• 
• 

Colourful People

In januari 2022 trad de wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?

Als executive searchbureau met een uitgesproken focus op diversiteit en inclusie merken wij dat organisaties ons juist vanwege die expertise weten te vinden. Dat is overigens geen recente ontwikkeling. Sinds onze oprichting in 2000 ondersteunen wij organisaties bij het zichtbaar maken, positioneren en benoemen van divers talent in topfuncties. De wetgeving van 2022 heeft het gesprek over representatie in de boardroom versneld, maar voor ons bevestigt zij vooral een koers die wij al meer dan 25 jaar consequent volgen.

Bedrijven kloppen bij ons aan met een breed scala aan vraagstukken. Vaak gaat het over het versterken van bestuurs- en directieteams met complementaire perspectieven, toekomstbestendig leiderschap en het vergroten van de diversiteit binnen de top van de organisatie. Daarbij zien wij dat organisaties steeds vaker erkennen dat diversiteit niet alleen een maatschappelijke ambitie is, maar ook een strategische randvoorwaarde voor duurzaam succes.

Onderzoek van Harvard Business Review, gebaseerd op een analyse van 7.300 leiders door Zenger en Folkman, laat zien dat vrouwen op 17 van de 19 belangrijkste leiderschapscompetenties hoger scoren dan mannen. Het gaat onder meer om competenties als initiatief nemen, integriteit, samenwerking, resultaatgerichtheid en het ontwikkelen van anderen. Dat sluit sterk aan bij de kwaliteiten waar moderne organisaties vandaag de dag behoefte aan hebben.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?

Wij vinden het essentieel dat de top van organisaties een brede afspiegeling vormt van de samenleving. Daarom zorgen wij ervoor dat diversiteit zichtbaar en vanzelfsprekend onderdeel is van onze voordrachten.

Bij de beoordeling van kandidaten kijken wij altijd naar de context van de organisatie en naar de complementariteit binnen het bestaande leiderschapsteam of bestuur.

Wat wij vrijwel altijd terugzien als doorslaggevende competentie, is verbindend vermogen. Leiders moeten in staat zijn bruggen te slaan tussen verschillende belangen en perspectieven, sensitief te opereren binnen complexe stakeholdervelden en mensen mee te nemen in verandering. Juist die kwaliteiten blijken steeds belangrijker in een snel veranderende maatschappelijke en economische context.

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer talent met verschillende culturele achtergronden in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?

Diversiteit zit in het DNA van onze organisatie. Wij zijn opgericht vanuit de overtuiging dat strategische posities toegankelijk moeten zijn voor een bredere groep talenten dan traditioneel zichtbaar was binnen de bestaande netwerken. Daarbij kijken wij nadrukkelijk naar diversiteit in brede zin: gender, culturele achtergrond, generatie, perspectief en ervaring. Tussen de 70 en 75 procent van onze plaatsingen weerspiegelt die brede vorm van diversiteit. Dat is geen toevallig resultaat, maar het gevolg van een bewuste en structurele aanpak.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?

Ons uitgangspunt is altijd om long- en shortlists zo divers mogelijk samen te stellen, binnen de gevraagde competenties, ervaring en context van de opdracht. Wij werken daarbij niet met vaste quota, maar sturen wel heel bewust op variatie in profielen en perspectieven.

Daarnaast stimuleren wij opdrachtgevers om breder naar talent te kijken dan de gebruikelijke profielen en netwerken. Juist kandidaten met uiteenlopende achtergronden, ervaringen en perspectieven brengen vaak vernieuwende inzichten, aanvullende competenties en andere vormen van leiderschap mee die organisaties sterker en toekomstbestendiger maken. Daarbij kijken wij altijd zorgvuldig naar de context van de organisatie en de samenstelling van het bestaande team of bestuur.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?

Executive searchbureaus kunnen een belangrijke rol spelen door met een frisse en objectieve blik naar talent te kijken — zowel binnen als buiten de organisatie Wij helpen organisaties om zowel interne als externe kandidaten op een objectieve en integrale manier te beoordelen, zodat zichtbaar wordt welke kwaliteiten, ervaring en potentie het beste aansluiten bij de strategische opgave van de organisatie.

