• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: Brederode Consultants

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Het is niet zo dat we nou ineens een stortvloed aan opdrachten met een hoog diversiteitsgehalte op ons af zien komen. Wat dat betreft heeft de nieuwe wet zijn schaduwen al eerder vooruitgeworpen waardoor een deel van onze relaties is gaan anticiperen op de nieuwe regelgeving. Dat deel betreft dan de grote vennootschappen en beursgenoteerde relaties, want op hen is de nieuwe wetgeving van toepassing. Wij werken echter ook voor veel middelgrote bedrijven die niets met de nieuwe wet te maken hebben. Ook daar is in de boardrooms nog veel winst te boeken op het gebied van diversiteit en daar kunnen wij als executive search bedrijf dan veel in bijdragen.

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review heeft de competenties van 7.300 leiders onder de loep gelegd. De centrale vraag daarbij was: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen? Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.
Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Leuk om te lezen en een geweldige opsteker voor al die talentvolle vrouwen op weg naar de top. Maar eerlijk gezegd….zo zwart-wit zal het toch niet zijn? De mate waarin iemand excelleert, is enorm afhankelijk van de context waarin iemand opereert en zeker niet alleen van gender. Dat maakt de match tussen mens en positie zo enorm belangrijk en daarmee het werk van de executive search consultant. Bovendien, door de verschillen tussen mannen en vrouwen zo scherp aan te zetten, ga je ook voorbij aan alles wat daartussen zit en de diversiteit aan eigenschappen die een mens kan hebben. Die nuance missen we in het geciteerde onderzoek.
Wat je wel ziet, is dat door de ontwikkelingen in de maatschappij sommige eigenschappen belangrijker worden dan andere. De opkomst van sociale media is daar een goed voorbeeld van. Sociale media hebben het voor grote groepen mensen mogelijk gemaakt om zich te verenigen en hun stem te laten horen. Dat maakt dat stakeholdermanagement vanuit topfuncties enorm in belang is toegenomen. Daar passen mensen bij met verbindend vermogen, empathie en het vermogen om te luisteren. Allemaal eigenschappen die we doorgaans als feminien kwalificeren. En ja, die vinden we relatief vaak bij vrouwelijk toptalent.

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Alle onderzoeken naar de relatie tussen diversiteit en performance wijzen dezelfde kant op. En je kunt het ook omdraaien: te veel eenvormigheid in teams leidt tot tunnelvisie en het risico om samen zingend de afgrond in te gaan. Wij zijn dus groot fan van diversiteit, maar zien dat ook breder dan alleen de man-vrouwverdeling. Ook een goede verdeling van leeftijd is van belang èn -misschien wel onze specialiteit- je moet ook durven om mensen van buiten de eigen branche naar binnen te halen. Mensen die met grote Bambi-ogen durven te vragen “waarom doen jullie dat eigenlijk zo”. Dat is enorm verrijkend.

En wat tenslotte het multicultureel talent betreft: daar zijn we natuurlijk ook helemaal voor. We zijn zelf een divers team, in alle opzichten, maar tot onze verbazing melden maar heel weinig toppers uit die doelgroep zich spontaan aan onze poort. Verbazingwekkend en vooral heel erg jammer.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
We houden ons zoveel mogelijk aan de doelstelling om tot een evenredige verdeling van mannen en vrouwen te komen in onze long- en shortlists. Maar zoals we al aangaven, kijken we breder dan dat als het om diversiteit gaat. Ook factoren als verschil in leeftijd en de ‘vreemde ogen van buiten’, krijgen een plaats op onze lijstjes.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
In de kern is het natuurlijk zo dat als alleen mensen met een track record worden benoemd, het nieuwe talent geen kans krijgt. En bij de huidige krappe arbeidsmarkt gaat dat dan uiteindelijk wringen. Nieuw talent heeft het voordeel van een frisse en fruitige inbreng. Toch kleeft hier wel iets meer risico aan. Daarom gaan wij behoorlijk diep in onze interviewtechniek en hechten we aan uitgebreide referenties, want uit eerdere ervaringen kan je vaak wel degelijk herleiden of iemand de stap omhoog kan zetten.

