• 
• 

Executive searchbureau Holtrop Ravesloot

“Het besef groeit dat het niet om mannen versus vrouwen gaat”

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Na de invoering van het quotum ontstond de zorg dat herhaaldelijk dezelfde vrouwelijke kandidaten zouden worden benoemd, met soms wisselende kwaliteiten - het zogenoemde ‘golden skirts’-effect. Dit terwijl er juist behoefte was aan de inbreng van verschillende perspectieven en een onderscheidend kwaliteitsniveau. Omdat traditionele vacatureadvertenties vaak onvoldoende kwaliteit aantrekken is daarom vooral de vraag naar hoogwaardige en gespecialiseerde executive search sterk toegenomen. Dit heeft geresulteerd in een sterke toename van onze opdrachtenstroom.

Holtrop Ravesloot heeft de afgelopen jaren gericht geïnvesteerd in de uitbreiding van het netwerk van vrouwelijke topkandidaten en in het actief identificeren van talentvolle directeuren, bestuurders en toezichthouders. Deze investering werpt zijn vruchten af: onze vrouwelijke benoemingen blijken in de praktijk minstens even gekwalificeerd als hun mannelijke collega’s.
Vooral de meerwaarde van een divers samengestelde topstructuur wordt de afgelopen jaren steeds nadrukkelijker erkend. Waar vrouwen vroeger met regelmaat geacht werden zich aan te passen aan bestaande, soms overwegend masculiene bestuursculturen ligt de nadruk tegenwoordig meer op het benutten van hun complementaire perspectieven en kwaliteiten. Dit draagt bewezen bij aan evenwichtigere besluitvorming en een bredere strategische afweging en is daarmee van invloed op de vacaturevraagstelling.

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders en met als centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Modern leiderschap kenmerkt zich door het geven van richting, het bouwen van vertrouwen en het bieden van autonomie binnen duidelijke kaders zonder te vervallen in dominante sturing. Daarnaast zijn mensgerichtheid, samenwerking, adaptief vermogen en het actief benutten van diverse perspectieven essentieel. Leiders vervullen daarbij steeds vaker een coachende rol en sturen op basis van transparante communicatie en voorbeeldgedrag. Wij herkennen dat veel vrouwen juist deze kwaliteiten inbrengen. Tegelijkertijd gaat het continu om het bewaken van een delicaat evenwicht. Holtrop Ravesloot beschikt over diepgaande kennis van leiderschapsdiagnostiek. Afhankelijk van de bestaande context zoeken wij naar de meest passende aanvulling op het bestaande leiderschapsteam, met als doel de algehele effectiviteit te versterken.

