• 
• 

Executive searchbureau & Female Capital

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Ja, overduidelijk! De parallel die wij weleens maken is de volgende: zo’n 10 jaar geleden werd er vaak nog wat denigrerend en lacherig gedaan over duurzaamheid en ‘a healthy planet’. Deze onderwerpen werden regelmatig weggewuifd als zijnde ‘linkse hobby’s voor vegetariërs’. Inmiddels staat ‘sustainability’ bij elk bedrijf (toren)hoog op de agenda. Datzelfde geldt voor diversiteit. Ook daar werd, met name door veel mannen, lange tijd wat schamper over gesproken. Inmiddels staat diversiteit - naast sustainability - ook prominent op de agenda van vele organisaties. Zo neemt elke zichzelf respecterende directie en Raad van Bestuur diversiteit meer dan serieus. Het thema is verworden tot Chefsache, en dat helpt. Ook melden meer en meer corporate of MKB-bedrijven zich bij & Female Capital, omdat zij voor bepaalde posities exclusief vrouwen op de long- en shortlist willen. Deze tendens ontstaat vanuit de gedachte dat vrouwen al zo lang hebben moeten wachten en mannen dat nu ook maar even moeten doen. Dat klinkt & Female Capital - die 7 jaar geleden is opgericht en exclusief vrouwen plaatst - natuurlijk als muziek in de oren.

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders en met als centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.
Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Omdat we, historisch gezien, leiderschap meer associëren met de stereotypen als masculiene kwaliteiten, hebben we bij een leider lange tijd eerder aan een man dan aan een vrouw gedacht en deels is dat nog steeds het geval. Ook al vinden sommige mannen dit niet leuk om te horen, maar dat is dan maar zo, klopt het dat vrouwen veel hoger scoren op een aantal leiderschapscompetenties. Onderzoek wijst namelijk uit dat vrouwelijke leiders het op weg naar de top moeilijker hebben dan mannelijke collega’s. Als ze het lukt op die hoogste positie te komen moeten ze dus wel héél goed zijn. 

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”
Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer mensen met culturele diversiteit in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Naast het label & Female Capital hebben we recent ook het label Diverse Capital in de markt gezet. Deze zetten wij soms parallel in bij een search. Daarmee zoeken we gericht geschikte kandidaten met diverse talenten die de wereld op verschillende manieren bekijken. Hierbij gaat het niet specifiek om geslacht of culture achtergrond maar bijvoorbeeld ook om neurodivergentie. Twintig procent (!) van de mensheid heeft een brein dat zodanig afwijkt van ‘de norm’ dat we er labels als: adhd, dyslectie, hoog intelligent of hoog sensitief aan toekennen. We hebben allemaal dingen waar we beter of slechter in zijn. Bij neurodivergenten zijn die uitschieters naar boven en onder echter groter. Het is geen toeval dat de grootste ontdekkingen, disruptieve doorbraken en tijdloze kunstuitingen gemaakt zijn die we nu neurodivergent zouden noemen: Mozart, Leonardo da Vinci, Steve Jobs, Einstein en Picasso.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij de samenstelling van long- en shortlists?
Nee, dat is niet nodig. & Female Capital plaatst exclusief vrouwen dus ons percentage ligt op 100%.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Onze oprichter is arbeids-, organisatie en selectiepsycholoog en wordt door onze klanten ook vaak gepolst over bestaand intern potentieel.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Zeer. Daar proberen wij iedere dag onze bijdrage aan te leveren. We hebben een nieuw en ander leiderschap nodig. Veel mannen werken vanuit controle: ze willen voorspellingen kunnen doen die uitkomen. We hebben nu leiders nodig die zich kwetsbaar durven opstellen en plannen durven maken voor 2030 en daarna. We hebben een zekere feminisering nodig van het leiderschap in het bedrijfsleven. Dat betekent niet alleen dat meer vrouwen aan de top moeten komen maar dat er een meer holistische visie op succes komt. De wereld van winnen en verliezen en ‘de grootste willen worden’ moet plaatsmaken voor eentje waarin samenwerken, verbinden en echt luisteren centraal staan. 

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Dat herkennen wij zeker. Vaak wordt er nog (erg) behoudend gekeken en geoordeeld en wordt er relatief een groot belang gehecht aan ervaring in de gezochte sector. De marketingmanager van Kia gaat naar BMW en de CFO van Pepsico gaat naar Coca-Cola. Daarbij wordt er te weinig gekeken naar de persoonlijkheid van de kandidaat, de inpasbaarheid in de organisatie en haar potentieel. Wij doen niet anders. Wij kijken ook veel breder. En wil je vrouwen met een andere achtergrond goed kunnen beoordelen moet je juist door CV’s van zogenaamde stapelaars heenkijken. Vaak zijn zij door een (veelal onterecht) te laag schooladvies te laag ingestapt in het onderwijs. En hebben daardoor een ander loopbaanpad. Maar hebben hierdoor een enorm drive juist.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Wij vinden van wel. Het is nu allemaal nog behoorlijk achterkamertjeswerk en bevriende bureaus naar voren schuiven voor een search. Commissarissen zouden beter moeten kijken naar wat voor specifieke bureau-expertise voor de invulling van een bepaalde vacature nodig. Beursgenoteerde ondernemingen zijn verplicht om periodiek van accountant te wisselen. Dat zouden alle bedrijven ook eens met hun vaste executive searchbureaus moeten doen. Dan zal blijken dat dat best verfrissend kan zijn, én effectief op het vlak van diversiteit. & Female Capital wil en kan niet eens enig hofleverancier zijn, maar doet dit altijd samen met andere bureaus die wel mannen kunnen plaatsen. Dat begrijpt iedereen.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
& Female Capital is van de radical open and honest school: wij geven altijd onze eerlijke mening. Aan zowel kandidaten als opdrachtgevers. Eerlijk duurt het langst en authenticiteit brengt je het verst. Als wij een kandidaat niet geschikt, te zwaar, te licht of niet passend vinden dan zeggen wij dat ook. Soms krijgen we kandidaten aan tafel die ergens recent zijn geplaatst maar geen inhoudelijke uitdaging ervaren en/of niet in de cultuur van hun nieuwe werkgever passen. Wij zijn hier juist heel scherp op. Cultuur weegt juist bij vrouwen heel erg zwaar bij de overstap naar een andere baan.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Laten we duidelijk en helder zijn. Het gaat natuurlijk helemaal niet goed met gender gelijkheid in dit land. Veel Nederlanders vinden ons land een toonbeeld van openheid, gelijkheid en tolerantie en hebben het gevoel dat mannen en vrouwen op de werkvloer gelijke kansen hebben. Helaas is het tegendeel waar. Nederland is recent 15 plaatsen (!) gedaald op de Global Gender Gap Index en staat nu op de 43e plaats Er valt dus nog genoeg te doen. Ook voor & Female Capital.

Vrouwen ‘steken ook minder vaak en snel hun vinger op’ interesse te tonen in een topfunctie en doen dit vaak pas als ze sec aan alle voorwaarden en competenties voldoen. Daar hebben mannen geen last van.

Wij willen het verschil maken door goede vrouwen op de shortlist van bedrijven te krijgen. En juist andersoortige profielen met een goede toelichting waarom zij het verschil kunnen maken naar voren te schuiven.

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 9 juni 2022 en is op 16 februari 2026 geactualiseerd.