroeger, omdat wij er al bewust mee omgingen. Wij denken dat te allen tijden de beste vrouw/man moet worden geselecteerd voor een bepaalde positie, en dat bedrijven er alles aan moeten doen om diversiteit na te streven.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers

voldoende met hun tijd mee?
“Een actiever diversiteitsbeleid heeft zeker wat teweeggebracht. Wij horen eerlijk gezegd geluiden uit de markt dat grote bedrijven die vaak met ‘de grote jongens’ werken, wel een beetje klaar zijn met altijd maar hetzelfde, transactiegerichte model van werken. Dat geldt ook op het gebied van diversiteit. Onze Amerikaanse collega’s hebben daar een mooie omschrijving voor: we value contribution over pedigree. Wij zien om ons heen gelukkig wel veel positieve ontwikkelingen bij bureaus als het gaat om initiatieven op het gebied van diversiteit. Maar het zijn wel met name de kleinere bureaus die hierin sneller slagen lijken te maken. Dat geldt ook voor ons: in plaats van de focus op de transactie, focussen we ons op wat belangrijk is voor de

organisatie en het team van onze cliënten. Het is essentieel dat wij de behoeften en doelen van onze opdrachtgevers kennen en begrijpen, zodat we de beste match kunnen maken tussen kandidaat, bedrijf en cultuur.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale

and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“Wij krijgen zeker te maken met opdrachtgevers van ‘de oude stempel’. Niet alleen als het gaat om het profiel waar de kandidaat aan moet voldoen, maar ook wat betreft de industrie waar de kandidaat bij voorkeur vandaan moet komen. Wij bedienen ook bedrijven met hun oorsprong in bepaalde culturen of landen waar het echt lastig is om bijvoorbeeld vrouwelijke kandidaten te presenteren voor senior posities. Dit levert soms ook wel wrijving op. Het is onze taak om opdrachtgevers te beïnvloeden en te overtuigen van het feit dat het ook anders kan en misschien wel anders moet.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Zoals gezegd, het is onze taak om opdrachtgevers te beïnvloeden en te overtuigen van het feit dat het ook anders kan en misschien wel anders moet. We moeten de klanten uitleggen dan een shortlist met een reële afspiegeling van de maatschappij een positieve uitwerking heeft op hun business, employer branding en maatschappelijke acceptatie in het algemeen. Wij hadden laatst een gesprek over een nieuwe opdracht bij een groot adviesbureau, waarbij de directie opmerkte dat ze in hun pitches naar hun klanten soms opmerkingen krijgen over het gebrek aan diversiteit in hun teams die hun klanten gaan bedienen. Dat zijn voorbeelden van zaken die je als recruitmentbureau onder de aandacht kan en moet brengen. Hopelijk komt het dan niet zover dat je met de vuist op tafel moet slaan…”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Ja, dat doen wij zeker en met het nodige succes. Het helpt vaak om bepaalde

vooroordelen over topfuncties te ontkrachten. Gelukkig zijn er genoeg bedrijven die een actief diversiteitsbeleid voeren en er over nadenken hoe ze getalenteerde vrouwen binnenhalen én happy laten zijn in hun werk. Dat heeft onder andere te maken met zaken zoals flexibiliteit van werkplek en uren, de mogelijkheid in deeltijd te werken, het werken met vrouwelijk ambassadeurs in het bedrijf, enzovoorts. Als executive searchbureau moet je dat soort tools inzetten richting vrouwelijke kandidaten om zo hopelijk hun volledige potentieel vrij te maken.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 
“Wij denken dat te allen tijden de beste vrouw/man moet worden geselecteerd voor een bepaalde positie, maar ook dat bedrijven er alles aan moeten doen om diversiteit na te streven. Een quotum is goed, maar zal als streng streefgetal moeten worden gehanteerd. Er zijn helaas nog steeds kleine niches die gedomineerd worden door bijvoorbeeld een bepaalde sekse, maar ook hier zullen bedrijven echt naar zichzelf moeten kijken om te veranderen. Door kleine aanpassingen wordt vaak een grotere executive talentpool gecreëerd, waarmee meer mogelijkheden ontstaan.”