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer mensen met culturele diversiteit in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Culturele diversiteit in de boardroom bevorder je niet met één maatregel, maar met een combinatie van beleid, selectieprocessen en cultuurverandering. Een belangrijk vertrekpunt is het verbreden van de wervings- en zoekprocessen. Wanneer vacatures binnen raden van commissarissen en bestuur vooral via bestaande netwerken worden ingevuld, blijft de groep kandidaten homogeen. Door actief gebruik te maken van gespecialiseerde searchbureaus en expliciet te zoeken buiten de traditionele kringen, ontstaat een breder en internationaler kandidatenveld. Daarnaast helpt het om selectiecriteria explicieter te maken en te richten op competenties in plaats van achtergrond of gelijkenis met zittende leden. Heldere profielen maken het mogelijk om diversiteit mee te wegen zonder in te leveren op kwaliteit. In onze methodiek van werven en selecteren vormt diversiteit van nature een centraal uitgangspunt. Bij onze search hebben wij vanuit het DNA van Holtrop Ravesloot oog voor de complementariteit van teams. Dit wordt verrijkt door de inbreng van één van onze partners, Somya Bouzaggou, als oprichter van Diversiteitsscan.nl en onderzoeker diversiteit bij het lectoraat van Hogeschool Inholland voor diversiteitsvraagstukken. Deze wetenschappelijke expertise en praktische ervaring versterken onze aanpak om diversiteit en inclusiviteit binnen organisaties structureel te bevorderen en helpen ons toegang te krijgen tot andere netwerken.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Holtrop Ravesloot wordt regelmatig betrokken bij de samenstelling van leiderschapsteams. Wij beschouwen diversiteit als een belangrijke randvoorwaarde voor een effectief en toekomstbestendig leiderschapsteam. Daarom streven wij naar teams waarin leiders met uiteenlopende demografische, culturele en professionele achtergronden vertegenwoordigd zijn, zodat verschillende perspectieven en inzichten bijdragen aan zorgvuldige besluitvorming en strategische ontwikkeling. Diversiteit is daarbij geen doel op zichzelf; kwaliteit en geschiktheid zijn voor ons altijd leidend. Een grondige analyse van het zittende team biedt ons inzicht in de gewenste complementariteit en/of diversiteit en vormt het uitgangspunt voor de zoekrichtingen. Op basis hiervan worden weloverwogen de long- en shortlists met kandidaten samengesteld.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities
Naast externe search ondersteunen wij organisaties regelmatig bij het identificeren en beoordelen van interne kandidaten met het juiste leiderschapsprofiel en ontwikkelpotentieel, evenals bij het objectiveren en doorlopen van het volledige selectieproces. Daarnaast adviseren wij op het gebied van succession planning.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Holtrop Ravesloot beschikt over een team van ervaren partners en consultants. In de afgelopen jaren hebben wij intensief geïnvesteerd in het opbouwen van een sterk netwerk en duurzame relaties. Bij veel opdrachtgevers is onze rol daarbij geëvolueerd van searchpartner naar strategisch leiderschapsadviseur, in de volle breedte.
Onze primaire doelstelling is organisaties te ondersteunen bij het vormgeven van een toekomstbestendige topstructuur die bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Binnen onze searchopdrachten staan kwaliteit, geschiktheid en complementariteit altijd centraal. Wanneer inclusiviteit hieraan bijdraagt, maken wij dit nadrukkelijk onderdeel van het gesprek.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Wij streven naar duurzame plaatsingen en dagen onszelf continu uit de actuele marktontwikkelingen en de laatste inzichten rondom effectief leiderschap op de voet te volgen en zullen hier waar relevant onze selectieprocessen en beoordelingskaders op aanpassen. Wanneer wij tot het inzicht komen dat een alternatieve zoekrichting beter aansluit bij de strategische opgaven en ontwikkelbehoefte van een organisatie, zullen wij die afweging expliciet en onderbouwd onder de aandacht brengen. Onze jarenlange ervaring, diepgaande marktinzichten en opgebouwde vertrouwensrelaties stellen ons in staat deze adviserende rol met overtuiging te vervullen.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Ja, een betere transparantie rondom het benoemingsproces van bestuurders en commissarissen kan bijdragen aan meer vertrouwen, zorgvuldigheid en draagvlak bij stakeholders. Dit kan bijvoorbeeld door:

• vooraf helder te communiceren over het gewenste profiel, de selectiecriteria en de procedure;
• inzicht te geven in de wijze waarop kandidaten worden beoordeeld;
• toe te lichten hoe aspecten als complementariteit, diversiteit, ervaring en cultuurfit worden meegewogen;
• gebruik te maken van onafhankelijke externe begeleiding bij search- en selectieprocessen;
• periodiek te rapporteren over opvolgingsplanning en governancebeleid.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Leiderschapsadviseurs en executive searchbureaus hebben ook een belangrijke verantwoordelijkheid om transparant te opereren, juist vanwege hun invloed op de samenstelling van bestuur en toezicht en hun voorbeeldfunctie.
Tegelijkertijd vraagt executive search om een hoge mate van vertrouwelijkheid. Kandidaten bevinden zich vaak in gevoelige bestuurlijke posities en moeten erop kunnen vertrouwen dat gesprekken discreet worden gevoerd. Transparantie betekent daarom niet dat alle informatie openbaar wordt, maar wel dat opdrachtgevers helder inzicht krijgen in de werkwijze, afwegingen en governance van het searchproces. Daarnaast kan het openbaar stellen van de vacature(s) hieraan bijdragen.
Juist in die combinatie van openheid, professionaliteit en discretie ligt de toegevoegde waarde van een kwalitatief hoogwaardig leiderschapsadviesbureau.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Als eerste executive searchorganisatie in Nederland, opgericht in 1960, beschikt Holtrop Ravesloot over een uitgebreid netwerk van kandidaten, zowel binnen de publieke als de private sector. Jaarlijks bemiddelen wij honderden bestuurders en toezichthouders op topniveau, verspreid over heel Nederland. Naast het behouden van deze onderscheidende positie ambiëren wij de komende jaren nog actiever bij te dragen aan een bredere en toekomstgerichte visie op leiderschap, waar complementariteit, diversiteit en inclusiviteit onlosmakelijk mee verbonden zijn. Niet door diversiteit als doel op zichzelf te benaderen, maar door organisaties te helpen kijken voorbij de traditionele en vaak voorspelbare profielen. Het verschil dat wij hopen te maken, ligt in het zorgvuldig en geloofwaardig agenderen van complementariteit en inclusiviteit binnen leiderschapsteams, zonder concessies te doen aan kwaliteit. Door opdrachtgevers uit te dagen breder te kijken naar talent en potentieel, hopen wij bij te dragen aan meer evenwichtige, adaptieve en toekomstbestendige organisaties.

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 23 september 2020 en is op 18 juni 2026 geactualiseerd.