Executive searchbureau Boardtrust

23 september 2021 -Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. SER Topvrouwen geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Femke Storm, co-founder Boardtrust Sustainable Executive Search

Femke Storm 
Femke Storm van executive searchbureau Boardtrust

Hoe draagt uw bureau actief bij aan diversiteit binnen de boardroom?
“Boardtrust richt zich specifiek op C-levelposities voor het (groot) MKB. We maken ons daarbij hard voor het belang van diversiteit. Dat levert immers bewezen meer op dan alleen een diversiteitsvinkje. Gelukkig merken we dat steeds meer van onze opdrachtgevers een meer diverse lijst van kandidaten van ons willen zien. We bouwen actief aan de diversiteit van ons eigen netwerk, van vrijblijvende kennismakingen tot events om onze kring te verbreden en verrijken. Dat maakt het makkelijker om voor posities – bij ons altijd op boardroom-niveau - een zo divers mogelijke lijst van potentiële kandidaten voor te kunnen stellen.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Wij werken niet vanuit een ‘klassiek’ partnermodel met een paar partners en daaronder een hiërarchisch systeem. Wij werken vanuit kwaliteit en gelijkwaardigheid, al onze consultants zijn medeaandeelhouder van Boardtrust. Daarmee zijn ze ook ondernemer en begrijpen ze de wereld van ondernemers nét even wat beter. Zowel bij onze consultants als bij kandidaten kijken wij voorbij het CV. Wij matchen op DNA en stellen ook zonder terughoudendheid kandidaten voor die in eerste instantie misschien niet voor de hand liggen. Zo komen wij vaak tot onverwachte oplossingen.”

Zijn er binnen uw bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
“Jazeker! We streven er altijd naar om op long- én shortlists een 50/50-manvrouwverdeling te hebben.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?
“Wij richten ons specifiek op het (groot) MKB, een iets andere wereld dan waar ‘de grote jongens’ zich op richten. Wij merken dat de kanteling in het MKB iets minder hard gaat en daarmee soms ook bij de searchbureaus. Echter als je goed zoekt, zijn ze te vinden en kan je vanuit onze rol echt bijdragen aan groei in diversiteit. Dat wordt ook zeer gewaardeerd door onze klanten. En gelukkig zijn er steeds meer mooie MKB-bedrijven waar al een succesvolle vrouw aan het roer staat. We merken bij onze opdrachtgevers zeker dat het bewustzijn ten aanzien van diversiteit, ook op de top posities, hoger op de agenda staat. “

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“Dat komt natuurlijk voor. Wij deinzen er echter niet voor terug om op onze longlist ook potentiële kandidaten te plaatsen die op basis van een impliciet criterium, ‘male, stale and pale’, niet voldoen. Daarop bereiden we ze al voor aanvang voor. Kiezen voor Boardtrust betekent ook kiezen voor eerlijk advies en zien of horen wat je soms niet per se wilt.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Wij zijn er niet bang voor om met de vuist op tafel te slaan. Wij investeren veel tijd in de relatie met de opdrachtgever en over het algemeen blijkt die relatie dan gedurende het hele proces best tegen een stootje te kunnen. Uiteindelijk is er maar één succes, namelijk dat de beste kandidaat wordt benoemd.”

Zijn bedrijven en organisaties anno 2021 al inclusiever geworden, of vinden zij het nog steeds lastig om zich open te stellen voor culturele diversiteit? En specifiek ten aanzien van topvrouwen met een multiculturele achtergrond?
“Diversiteit op papier blijkt makkelijker dan diversiteit in de praktijk. Wat ons opvalt is dat het voor ons ook niet altijd eenvoudig is om bij de topvrouwen met een multiculturele achtergrond die een CEO, CFO, COO of CCO positie in een DGA- of familiebedrijf ambiëren, terecht te komen.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Dat doen we zeker. Voor de eerste editie van de Boardtrust leergang ‘Extern Management in DGA- & Familiebedrijven’ hebben we bijvoorbeeld heel bewust naar vrouwelijke gastsprekers en deelnemers gezocht. Voor de tweede editie van deze leergang, die in maart 2022 start, zullen we nog meer inzetten op de deelname van topvrouwen.”

Uw bureau neemt deel aan de (online) speeddates die SER Topvrouwen organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Het speeddate event is een prachtige kans om kennis te maken met topvrouwen in Nederland. Het is misschien cliché, maar wat op blijft vallen is dat vrouwen soms wat terughoudender zijn en hun ambitie wat voorzichtiger uitspreken (als ze het al doen). Dat valt zeker op in gemengde groepen van topvrouwen en topmannen bij elkaar. Wees maar wat onbevreesder en onbescheidener. Dat is wellicht wat on-Nederlands, maar verfrissend en brengt je verder!”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken?
“Niet ideaal, maar wat moet dat moet. Pas als we een kritische massa hebben bereikt zal het systeem ‘van binnenuit’ verder kunnen veranderen. We zouden ook meer moeten zoeken naar mogelijkheden van kruisbestuiving. Binnen (semi-)overheid en in bepaalde functiegroepen zijn vrouwen en mensen uit diverse culturele achtergronden oververtegenwoordigd. Het helpt ook als zij het MKB als reële optie gaan zien voor een volgende carrièrestap.”