Om onze impact op de doorstroom van toptalent verder te vergroten, zijn we naast de executive search inmiddels ook al een tijdje actief met de zogenaamde vlootschouw. We lichten dan één of meerdere managementlagen door bij onze klanten en kijken waar in het licht van de strategie de doorgroeiers zitten en waar de mensen die het moeilijk dreigen te gaan krijgen. Dat levert beweging en goed werkgeverschap op.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Natuurlijk bevragen wij topvrouwen en topmannen op hun inzet voor inclusief leiderschap. Zonder die inzet blijven hele groepen mensen aan de kant staan en kunnen zij hun talent niet optimaal benutten. Toch valt of staat het succes van inclusief leiderschap met de daadwerkelijke follow-up die onze opdrachtgevers daaraan geven. Anders lopen de inclusieve leiders even snel de tent weer uit. Bedrijven zouden in onze optiek actief moeten sturen op voorbeeldrollen, een sociaal veilige werkomgeving en een nadrukkelijke feedbackcultuur. Dan dragen wij ons steentje bij aan de voorkant van dat proces, bij de werving.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Tja, hier en daar heerst nog steeds de ons-kent-ons-cultuur en het rondpompen van steeds dezelfde namen. Inderdaad vaker mannen dan vrouwen, met uitzondering van een aantal vrouwelijke topcommissarissen. Dus we begrijpen die kritiek wel. Het gaat soms zo ver dat vrouwen zich regelrecht tegengewerkt voelen door executive search consultants. Ongehoord in deze tijd! Het zal er toch wel iets mee te maken hebben dat de mens nou eenmaal het meest verliefd is op zichzelf en dus de look-a-likes bevoordeelt. Maar als executive search consultant zou je daar toch eigenlijk boven moeten staan.

Sprekend voor ons eigen bureau kunnen we in volle overtuiging zeggen dat we vanaf het eerste uur diversiteit in de breedste zin van het woord hebben gepromoot. En dat dat herkend wordt in de markt. We staan bekend als onorthodox, grondig en mensgericht. Grote woorden, waar we trots op zijn.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
We zijn door de Governance Code en bepalingen in de rvc-statuten al zover gekomen dat de onderlinge onafhankelijkheid in toezichthoudende gremia al veel beter is veiliggesteld. Er zijn de afgelopen jaren dus al de nodige meters gemaakt om nepotisme uit te bannen. Meer nog - dan voor transparantie - zouden we willen pleiten voor aandacht voor de werkgeversrol binnen het commissariaat. Immers, het is deze groep die de bestuurders aanstelt, dus juist hier zouden thema’s als diversiteit en inclusie hoog op de agenda moeten staan. Het commissariaat zou meer aandacht mogen hebben voor de kwaliteit van het bestuur in plaats van helemaal te focussen op de middellangetermijnstrategie. Daar komt namelijk niet zo veel van terecht zonder goed bestuur.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Moeilijke vraag. In ons vak heb je veel te maken met mensen die nog een betrekking moeten achterlaten. Spreekt voor zich dat je over hun kandidatuur niet vrijelijk kunt communiceren. Het beschermen van onze kandidaten, brengt dus een noodzakelijke discretie met zich mee.
Waar je wel transparant kunt zijn, moet je dat zeker doen. Denk aan oprechte feedback bij afwijzingen. Een cadeautje dat je nog kunt meegeven, maar nog veel te weinig gedaan wordt.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Onze vlootschouwpraktijk verder uitbouwen is wel één van de dingen die hoog op ons verlanglijstje staat. Daarmee kunnen we nog meer impact maken op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom. En dus ook op de grote thema’s van deze tijd rondom diversiteit en inclusie.
Verder zijn we erg trots onze plek in de top-20 van beste executive searchbedrijven van het zakelijke platform MT/Sprout. Maar zonder ambitie vaart niemand wel. Dus nog een paar plekjes omhoog zou mooi zijn.