• 
• 

Executive searchbureau Geerts & Partners

In januari 2022 trad de wet ‘wet ingroeiquotum en streefcijfers ’in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Bij de meeste vraagstukken draait het om het vinden van de juiste kandidaat die past bij het profiel én bij de organisatie. Vaak gaat het om managementposities in de publieke sector, zoals gemeentesecretarissen, griffiers, directeuren en leden van managementteams. Steeds vaker wordt daarbij expliciet gezocht naar complementaire teamsamenstellingen, waarin diversiteit vanzelfsprekend is.

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman, gepubliceerd in de Harvard Business Review, analyseerde de prestaties van 7.300 leiders. De centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste leiderschapscompetenties? Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen significant beter scoren dan mannen op 17 van deze 19 competenties, waaronder initiatief nemen, zelfontwikkeling, integriteit, resultaatgerichtheid, het ondersteunen van anderen in hun ontwikkeling, samenwerking en probleemoplossend vermogen.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
We merken absoluut een verschuiving. Mensgerichte leiders met reflectief vermogen, die zich kwetsbaar durven opstellen én daadkracht tonen, zijn steeds meer in trek. Die kwaliteiten zien we zowel bij mannen als vrouwen, maar het aantal vrouwen dat wij plaatsen neemt duidelijk toe. Modern leiderschap sluit aan bij de kracht van vrouwen én mannen die deze kwaliteiten bezitten.
 
Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer talent met verschillende culturele achtergronden in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Diversiteit is voor ons geen bijzaak, maar een essentieel onderdeel van elke procedure. Juist in de publieke sector is het belangrijk dat organisaties een afspiegeling zijn van de samenleving. Wij kijken daarom altijd naar de mens achter het cv en benaderen bewust ook kandidaten die misschien niet als vanzelfsprekend op de radar staan. Daarbij voeren wij met opdrachtgevers het gesprek over het belang van diversiteit en inclusie en nemen eventuele zorgen weg.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Ja, bij ons geldt dat een longlist in balans moet zijn: evenwicht tussen mannen en vrouwen, minimaal één multicultureel talent en, indien mogelijk, een kandidaat met een beperking. Zo zorgen we ervoor dat er altijd brede keuze is en er écht sprake is van gelijke kansen.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Wij geloven in de kracht van persoonlijke aandacht. We spreken actief met talenten en brengen hen onder de aandacht bij opdrachtgevers. Daarbij nemen we zorgen weg, bieden coaching on the job en werken met een plaatsingsgarantie. Dit geeft opdrachtgevers zekerheid en ondersteunt kandidaten in hun ontwikkeling. 

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Inclusief leiderschap is voor ons de norm. Het vraagt van ons als adviseurs voortdurende alertheid op onze eigen aannames en vooroordelen. Bij elke opdracht bespreken we expliciet hoe de opdrachtgever tegenover inclusief leiderschap staat. Tijdens de selectiegesprekken spiegelen en reflecteren we, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
We herkennen het, maar wij kiezen er bewust voor om een modern en toekomstgericht bureau te zijn. Dit betekent voortdurend in gesprek zijn met elkaar en met opdrachtgevers, ontwikkelingen volgen en daarop inspelen. Alleen zo blijf je een serieuze sparringpartner, die echt het verschil kan maken.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Meer transparantie zou zeker bijdragen aan een breder en eerlijker proces. Tegelijkertijd is transparantie alleen niet genoeg. Het vraagt ook de wil om breder te kijken en werkelijk divers talent een kans te geven.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Wij staan voor transparantie, binnen de grenzen van de privacy van kandidaten. Gegevens over diversiteit binnen plaatsingen kunnen we delen, en sommige opdrachtgevers vragen daar ook expliciet om. Zeker in de publieke sector groeit die behoefte. Daar geven wij graag invulling aan.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Na jaren bouwen aan een goede balans tussen mannen en vrouwen is het tijd om D&I structureel te verankeren in onze bedrijfsstrategie. Ons streven is dat binnen vijf jaar 25% van de door ons geplaatste kandidaten valt binnen bredere diversiteitscriteria. Dat geldt ook voor ons eigen bureau: diversiteit binnen het team laat zien waar je als organisatie voor staat.