Executive searchbureau Egon Zehnder
Het label ‘kingmaker’ is er één waar Egon Zehnder zich al jaren expliciet tegen afzet. Als internationale leadership advisory firm wordt het bureau regelmatig genoemd bij spraakmakende benoemingen in de top van het bedrijfsleven. Die zichtbaarheid voedt het beeld van een partij die achter de schermen bepaalt wie er “op de troon” komt. Een beeld dat volgens Egon Zehnder te eenzijdig is en bovendien voorbijgaat aan de rol die leiderschap, governance en inclusie spelen in duurzame waardecreatie.
Van benoeming naar leiderschap
Bij de zoektocht naar topbestuurders voor beursgenoteerde ondernemingen behoren grote internationale executive search firma’s tot de vaste gesprekspartners. Egon Zehnder opereert al decennialang in dit topsegment en wordt regelmatig genoemd in de context van opvolgingsvraagstukken bij internationaal opererende bedrijven. Dat is ook precies het speelveld waarin het bureau actief is: complexe leiderschapsvraagstukken waarin continuïteit, langetermijnwaarde en maatschappelijke verantwoordelijkheid samenkomen.
De kwalificatie ‘kingmaker’ suggereert echter dat een executive search bureau autonoom bepaalt wie benoemd wordt. Die suggestie doet geen recht aan de werkelijkheid. Benoemingen zijn het resultaat van zorgvuldige besluitvorming door boards en aandeelhouders, waarbij Egon Zehnder optreedt als adviseur, sparringpartner en klankbord. Vanuit die rol wordt nadrukkelijk aandacht gevraagd voor thema’s als diversiteit en inclusie.
Diversiteit als randvoorwaarde voor goed bestuur
Egon Zehnder ziet diversiteit en inclusie niet als een modieuze toevoeging, maar als een randvoorwaarde voor effectief leiderschap en goed bestuur. Een board zonder vrouwen, of met een te eenzijdige samenstelling, past niet meer bij de uitdagingen waar organisaties vandaag de dag voor staan. Bestuurders en toezichthouders opereren onder grote druk: technologische disruptie, activistische aandeelhouders, geopolitieke onzekerheid en maatschappelijke verwachtingen vragen om teams die verschillen in perspectief, achtergrond en ervaring.
Steeds meer leiders erkennen dat divers samengestelde teams beter presteren. Niet alleen vanuit een maatschappelijk ideaal, maar ook omdat er een duidelijke businesscase voor bestaat. Onderzoek laat zien dat complementaire teams betere beslissingen nemen en beter in staat zijn duurzame waarde te creëren.
Meer dan executive search alleen
Executive search is slechts één onderdeel van de dienstverlening van Egon Zehnder. Het bureau is daarnaast actief op het gebied van board advisory en leadership development. Dat betekent dat er continu gesprekken worden gevoerd met raden van bestuur en commissarissen over samenstelling, effectiviteit, opvolging en individuele & team ontwikkelingen. Juist vanuit die langdurige relaties ontstaat de mogelijkheid om bestuurders een spiegel voor te houden en het gesprek over inclusie structureel te voeren.
Internationaal is de rol van executive search firma’s in het diverser maken van boardrooms de afgelopen jaren sterk veranderd. In markten zoals het Verenigd Koninkrijk heeft overheidsbeleid – waaronder de aanbevelingen van de Davies Review – geleid tot een duidelijke kentering. Egon Zehnder was betrokken bij deze ontwikkelingen en zag van dichtbij hoe boardrooms minder ‘stale, male and pale’ werden. Diversiteit verschoof van uitzondering naar norm.
Ook intern een duidelijke beweging
De aandacht voor diversiteit en inclusie beperkt zich niet tot cliënten. Ook binnen Egon Zehnder zelf is de organisatie door de jaren heen zichtbaar veranderd. Waar het bureau ooit een overwegend mannelijk profiel had, is inmiddels sprake van meer balans. Er wordt nadrukkelijk gekeken naar diversiteit in alle vormen, waaronder gender, leeftijd, culturele achtergrond en persoonlijkheid. Dat komt de kwaliteit van het werk en de dynamiek binnen teams ten goede.