Daarnaast zetten wij instrumenten zoals Talent Mapping en leiderschapsscans in om organisaties te helpen hun eigen talent beter te herkennen, ontwikkelen en benutten. Daarmee dragen wij ook bij aan duurzame talentontwikkeling en doorstroom op langere termijn.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?

Inclusief leiderschap is vandaag de dag onlosmakelijk verbonden met effectief leiderschap. Leiders die onvoldoende in staat zijn verschillende perspectieven te verbinden en inclusieve teams te bouwen, lopen het risico onvoldoende aansluiting te houden bij zowel medewerkers als stakeholders.

Daarom vormt inclusief leiderschap een integraal onderdeel van onze beoordeling van kandidaten. Wij kijken nadrukkelijk naar het vermogen om psychologische veiligheid te creëren, verschillende perspectieven te benutten en organisatieontwikkeling vanuit een inclusieve visie vorm te geven.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?

De sector beweegt mee met maatschappelijke ontwikkelingen, governancecodes en de groeiende aandacht voor diversiteit en inclusie. De daadwerkelijke impact blijft sterk afhankelijk van hoe actief en breed een bureau zijn netwerk ontwikkelt en onderhoudt.

Wij zijn 25 jaar geleden opgericht vanuit de overtuiging dat benoemingen niet langer uitsluitend vanuit dezelfde traditionele netwerken zouden moeten plaatsvinden. Daarom investeren wij sinds het begin bewust in een breed, divers en duurzaam netwerk van leiderschapstalent.

Daarnaast volgen wij veel kandidaten langdurig in hun professionele ontwikkeling en begeleiden wij sommigen via meerdere carrièrestappen richting opvolgende leiderschapsposities. Daardoor kijken wij niet alleen naar het cv van vandaag, maar ook naar potentieel, groei en toekomstige impact.

Onze partners vervullen bovendien uiteenlopende maatschappelijke en bestuurlijke rollen, waardoor wij continu nieuwe perspectieven, netwerken en inzichten opdoen. Tegelijkertijd geven wij als bureau zelf het goede voorbeeld: de diversiteit binnen onze partnergroep weerspiegelt de waarden waar wij organisaties dagelijks over adviseren — practice what you preach.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?

Ja, transparantie is essentieel om gelijke toegang tot topfuncties te bevorderen. Dat begint bij het openstellen en actief communiceren van vacatures. Wanneer functies uitsluitend binnen besloten netwerken worden ingevuld, blijft een groot deel van het beschikbare talent buiten beeld.

Commissarissen kunnen daarnaast transparanter zijn door in jaarverslagen en governance rapportages inzicht te geven in de wijze waarop benoemingsprocedures verlopen, welke selectiecriteria worden gehanteerd en hoe gestuurd wordt op diversiteit en complementariteit binnen het leiderschapsteam. Meer openheid draagt niet alleen bij aan vertrouwen en legitimiteit, maar vergroot ook de kwaliteit en diversiteit van het kandidatenveld.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?

Meer transparantie vanuit executive searchbureaus is wenselijk, bijvoorbeeld door inzicht te geven in plaatsingen, aanpak en de bijdrage die bureaus leveren aan diversiteit in de top. Tegelijkertijd vraagt dit om zorgvuldigheid, mede vanwege privacywetgeving en de gevoeligheid van bepaalde diversiteitscriteria.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?

Onze ambitie is om ook de komende jaren bij te dragen aan een evenwichtige en toekomstbestendige representatie aan de top van organisaties. Waar wij historisch vooral actief waren binnen de publieke en non-profitsector, zien wij dat ook binnen het bedrijfsleven het besef groeit dat inclusieve leiderschapsteams essentieel zijn voor innovatie, wendbaarheid en duurzame groei.

Wij verwachten daarom dat onze impact zich verder zal uitbreiden naar de profitsector. Daar willen we blijvend bijdragen aan duurzame verandering in de samenstelling van de top, door divers talent zichtbaar te maken, en vooral door organisaties te helpen hun leiderschap toekomstbestendig in te richten.