• 
• 

Executive searchbureau Chasse

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
“Chasse heeft de Executive Search Code ondertekend, omdat de code een goede bevestiging en onderstreping is van wat Chasse sowieso al vanaf onze start in 2008 belangrijk vindt: diversiteit!
Niet voor niets zijn wij ondertekenaar van het eerste uur. De code is wat ons betreft een belangrijk keurmerk.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Chasse richt zich op de opdrachtgever én de kandidaat. We zijn ambachtelijk, durven te vertrouwen op onze intuïtie en zitten strak op het proces. Maar wel vrolijk, praktisch en pragmatisch. Ons netwerk is breed en een kruisbestuiving door onze duale focus: publiek én privaat. We leveren of we gaan een opdracht niet aan.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Eigenlijk niet, voor ons is de Code het codificeren van onze praktijk. Onze longlists bestaan in de regel voor ten minste voor 30% uit vrouwelijke kandidaten en we zijn er trots op het feit dat al jarenlang circa 50% van de door ons geplaatste kandidaten vrouw is. Diversiteit zien wij in de meest brede zin in het woord: van gender diversiteit tot culturele diversiteit en de new generation. Ons track record is daar een reflectie van. Vooral de vraag naar culturele diversiteit is toegenomen de afgelopen jaren, en terecht.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“Dat is eigenlijk totaal niet onze ervaring. Het belang van diversiteit wordt breed onderschreven bij onze opdrachtgevers. Wellicht komen deze opdrachtgevers juist daarom bij ons. Het is altijd het comfortabelste – al dan niet onbewust - een kopie van jezelf te willen. Maar daar zijn wij er weer voor om in het searchproces alert te zijn op complementariteit. Een divers team is een sterk team. Zo langzamerhand zij de RvC’s al wat diverser waardoor wij soms ook ‘gewoon’ mannelijke kandidaten benaderen, die ons overigens bijna altijd vragen of we wel beseffen dat zij een man zijn en daar het liefst niet in een latere fase op worden afgewezen.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Wij zijn niet zo van ‘de vuist op tafel’ maar wel van de spiegel voorhouden, altijd duidelijk en met humor. Dan bereik je in de regel meer.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Zeker! Wel het liefst in relatie tot een concrete vacature waar wij mogelijke aanknopingspunten zien, zodat zij direct met de juiste partner van Chasse in gesprek gaan. Ook hier houden we overigens de spiegel voor: bij een vrouwelijke kandidaat moet je soms extra je best doen om haar te overtuigen dat ze toe is aan een volgende stap. Hier slaan wij dus wél eens met de symbolische vuist op tafel. Wij brengen diversiteit onder de aandacht door publicaties, presentaties, deelname aan (media)panels en eigen onderzoek.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
We doen regelmatig mee inderdaad, waarijb we overigens wel scherper zijn geworden in de voorselectie, het heeft alleen maar zin om met elkaar te praten als wij ook verwachten iets te kunnen betekenen voor de kandidaten. De formule is overigens erg leuk: in 10 minuten blijk je toch veel informatie te kunnen uitwisselen. In een aantal gevallen heeft een speeddate geleid tot concrete vervolgstappen, waaronder introducties bij opdrachtgevers. In algemene zin kunnen vrouwen wel iets verbeteren aan hun performance: veel vrouwen maken zich te klein of benadrukken wat ze nog niet kunnen, in plaats van hun prestaties voor het voetlicht te brengen. Sommigen kunnen hun CV ook wel wat afstoffen: recente foto of geen foto, en niet te ‘babbelend’, maar zakelijk geformuleerd. Met een goed en krachtige introductie profielschets van enkele regels.

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Nee, wij werken en werkten voor 2022 voor zowel bedrijven als overheden, de wens om een divers en complementair team samen te stellen was er al en zet zich voort. Daarnaast is het steeds de puzzel om een goed evenwicht te realiseren naast de m/v verhouding tussen ervaren en onervaren bestuurders en commissarissen. Het blijft best ingewikkeld om voor elkaar te krijgen dat iemand ervaring kan opdoen terwijl zij/hij toch meteen meerwaarde heeft, het zijn immers geen traineeships. En wij blijven vanuit Chasse herhalen, ook in de richting van vrouwelijke kandidaten: wees zelfbewust, wees ook bereid om offers te brengen (in tijd en prioriteit) en ga niet mutsen of prutsen alvorens ja te zeggen tegen een rol maar ‘spring en zorg voor zijwieltjes’.

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 5 december 2019 en is op 15 oktober 2025 geactualiseerd.