Van ‘check the box’ naar oprechte bereidheid
Waar diversiteit bij organisaties lange tijd vooral een ‘check the box’-oefening was, is de bereidheid om daadwerkelijk te veranderen in de loop der jaren toegenomen. Steeds vaker zetten mannelijke bestuurders actief hun mandaat in om samen met vrouwen leiding te geven. Ook de wettelijke verankering van genderdiversiteit in de board bij beursfondsen werpt zijn vruchten af – een positieve ontwikkeling, maar zeker geen aanleiding om te suggereren dat de doelen zijn bereikt. Met toenemend tegengeluid, bijvoorbeeld in de Verenigde Staten, en een blijvende uitdaging om culturele diversiteit in de top te realiseren, blijft een actieve benadering noodzakelijk. Verandering vraagt een lange adem en een focus op de langere termijn.
Die geleidelijkheid heeft ook te maken met de aard van het topsegment. De zoektocht naar CEO’s en commissarissen is vaak internationaal en vraagt om een zeer specifieke mix van competenties en ervaring. De vijver waaruit wordt gevist is groter dan Nederland alleen. Dat maakt snelle sprongen lastig, maar betekent niet dat er geen vooruitgang wordt geboekt.
Benoemen op potentie
Een belangrijke sleutel tot versnelling ligt in het anders waarderen van ervaring en potentie. Traditioneel krijgt ervaring vaak meer gewicht in benoemingsbesluiten. Dat pakt in de praktijk soms nadelig uit voor vrouwen. Tegelijkertijd zijn benoemingen altijd risicovol – óók wanneer iemand beschikt over een bewezen track record.
Egon Zehnder pleit daarom voor een nadrukkelijker focus op potentie als kerncompetentie. Potentieel is anders dan ervaring, maar minstens zo waardevol. Het risico dat gepaard gaat met benoemen op potentieel is niet groter dan het risico van elke andere leiderschapskeuze. Het idee dat vrouwelijke benoemingen per definitie risicovoller zijn, is dan ook onterecht.
Inclusie als leiderschapskwaliteit
Inclusie vraagt om leiders die nieuwsgierig zijn, openstaan voor feedback en bereid zijn te reflecteren op hun eigen functioneren. Zelfvertrouwen en kwetsbaarheid gaan daarbij hand in hand. Een inclusieve leider kiest voor wat het beste is voor de organisatie en omarmt diversiteit als middel om betere resultaten te boeken, ook op de korte termijn.
Egon Zehnder ziet het als haar rol om dit type leiderschap te stimuleren, zowel in searches als in adviestrajecten. Door het instinct om te kiezen voor ‘mensen zoals wij’ te doorbreken en organisaties uit te dagen verder te kijken dan het vertrouwde profiel.
Stap voor stap onderdeel van de oplossing
Egon Zehnder positioneert zich nadrukkelijk niet als de partij die de trage doorstroom van vrouwen naar de top eigenhandig kan oplossen, maar wel als een invloedrijke speler die samen met cliënten en partners zoals SER Topvrouwen bijdraagt aan structurele verandering. Dat gebeurt onder meer door commitment aan de Executive Search Code, betrokkenheid bij initiatieven voor board ready topvrouwen en actieve deelname aan relevante netwerken en events.
Verandering in de bestuurskamer is geen abrupte ingreep, maar een stapsgewijs proces. Het vergt tijd, lef en consistentie. Egon Zehnder wil daarin een deel van de oplossing zijn, door te blijven sturen op inclusie, potentie en complementair leiderschap.
Tekst Nicole Gommers
Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 24 september 2018 en is op 2 april 2026 geactualiseerd.
