• 
• 

Executive searchbureau Korn Ferry

In januari 2022 trad de Wet ingroeiquotum en streefcijfers in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau?
“Zeker. Wat we vooral zien, is dat organisaties de wet gebruiken als moment om breder na te denken over hun governance. Ze komen niet alleen naar ons toe voor een benoeming, maar vooral met vragen als: ‘Hoe maken we onze top future-proof?’
Doordat wij search combineren met assessment, leiderschapsadvies en organisatieontwikkeling, kunnen we juist op dat strategische niveau meedenken. Het gaat minder om ‘het vakje afvinken’, en veel meer om: hoe bouw je aan een inclusieve en effectieve board voor de komende tien jaar?”

Onderzoek laat zien dat vrouwen op veel leiderschapscompetenties hoger scoren. Herkennen jullie dat?
“Ja, dat herkennen we niet alleen — we zien het terug in onze eigen databanken wereldwijd. Competenties als samenwerking, leervermogen, integriteit en empathisch leiderschap worden steeds belangrijker.
Organisaties vragen niet meer alleen: ‘Wie heeft de ervaring?’ maar vooral: ‘Wie heeft het potentieel voor het leiderschap dat wij straks nodig hebben?’
Met onze assessments kunnen we dat objectief meten. Daardoor ontstaat er een veel rijkere en diversere talentpool. Het verschil merk je echt in de kandidaten die we vandaag de dag voordragen.”

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.” Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin?
“Wij geloven dat diversiteit pas echt werkt als de omgeving inclusief is. Dus wij beginnen altijd bij de vraag: ‘Is de cultuur klaar om divers talent te laten floreren?’
Dat maakt onze aanpak anders dan die van traditionele searchbureaus. We richten ons niet alleen op wie je benoemt, maar ook op hoe het team werkt, hoe de governance is ingericht, welke leiderschapsstijl nodig is.
Culturele diversiteit in boardrooms is daarbij een belangrijk speerpunt. Met onze internationale talentpools brengen we mensen in beeld die anders vaak buiten de radar blijven.”

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
“Ja. Onze lijsten zijn altijd gebaseerd op vooraf gedefinieerde, datagedreven success profiles. Dat voorkomt subjectieve discussies en zorgt ervoor dat diversiteit niet optioneel is, maar onderdeel van de opdracht.
Omdat we werken met onze Leadership Architect-systematiek, kunnen we objectief toetsen welke leiderschapscompetenties nodig zijn voor de strategie van een organisatie. Het gevolg is dat onze long- en shortlists vaak verrassend divers zijn — in de breedste zin van het woord.”

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
“Een veel grotere rol dan vaak wordt gedacht. Doorstroom is een systeemvraagstuk, geen individueel vraagstuk.
We helpen organisaties om leiders eerder te identificeren, om succession planning serieus te nemen, om te kijken naar potentieel in plaats van alleen naar track record.
En we begeleiden leiders met coaching, 360’s en teamontwikkeling. Zo zorgen we voor duurzame pijplijnen naar de top.”

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search?
“Voor ons is dat geen aparte discipline — het is de basis van alles wat we doen.
Search draait niet meer om ‘Wie past het beste in het plaatje?’ maar om ‘Hoe bouwen we een team dat sterker en inclusiever wordt door deze benoeming?’
Die benadering maakt search veel strategischer. Je kijkt naar de dynamiek van het hele team, niet alleen naar één positie.”

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee?
“Dat hoor je inderdaad weleens. En er zit een kern van waarheid in: de sector ontwikkelt zich, maar niet iedereen gaat even snel.
Wij investeren heel bewust in data, technologie, assessments en divers talent dat niet in de traditionele netwerken zit. Dat maakt dat we organisaties echt kunnen challengen.
We willen niet alleen vacatures invullen — we willen leiderschapssystemen veranderen. Dat is een wezenlijk andere mindset.”

Moeten commissarissen transparanter zijn over benoemingen?
“Transparantie helpt enorm om vertrouwen te vergroten.
Als je vooraf helder maakt welke criteria je hanteert, hoe je diversiteit meeneemt en hoe het proces verloopt, dan ontstaat er veel meer begrip. En het helpt je ook om betere beslissingen te nemen.
Het is tijd dat we benoemingen minder als ‘black box’ behandelen.”

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
“Absoluut. Dat begint bij openheid over hoe we zoeken, hoe we long- en shortlists opstellen, hoe we biases verminderen en hoe we objectieve criteria hanteren.
Hoe transparanter wij zijn, hoe beter de samenwerking met opdrachtgevers én kandidaten wordt. En het versnelt diversiteit — dat zien we telkens terug.”

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
“Onze ambitie is helder: wij willen een versneller zijn van inclusief leiderschap aan de top.
Dat betekent dat we divers talent eerder identificeren met behulp van onze data en assessments, dat we organisaties helpen bouwen aan culturen waarin divers talent duurzaam succesvol is, en dat we de boardroom verbreden met internationale en cultureel diverse leiders.
Het verschil dat we willen maken? Een top die toekomstgerichter, inclusiever en innovatiever is — én aantoonbaar beter presteert.”

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 16 april 2020 en is op 16 februari 2026 geactualiseerd.